Сущность, содержание и специфика управления современными предприятиями

Преподавателю, использующему  этот метод, рекомендуется избегать преобладания в дискуссии лишь некоторой  части слушателей до того момента. Когда  дискуссии выйдет на желательный  для преподавателя вариант решения. Преподаватель должен поощрять расхождение  точек зрения слушателей, инициировать дискуссию по тем направлениям, которые упущены слушателями.

Разновидностью проблемного  обучения является метод инцидентов. В этом случае первоначально обозначены лишь общие рамки проблемы и обучающимся предлагается самостоятельно найти свою роль в рассмотрении инцидента. Дополнительные данные сообщаются лишь в случае, если слушатели задают соответствующие вопросы.

Метод инцидентов особенно удобен для анализа взаимоотношений  между менеджерами и подчиненными, а также между ними сами.

Цель этого метода –  научить менеджеров лучше отбирать нужную информацию, чтобы в дальнейшем умело пользоваться ею при выработки решения.  

В процессе применения этого  метода все действия можно разделить  на три этапа. Первый – изложение  исходной информации и описания случая. На втором этапе слушатели-руководители сообщают о своих наблюдениях. На третьем этапе ими предлагаются варианты решения и отбираются лучшие из них.

При выработки решения  рекомендуется руководствоваться  лишь неискаженной информацией, полученной на первом этапе. Каждый слушатель решает проблему самостоятельно, а затем формулирует свою позицию, после чего следует обсуждение или разыгрывается в ролях процесс принятия решения. Далее все участники сравнивают свои решения и результаты.

Метод инцидента особенно эффективен при разъяснении юридических  вопросов и анализе взаимоотношений  между руководителями и подчиненными.

Метод "мозговой атаки" также принадлежит к арсеналу методов проблемного обучения. При использовании этого метода слушатели, получив исходные данные, образуют так называемый "коллективный мозг". Назначается секретарь и приглашается эксперт. Задача слушателей – вносить оригинальные предложения. Внесенные предложения не подлежат обсуждению и критики. Преподаватель создает на занятиях атмосферу непринужденности, поощряет слушателей думать и дополнять чужие предложения, в том числе неправильные и непригодные. После занятия эксперт анализирует все решения и на следующем занятии слушателям сообщаются результаты его выводов. В инсценировке "мозговой атаки" отсутствует дискуссия, но характер метода заставляет слушателей творчески, "интенсивно мыслить", вносить оригинальные и неординарные предложения.

Метод "Огонь по руководителю " также принадлежит к числу  широко применяемых в проблемном обучении. Его цель - изменить мнение менеджеров по некоторым вопросам. При этом преподаватель сообщает исходную информацию и свое мнение, сознательно сформулированное наперекор мнению слушателей. Мнение руководителя должно быть абсолютно правильным и обоснованным. В то же время оно должно быть сформулировано очень деликатно и одновременно остро. Это настроит слушателей против руководителя. После этого им дается возможность высказаться. Руководитель при этом должен парировать возражения и умело доказывать правильность своей точки зрения. Инсценировку можно считать удавшейся лишь в том случае, если руководитель, владея педагогическим мастерством, сможет склонить слушателей на свою сторону.

Инсценировка "Огонь по руководителю" развивает в слушателях умение критически оценивать ситуацию, мыслить и принимать правильное решение, признавая свои ошибки.

Метод "выявления эмоций" – это инсценировка, позволяющая  прояснить отношение слушателей к конкретной конфликтной ситуации. В последующим полученные результаты станут основой для определения  индивидуальных особенностей слушателей. Использование такого метода предъявляет строгие требования к исходной информации: нужно найти острую конфликтную ситуацию, увязанную с производственным процессом и вызывающую у слушателей сильные эмоции.

Возникающие проблемы обсуждаются  слушателями обычно очень активно и импульсивно. В процессе таких обсуждений достаточно ярко проявляются характерные черты выступающих, что является подлинной целью инсценировки. При определении индивидуальных особенностей слушателей требуется прибегать к помощи эксперта-психолога или педагога. Он внимательно следит за эмоциональной реакцией и поведением слушателей. О причинах присутствия эксперта слушателей не информируют. В связи с этим он не должен сидеть рядом с преподавателем. Свои наблюдения эксперт передает преподавателю в письменной форме лишь после занятия.

Тренинг сензитивности. Среди других активных методов тренинг сензитивности (восприимчивости) служит для выработки у слушателей большей восприимчивости к эмоциональным реакциям и впечатлениям, а также способности воспринимать и делать выводы из последствий своих действий, совершенных под влиянием своих чувств и чувств других людей.

Типичной является группа слушателей в 10-12 человек. Занятия рекомендуется проводить вне рабочего места. Акцент делается на вопросах типа: "Как вы сейчас себя чувствуете?", "Что вы думаете об остальных участниках группы?", "Что нужно сделать, чтобы вы чувствовали себя лучше?". Преподаватель не дает почти никакого сценария для работы группы. Каждый из слушателей может говорить все, что он думает или как он воспринимает остальных членов группы. Балансирование процесса обсуждения этих вопросов на гране неэтичности требует от преподавателя высокой квалификации. В качестве же слушателей привлекают обучающихся только на добровольных началах.

Метод социально-психологического тренинга. В последнее время кроме  перечисленных активных методов  повышения квалификации управленческих работников достаточно часто применяют  метод социально-психологического тренинга, где управленцу отводится  активная роль в пролцессе отработки  умений в деловом общении.

Основной целью социально-психологического тренинга (СПТ) является развитие и  повышение социально-психологической  компетентности руководителя. Общая цель СПТ выражается в следующих задачах:

- приобретение знаний  в области психологии личности, группы, межличностного общения;

- приобретение умений  и навыков делового общения,  умения быть участником и руководителям дискуссии, правильно построить беседу, выслушать и понять собеседника, установить контакт с собеседником, скорректировать отношения в ходе беседы и т.д.;

- коррекция, формирование  и развитие установок, необходимых  для успешного общения;

- развитие способности  адекватно и полно воспринимать  и оценивать себя и других  людей, а также взаимоотношения,  складывающиеся между людьми.

При выборе конкретных методов  обучения в группах тренинга из арсенала психологических методов выбирают те, которые дают возможность максимально использовать преимущества интенсивной обратной связи: видео тренинг, ролевая игра, практические упражнения и др.

При проведении тренинга последовательно  реализуются социальные принципы работы группы.

Первый – это принцип  активности участников, в процессе реализации которого участников группы постоянно вовлекают в различные действия – в видеотренинг, игры, групповые дискуссии. Они также наблюдают по специально разработанным схемам поведения участников ролевой игры или групповой дискуссии. Выполняют предложенные тренером упражнения, психогимнастику и т.д.

Второй – это принцип  исследовательской, творческой позиции  участников, когда в процессе занятий в группах постоянно создаются ситуации, в которых участникам приходится самим решать проблемы, открывать уже известные психологам закономерности взаимодействия и общения людей.

Третий – это принцип  объективизации поведения, когда поведение  участников группы социально-психологического тренинга переводится в начале занятий с импульсивного на объективный уровень и поддерживается на этом уровне на протяжении занятий. Универсальным средством объективизации поведения, которое используется во всех видах тренинга, является обратная связь, эффективность которой повышается в случае привлечения видеозаписи.

Четвертый – это принцип  оптимизации познавательных процессов  в условиях общения. При этом эффективность таких процессов в условиях общения повышается, в частности за счет того, что в индивидуально протекающий подготовительный процесс вовлекается информация, получаемая от партнеров по общению.

Пятый – это принцип  партнерского общения, который характеризуется  равенством психологических позиций  участников, признанием ценности личности другого человека, учетом интересов собеседника. Стремление к соучастию и переживанию.

Последовательная реализация перечисленных принципов проведения занятий методом социально-психологического тренинга обеспечивает качественное отличие таких занятий от занятий с использованием традиционных методов переподготовки управленческих кадров. Дело в том, что при таком тренинге увеличивается полнота и точность постижения себя, своих психологических особенностей, переживаний, а также полнота и точность познания других людей. 

В ходе занятий формируется  и развивается способность к  самоанализу, способность в ходе взаимодействия взглянуть на себя и  свое поведение со стороны, что является свидетельством саморегуляции поведения человека. Это и есть необходимое условие самосовершенствования и саморазвития личности. Кроме того, качества личности руководителя, как интуитивность, активность, гибкость мышления, направленность управленческой деятельности на человека и другие качества.

«Иллюстрированные лекции». В системе повышения квалификации кроме обычных лекций и семинаров  все чаще пользуются "иллюстрированные лекциями". Такая лекция – это  особая форма преподавания, при которой. В отличие от обычной лекции, монолог преподавателя постоянно перемежается ответами на вопросы, часть которых провоцируется игровыми приемами, тренингами, передачей управления слушателям. Теоретические положения непременно должны сопровождаться иллюстрациями: примерами, проигрыванием ситуаций, и т.д. Преподаватель при этом не должен иметь твердого плана лекции или программы занятий, так как только случившееся непосредственно в данной аудитории определяет, в каком направлении пойдет лекция. Преподаватель постоянно возвращается к одним и тем же тезисам, рецептам, приемам примерам и вопросам, но каждый раз с разных сторон. Таким образом, он выявляет новые аспекты, уточняет каждый раз какие-нибудь детали, приучает аудиторию замечать малейшие смещения акцентов. Задача преподавателя – не позволить слушателям запомнить материал до тех пор, пока он не будет ими правильно понят. Главное в такой лекции – понимание материала и приобретение умений.

Дистанционное обучение –  это вид индивидуального заочного обучения, когда необходимо перемещение  средств обучения из учебных центров  на места хозяйственной деятельности организации. Оно не только способствует процессу повышения квалификации персонала, но и позволяет ему рационально распределять свое рабочее время. Кроме того, если возникнет потребность прервать процесс переподготовки, то обучаемый впоследствии может возобновить его, начиная с соответствующего раздела программы. Это является преимуществом перед другими методами средствами обучения.

Еще одним преимуществом  дистанционного обучения, безусловно, является возможность для управленца повысить свою квалификацию непосредственно на рабочем месте. Особенно важно также и то, что обучаемый может сразу же применять полученные им знания, навыки и умения непосредственно в своей практической работе. Для достижения этих целей слушатель получает комплект материалов дистанционного обучения. Предусматривается обратная связь между обучаемым и преподавателями, а также организаторами подготовки. Все обучение при этом разбито на две части – обучение теоретическое и практическое (см. табл. 3.2).

Таблица 3.2

Структура индивидуального  дистанционного обучения

с использованием комплекта  материалов

Влияние повышения квалификации управленческих кадров на производство состоит в том, что кадры, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов. Поэтому воздействие переподготовки кадров на производство зависит не только от количества обученных, но и от качества обучения.

Выделяют три слагаемых  качества профессионального обучения: качественный состав обучаемых; качественный состав педагогических кадров; современный уровень учебно-материальной базы. Воздействуя на них, можно в определенной мере улучшать переподготовку и повышение квалификации персонала.

Большую роль играет система  отбора слушателей, направляемых на переподготовку. Рекомендуется учитывать такие факторы, как возраст, личностный потенциал, степень мотивированности переподготовки, восприимчивость к обучению, вероятность образования вакансий и т.д.

Тщательный отбор слушателей дает возможность учить только тех, кто способен и хочет учиться, а также сформировать контингент, поддающейся повышению квалификации.

Если рассматривать ситуацию, когда руководитель повышает квалификацию, то такое обучение будет особенно эффективным при наличии у этого человека потребности в самореализации и саморазвитии. При этом важно, чтобы данная потребность сформировалась как у отдельной личности, так и в том производственном коллективе, который направляет работника на переподготовку.

В тех производственных структурах, где руководители и работники  кадровых служб стимулируют персонал к повышению квалификации, уделяется должное внимание и оценке деятельности его после прохождения переподготовки. В этом случае у управленческих работников удовлетворяется не только потребность в самореализации, но и другие личные потребности, в частности потребность в осознании собственной значимости, самоуважении и самосохранении.

Вторым важным слагаемым  качества переподготовки является состав преподавательских кадров. Качество преподавания в значительной мере зависит и от условий труда преподавательского состава, и от его оплаты.