Сущность, содержание и специфика управления современными предприятиями

t[кр.несовп.] - продолжительность  отрезков критического пути, несовпадающих с максимальным путем, проходящим через данную работу.

Например, для работы 1-3 :  

k1-3 = ( t1-3 + t3-4 + t4-9 ) / ( t1-2 + t2-6 + t6-9 ) = ( 2+4+2 ) / ( 2+4+3 ) = 8/9 = 0,88.

Коэффициент напряженности  работ, лежащих на критическом пути, равен единице, так как для них нет резервов времени.

Временные параметры работ  сетевого графика представлены в  таблице 3.6. 

Таблица 3.6.                       

 Временные параметры  работ сетевого графика.

Код работ	Ожидаем-ая продолжитель-ность	Ранн-ий срок начала	Поздний срок начала	Ранний срок окончания	Поздн-ий срок окончания	Полный резерв времени	Частный резерв времени 1 рода	Частный резерв времени 2 рода	Свобод-ный резерв времени	Коэффи-циент напряженности
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11
0, 1	2	0	0	2	2	0	0	0	0	1
1, 2	2	2	2	4	4	0	0	0	0	1
1, 3	4	2	3	6	7	1	1	0	0	0,88
1, 4	4	2	5	6	9	3	3	2	2	0,9
2, 4	4	4	5	8	9	1	1	0	0	0,8
2, 5	3	4	21	7	24	17	17	0	0	0,81
2, 6	4	4	4	8	8	0	0	0	0	1
2, 7	4	4	18	8	22	14	14	0	0	0,89
3, 4	2	4	7	6	9	3	0	0	-1	0,87
4, 9	3	8	8	11	11	0	0	0	-1	0,87
5, 12	3	7	24	10	27	17	0	0	-17	0,75
6, 8	3	8	11	11	14	3	3	0	0	0,76
6, 9	3	8	8	11	11	0	0	0	0	1
7, 13	5	8	22	13	27	14	0	0	-14	0,92
8, 10	3	11	12	14	15	1	0	1	-2	0,90
9, 10	4	11	11	15	15	0	0	0	0	1
9, 11	5	11	12	16	17	1	1	1	1	0,92
10, 11	2	15	15	17	17	0	0	0	0	1
10, 16	4	15	21	19	25	6	6	6	6	0,69
11, 14	4	17	17	21	21	0	0	0	0	1
11, 15	4	17	25	21	29	8	8	0	0	0,69
12, 19	3	10	27	13	30	17	0	17	0	0,81
13, 19	3	13	27	16	30	14	0	14	0	0,92
14, 16	4	21	21	25	25	0	0	0	0	1
15, 17	3	21	29	24	32	8	0	0	-8	0,69
16, 17	3	25	29	28	32	4	4	0	-4	0,69
16, 18	6	25	26	31	32	1	1	0	0	0,92
16, 19	5	25	25	30	30	0	1	0	0	1
17, 20	2	24	32	26	34	8	0	8	0	0,81
18, 20	2	31	32	33	34	1	0	1	0	0,92
19, 20	4	30	30	34	34	0	0	0	0	1
20, 21	2	34	34	36	36	0	0	0	0	1
21, 22	2	36	36	38	38	0	0	0	0	1
22, 23	2	38	38	40	40	0	0	0	0	1

 

Расходы на заработную плату  исполнителей проекта

Сумма оклада соответствует  месячному окладу руководителя отдела разработок, инженера-программиста третьей категории (с учетом налогов).

Расчет затрат на заработную плату исполнителей проекта приведен в табл. 3.7. 

Таблица 3.7                          

 Заработная плата исполнителей  проекта, руб.

Исполнители проекта	Оклад, руб./мес	Трудоём-кость, дн.	Основная зарплата, уб.
Руководитель проекта	35000	29	45000
Главный специалист	25000	40	30000
Программист	15000	10	25000
Консультант	10000	10	10000
Итого:	-	-	110000
Отчисления во внебюджетные фонды:	-	-	39600
Итого с отчислениями во внебюджетные фонды			149600

Затраты на разработку программной  системы сертификации работников предприятия.

Расчёт релевантных затрат на разработку проекта приведён в  таблице 3.8.

 

Таблица 3.8 

Расчёт релевантных затрат на разработку программной системы

Статьи затрат	Сумма, руб.
Возмещение стоимости  ВТ	4000
Основная заработная плата	110000
Отчисления во внебюджетные фонды	39600
Итого	153600

Оценка эффективности  применения системы тестирования

Поскольку для проведения сертификации в обычном порядке, необходимо собрать комиссию или круглый стол, отвлекая тем самым членов комиссии от основной работы, затраты на оплату сертификации за период один год без применения разработанной системы составляют порядка 2100000 рублей.

При внедрении программной  системы больше нет необходимости  собирать комиссию для проведения сертификации и оценки результатов. Исходя из этого факта рассчитаем экономический эффект от внедрения программной системы сертификации работников предприятия, за полезный срок службы программной системы из расчета устареваемости и износа, принятый равным 5 лет.

Таблица 3.9.     

 Расчёт экономического  эффекта от внедрения программной   

                             системы сертификации работников

З/п комиссии на проведение сертификации, руб.	2100000
Релевантные затраты на разработку программной системы, руб.	153600
Экономический эффект, руб.	1946400

 

 

Исходя из выше приведённых  расчётов, делаем вывод – внедрение  программной системы сертификации работников исследуемого предприятия является экономически выгодной. Кроме того, в расчётах не был учтён тот факт, что при внедрении этой программной системы, работники не прерывают своей текущей работы. Сертификация проводится прямо на их рабочих местах в любое удобное им время, что, несомненно, положительно повлияет на работу предприятия в целом. Помимо этого, происходит значительная экономия времени и человеческих ресурсов на анализ результатов сертификации.

 
 
 
 
                                                

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В своей работе мы достигли поставленных целей и задач, и  можем сделать следующие выводы и предложить следующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

Управление человеческими  ресурсами - главная функция любой  фирмы и рассматривается как  система организации и управления процессами отбора, обучения и оценки кадров, являясь подсистемой в  обще корпорационной структуре. Система управления персоналом проходит в своём развитии 3 стадии: анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее; постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы; контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников. В настоящее время решается проблема комплексной оценки персонала, т.е. его профессиональных, личных и деловых качеств.

Переход к рыночным отношениям, приоритетность вопросов качества продукции  и обеспечение ее конкурентоспособности  повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Можно иметь отличную технологию, но при неквалифицированном персонале работа будет загублена. Таким образом, ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами, технология управления персоналом.

В первой главе дипломной  работы рассматривалась теория управления персоналом. Управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако, на протяжении многих веков, вплоть до начала XX века, управление персоналом как специфическая функция не выделялась из социального управления и осуществлялась на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции.

Первые значительные шаги на пути спецификации управления персоналом были сделаны в средневековых  гильдиях и цехах. В этих объединениях появлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступеням цеховой иерархии.

Промышленная революция  и развитие капитализма в целом  вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она существовала. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, в том числе поляризацией управленческих и исполнительских функций. В новой ситуации традиционные руководители не справлялись с задачей управления персоналом.

Изменения, происходящие в  современном производстве и связанные  с резким повышением значимости человеческого фактора, выдвинули управление персоналом на передний план управленческой деятельности, стимулировали бурное развитие научных исследований в этой области. Результатом усложнения, обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения можно объединить в несколько групп: мотивационные, дескриптивные, теологические, дескриптивно-теологические дефиниции.

Для отражения целевой  направленности важной сферы управления в этой главе рассматриваются  понятия экономической, социальной и деловой эффективности. Функции управления персоналом представляют собой основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей на предприятии. Перечисленные функции (планирование персонала, процесс отбора кадров, мотивация персонала и др.) дают представление о специфике управленческой деятельности и о предмете науки “управление персоналом”.

Функции управления персоналом осуществляются его субъектами -должностными лицами и организациями, непосредственно занятыми этой деятельностью. Субъектами управления персоналом являются: руководители всех уровней; службы персонала (отделы кадров); органы трудовых коллективов: советы трудовых коллективов, кружки качества, профсоюзы, женские организации, советы ветеранов и т.п., действующие на предприятии.

К внешним регулятором  деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего, те его органы, которые принимают законы, регулируют сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, в первую очередь, профсоюзы, собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Управление персоналом как  специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. Также  рассматривается квалификация методов, которые образуют три основные группы: административные, экономические, социально-психологические.

Особое внимание в дипломной  работе уделяется оценке эффективности  управления персоналом в исследуемом  предприятии.

•   Своевременное комплектование кадрами становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации управления персоналом.

•   Кадровое   планирование   направлено   как   на   удовлетворение запросов    производства,    так    и    на    обеспечение    интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени,  чем  прежде,  искать возможности  для  согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.

Планирование в кадровой работе является составной частью управления организацией в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.

• Достоверность   и   обоснованность   методов   отбора   являются 
основой соответствия претендента на должность предъявляемым 
к   нему   требованиям.   Недооценка   выбора   форм   и   методов 
подбора    персонала   -   наиболее    распространенная    ошибка 
руководства фирм.

• Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка 
их деятельности вызваны коренными изменениями экономических    и    социальных    условий,    в    которых    ныне действуют предприятия.

Отбор кадров - это процесс  изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из большого количества претендентов наиболее подходящих с учетом соответствия их квалификации, специальности, личных качеств и способностей к характеру деятельности, интересам организации. В дипломной работе рассматриваются этапы процесса отбора персонала и методы его осуществления: характеристики, анкеты, собеседования и т.д. и, как итог приема подходящего кандидата - заключение трудового договора.

Эффективная оценка персонала  играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества  процедур: приема на работу (здесь она  позволяет снизить текучесть  кадров на 90 %), внутренних перемещений, увольнений, зачислений в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, применение санкций, переподготовка и повышение квалификации, контроля персонала, совершенствование организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата. В дипломной работе рассматриваются процедуры, применимые для выявления необходимых качеств претендента, и методы, с помощью которых эти процедуры выполняются.