Сущность, содержание и специфика управления современными предприятиями

Ротация представляет собой  метод самостоятельного обучения, при  котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями. Такой метод позволяет обеспечить полную взаимозаменяемость работников цеха и избежать кризисных ситуаций в случае болезней, увольнений, внезапного увеличения объема работ. Вместе с названными достоинствами ротация обладает одним серьезным недостатком, который необходимо учитывать при планировании профессионального обучения - высокими издержками, связанными с потерей производительности при перемещении работника с одной должности на другую.

Ученичество и наставничество (коачинг) являются традиционными методами профессионального обучения ремесленников - с древних времен, работая рядом с мастером, молодые рабочие изучали профессию. Этот метод широко распространен и сегодня, особенно там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Однако современные ученики не обязательно проводят все свое время, наблюдая за тем, как работает наставник, и, оказывая ему помощь - они могут заниматься ответственные должности и работать самостоятельно. Их ученичество заключается в наличии более опытного человека, постоянно следящего за их развитием, оказывающего помощь советами, подсказками и т.д. Наставничество требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

Обучение на рабочем месте  отличается своей направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. В этом смысле данный вид обучения является оптимальным для выработки навыков, требуемых для выполнения текущих производственных задач. В тоже время, такое обучение часто бывает слишком специальным для развития потенциала сотрудника, формирования принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций, поскольку не дает сотруднику возможности абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Для достижения таких целей более эффективны программы обучения вне рабочего места.

Лекция является традиционным методом профессионального обучения. В ходе лекции (которая сегодня  может с успехом записана на видео  и показана многим группам слушателей), представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный  материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет решить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Лекции чрезвычайно эффективны с экономической точки зрения, поскольку один инструктор работает с несколькими десятками, сотнями и даже тысячами слушателей (если используется видео). Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего - лекция не предполагает практических действий со стороны обучающихся, их роль ограничивается восприятием и самостоятельным осмыслением материала. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения[24].

При организации повышения  квалификации управленческого персонала  работники кадровых служб наибольшее внимание уделяют активным методам  обучения. Дело в том, что они позволяют  слушателям приобрести, прежде всего, прикладные знания, умения и навыки и дают возможность за короткое время  получить подготовку в области управления людьми. 

Деловые игры. Особое место в системе активных методов обучения занимают деловые игры. Основные отличия игровой имитации от реального эксперимента заключаются в наглядности последствий принимаемых решений, а также в изменении (ускорении) масштаба времени. С помощью такой игры появляется возможность повторить решение задачи, различные подходы.

Имитационное моделирование  отличается от других методов активного  обучения, прежде всего преобладанием  самообучения над обучением, что  чрезвычайно важно для переподготовки слушателей.

Одним из принципов, охватывающим разработки деловых игр, является отсутствие проекта деловой игры как нормативного документа. Преподаватель не имеет  права заранее устанавливать, в  каком направлении будет проходить  игра и какие результаты нужно  получить. Запрещение точных установок  должно ориентировать инструктора-методиста, как на гибкость преподавания, так  и на учет конкретного состава  аудитории с определенными реакциями  и настроениями обучающихся.

Специалисты выделяют пять блоков, являющихся основой инструкторских импровизаций: составление делового письма, техника общения, техника перехвата и удержания управления, организация производства и коммерческая деятельность.

В зависимости от аудитории  акцент усиливают на тот или иной блок. Численность аудитории тоже имеет значение, поскольку деловые  игры – одно из методических средств, ориентированных на определенное число  участников. Так, чаще всего желательно наличие не менее трех групп по 4-5 человек.

В процессе повышения квалификации персонала используются те же деловые игры, что и для отборочных конкурсов, только акцент делается на познавательный процесс, а не на оценку результатов. Другое отличие – стимулирование слушателей не баллами, а игровой валютой, имеющей реальное товарное покрытие, например, специальной литературой по мастерству управленческой деятельности. В таких играх в ходе процесса обучения инструктор-методист постепенно выходит из роли ведущего игры, передавая управление тому или иному слушателю. Ведение игры для него важно не только с точки зрения овладения практикой управления, но и для разжигания игрового азарта.

Метод деловой игры занимает одно из ведущих мест в галерее  существующих в настоящее время активных методов обучения.

В чем же причина такого интенсивного роста популярности деловых  игр? В чем их преимущество перед  традиционными методами обучения?

Во-первых, при использовании  деловых игр процесс обучения максимально приближается к реальной практической деятельности того или иного специалиста или менеджера. И это очень важно для безболезненного погружения в учебный процесс. Любая новая деятельность (и обучение в том числе) требует от человека определенного настроя, затраты некоторых усилий - интеллектуальных, физических, душевных.

Необходимость такой "перенастройки" зачастую вызывает внутреннее сопротивление  и негативное отношение к учебным  занятиям. К тому же, полученные в системе традиционного обучения теоретические знания еще нужно научиться использовать в практической деятельности. В этом смысле использование в деловых играх моделей реальных социально-экономических систем, то есть, имитация реальных условий профессиональной деятельности человека, позволяет уже в процессе обучения отрабатывать необходимые профессиональные навыки. Притом сформированные таким образом навыки легко переносятся в сферу реальной профессиональной деятельности специалистов и менеджеров.

Опыт, полученный в игре, может оказаться даже более продуктивным по сравнению с приобретенным  в реальной профессиональной деятельности опытом. Это происходит, в частности, потому, что деловая игра представляет моделируемую реальность в перспективе, позволяет рассмотреть ситуацию с разных сторон, проанализировать с разных точек зрения, получить наглядное представление о последствиях принятия тех или иных решений.

Во-вторых, традиционный подход к обучению заключается в непосредственной передаче, некоего объема готовых знаний, как правило, посредством чтения курса лекций и семинаров. Пассивная позиция слушателя, возникающая при таком обучении, не способствует эффективному усвоению материала. При активном же обучении концентрация внимания, интенсивность мыслительных и мнемических процессов (процессов памяти) остаются достаточно высокими более длительное время, позволяя легко усвоить большой объем информации. Исследования показали, что при лекционной системе обучения усваивается не более 20% информации, в то время, как в процессе деловой игры - около 90%. Поэтому введение и широкое использование деловых игр в высших учебных заведениях позволяет уменьшить количество часов, отводимых на изучение некоторых дисциплин, на 30-50% при более эффективном усвоении учебного материала слушателями. При этом процесс обучения становится гораздо более творческим и увлекательным.

Активность учащихся в  деловых играх проявляется так  ярко и поддерживается так долго, что говорят даже о так называемой "вынужденной активности", которая порождается самой атмосферой игры. В-третьих, игровой характер данного метода подразумевает необходимость ролевого взаимодействия участников деловой игры в процессе обучения. Каждый участник игры выступает в определенной роли и действует, принимает решения, сообразуясь с интересами своей роли. Это могут быть роли, отражающие различные должностные позиции и профессии. В ходе обучения участники могут примерить на себя несколько разных ролей, почувствовать себя «в шкуре» начальника и подчиненного и, таким образом, взглянуть на ситуацию с разных точек зрения. Это помогает понять не только собственные обязанности, но и задачи, возлагаемые на коллег и компанию в целом, структуру взаимоотношений внутри коллектива и роль каждого в достижении общего благосостояния.

Далее, существенное отличие  деловой игры от традиционных методов  обучения – ее коллективный, групповой  характер. В процессе обсуждения проблемы и коллективного поиска ее решения происходит очень ценная вещь - обмен собственным опытом. Повседневная работа каждого специалиста или менеджера дает уникальный опыт. Объединение этого опыта часто приводит к созданию принципиально новых, оригинальных, творческих путей решения той или иной проблемы, новых технологий профессиональной деятельности. И, наконец, в деловых играх специальными средствами создается определенный эмоциональный настрой игроков, так называемое «управляемое эмоциональное напряжение», которое в сочетании с уже упомянутыми особенностями метода деловой игры позволяет сделать процесс обучения гораздо более активным, интересным и продуктивным. Сфера применения деловых игр чрезвычайно широка. Традиционно они используются в целях обучения, подготовки специалистов различного профиля и, прежде всего, в высших учебных заведениях, в системе повышения квалификации, в бизнес образовании и даже в общеобразовательных школах (например, при обучении началам экономических знаний). Но еще более широкое применение деловые игры получили при организации внутрикорпоративного обучения персонала, в том числе, в структуре всевозможных бизнес-тренингов. 

Программное обучение. В настоящее время принято считать, что после окончания учебного заведения специалист ежегодно теряет в среднем 20% знаний. Профессиональные знания управленческого персонала быстро устаревают в связи с радикальными социально- экономическими реформами и технико-технологическим развитием.

Практикой установлено, что  для поддержания знаний на необходимом  уровне менеджер должен уделять не менее 4-6 часов в неделю изучению последних достижений в области, которой он непосредственно занимается. Как раз здесь и может помочь программное обучение с использованием компьютера – это наиболее популярный метод производственного тренинга, в центре которого находится сам обучаемый. Он предоставляет возможность изучать содержание предмета малыми дозами, постепенно, требуя от обучаемого частой реакции и немедленно сообщая ему степень корректности его ответов.

Основные характеристики компьютерного обучения следующие:

- обучение проводится  без присутствия и вмешательства  преподавателя;

- обучаемый учится сам  и по своему разумению (при  этом имеется обратная связь, поскольку обучаемый получает немедленные оценки, информирующие о его продвижении вперед).

Программное компьютерное обучение используется также для проведения экспертных оценок деловых и личностных качеств, тестирования.

Проблемное обучение. Среди  активных методов повышения квалификации кадров заметное место занимают методы изучения наиболее актуальных проблем. Сущность этого метода состоит в том, что знания и умения слушателями приобретаются в творческой исследовательской обстановке, а материал подается в виде проблем. При этом для их решения выдвигаются различные варианты, инсценировки. Как правило, содержание конкретной проблемы обуславливает комбинацию таких инсценировок.

Метод конференций является наиболее распространенным видом инсценировок. Группа слушателей делится на подгруппы в составе 3-4 человек, и каждая подгруппа выбирает старосту, который организует работу подгруппы. Далее сообщается исходная информация, а преподаватель формулирует проблему и задает вопрос. Для решения проблемы и подготовки выступления дается время на размышление, продолжительность которого зависит от поставленной проблемы.

На первом этапе дискуссии, которая является основной частью занятия, слушатели пытаются прийти к единому  мнению. Преподаватель предоставляет  слово старостам всех групп. Время  их выступления – до 3 минут. Староста сообщает найденное подгруппой решение. Другие старосты подгрупп могут возражать против такого решения. Преподаватель записывает мнение подгруппы на доске.

На втором этапе дискуссии  вся подгруппа анализирует зафиксированные  решения и отбирает из них самое  приемлемое. Итоги дискуссии подводит преподаватель.

Инсценировка методом  конференций полезна тем, что  участники занятия максимально  активны. Каждое предложение по решению  проблемы сразу же обсуждается. Таким  образом, слушатели учатся объективно анализировать факты, формулировать  решения, отстаивать свое мнение, критиковать  других, делать выводы из своих и  чужих ошибок. Конечно, этому должны были научить еще в вузе, го раньше управляющих специально не готовили и не использовали подобные инсценировки. Потому бизнес-школам и центрам обучения приходится наверстывать упущенное и учить тому, чему не уделялось внимание раньше.

Метод исследования возможных  случаев ("кейс-стадиз") – это  письменное описание какой-то реальной (или возможных) конкретной ситуации. Слушателей просят изучить данный случай и определить суть возникшей проблемы, проанализировать её значимость и предложить ряд возможных решений. Выбрать лучшее из них и привести его в исполнение. Желательно, чтобы между слушателями и преподавателем было определенное взаимодействие. Роль преподавателя-инструктора состоит в том. Чтобы быть катализатором работы группы. Хорошим преподавателем считается тот, кто способен вовлечь всех участников в процесс принятия решения проблемы.