Сравнительный менеджмент. основы российского бизнеса

2. В заключение этой  части анализа приведем деление  стран по культурным кластерам,  которое дают Дениелс и Радеба: скандинавский кластер: Финляндия, Норвегия, Швеция, Дания; германский: Германия, Австрия, Швейцария; англоязычный: США, Великобритания, Австралия, Южная Африка, Канада, Новая Зеландия, Ирландия; романский: Франция, Италия, Испания, Португалия, Бельгия; латиноамериканский: Аргентина, Венесуэла, Мексика, Чили, Колумбия, Перу; дальневосточный: Таиланд, Индонезия, Тайвань, Филиппины, Сингапур, Гонконг, Вьетнам; арабский: Бахрейн, Абу-Даби, Кувейт, ОАЭ, Оман, Саудовская Аравия; дальневосточный: Турция, Греция, Иран. Авторы выделяют также некластерные страны: Бразилия, Япония, Индия, Израиль. При безусловном познавательном значении этой классификации следует в то же время согласиться с исследователями, указывающими на ее противоречие: так, например, с точки зрения культурной помещать в одном кластере Турцию и Грецию, по-видимому, неправомерно. То же самое можно сказать о Бельгии в романском кластере и т.д. Вообще говоря это кластеризация должна рассматриваться просто как один из шагов будущей достаточно сложной и многомерной классификации.

3. Среди культурных теорий  представляющих собственно содержание  феномена особого внимания заслуживает  подход Мэрдока (1945 г.), предложившего около 80 так называемых культурных универсалий, которые по мнению этого автора достаточно полно охватывают феномен национальной культуры. Среди них отметим такие как этика, мораль, религия, семейные характеристики, мифология, фольклор, музыка, особенности невербального общения, игры, танцы, спорт и т.д. Подход Мэрдока ценен тем, что ориентирует менеджера на достаточно широкий диапазон знаний о местной культуре, одновременно он предъявляет практически нереальные требования с точки зрения затрат времени менеджера на такого рода изучение. По-видимому, использование культурных универсалий целесообразно и рационально в условиях многолетней работы менеджера в одной и той же зарубежной стране. Определенное упрощение подхода, особенно для международного менеджера, работающего в нескольких странах может состоять в выделении 5-7 наиболее важных универсалий и подробном их изучении для этих стран.

4. Теория базовых и  инструментальных ценностей Рокича. Так называемые ценностные культурные теории особенно важны для международного менеджмента поскольку в конечном итоге национальная культура прививает человеку определенную систему ценностей и в соответствии с этой системой формируется поведение. Так, например, если культурная Среда данной нации придает особое значение такой ценности как свобода и в первую очередь свобода чести, то соответственно и поведение людей будет изначально отвергать все то, что так или иначе ущемляет разумную свободу. Но если в основу культурных ценностей положены, например, такие как безопасность, порядок и т.д., то собственно свободе личности будет уделяться существенно меньшее внимание, поскольку именно она может создавать проблемы в сфере защиты безопасности государства и особого понимания порядка в нем. Среди других ценностных теорий культуры подход Рокича привлекает тем, что он делит все ценности на так называемые базовые и инструментальные. При этом под базовыми понимаются те ценности, которые составляют основу жизни, главные устремления ради которых собственно живет и действует человек. Инструментальные же ценности имеют значение лишь как определенные возможности, средства обеспечения базовых ценностей.

К базовым ценностям Рокич отнес такие как, например, жизненный комфорт, мир, красоту, равенство, семью, дружбу, безопасность и т.д. К инструментальным: стремление к карьере, эффективность, честность, независимость, любовь, ответственность и т.д. Понятно, что стоит поменять местами базисные и инструментальные ценности как поведение индивидуума может существенным образом измениться. Хорошо понимая систему базовых и инструментальных ценностей своих партнеров , подчиненных, людей из странового окружения, менеджер может умело педалировать ими в интересах бизнеса и укрепления позиций фирмы. В то же время национальные различия будут существенно проявляться в нескольких основных направлениях: во-первых, собственно различие национальных культур сказывается в различии деления на базовые и инструментальные ценности. Исследования, например, показали, что для людей восточных культур мир зачастую является не столько базовой, сколько инструментальной ценностью, а, например, независимость или победа собственно религии над другими - это наиважнейшие базовые ценности. Люди западной культуры считают зачастую интеллектуализм одной из важнейших базовых ценностей, в то время как внутренняя гармония и душевный покой не занимают здесь того определяющего места, которое они имеют в восточных культурах.

Помимо этого, теория Рокича явно обогащает взгляд менеджера и на субкультуры; он более точно понимает, что субкультура зачастую формируется вокруг нескольких вырванных из общего культурного контекста ценностей. При ближайшем рассмотрении культура некогда популярных хиппи была выстроена вокруг абсолютизированной ценности полной человеческой свободы и независимости.

Яндекс.Директ

Рефераты  от 200 руб! Сроки от 4 часов, без посредников, бесплатная корректировка заказа!Адрес и телефон author24.ru

6. Теория внутреннего  содержания личности. Была предложена  американскими исследователями  в середине 70-х годов и строится  на положении о том, что различаются  между собой по ценностям не  культура как таковые, а индивидуумы,  “внутри которых” особые культурные ценности, исповедуемые этими людьми и задают главные характеристики их поведения. Было выделено 6 главных типов людей:

6.1. Теоретический человек,  для которого главными ценностями  являются открытие истины, знания, рациональность, опыт.

6.2. Экономический человек,  высшей ценностью для которого  являются полезности, практическое  дело, бизнес, реальные, экономически  ощутимые достижения.

6.3. Эстетический человек,  для которого главным является  красота и гармония ценностей  искусства и т.д. 

6.4. Социальный человек  - он видит главные ценности  в бескорыстном служении обществу, принесении пользы другим, всеобщей  взаимопомощи, принесении себя в  жертву общественным целям. 

6.5. Политический человек,  главной ценностью для которого  являются сила и влияние, лидерство,  наслаждение соревнованием и  борьбой. 

6.6. Религиозный человек,  для которого главная ценность  проистекает из ценностей религии  и который черпает силы в  религиозном порядке, в представлениях  о целостности мироздания, определяемого  теми же религиозными истинами.

Оценивая этот подход следует  признать, как уже отмечалось выше, что он безусловно вскрывает одну из сторон индивидуального поведения людей различных наций. К тому же есть точка зрения о том, что численность людей каждого из 6 типов (то есть структура представленности этих типов внутри нации) существенно колеблется от культуры к культуре.

7. Очень коротко отметим  так же развивавшийся в 60-70 гг. так называемый системный  подход к культуре. В самом  общем виде его авторы полагали, что в конечном итоге культурные  различия в значительной мере  зависят от содержания и взаимовлияния следующих 7 основных переменных: образование, экономика, политика, религия, принятые формы и характер союзов, состояние здоровья нации, формы и традиции отдыха.

Таким образом, анализ и оценка приведенных выше теорий культуры еще  раз приводит к трем главным выводам:

а) поскольку не существует единой и целостной теории культуры, международный менеджер р должен в разумной мере быть знакомым с каждой из основных теорий такого рода;

б) теории безусловно являются взаимодополняющими и соответственно, рекомендации, даваемые ими как раз и должны предоставлять менеджеру возможность складывать мозаику культурной картины, которую он хочет изучить;

в) по-видимому дальнейшее развитие сравнительного менеджмента все же должно вычленить тот “центральный стержень” вокруг которого могут быть эффективно структурированы все основные теории культуры.

1.3. Структура и  уровни организационной культуры.

Яндекс.Директ

Рефераты  от 200 руб! Сроки от 4 часов, без посредников, бесплатная корректировка заказа!Адрес и телефон author24.ru

1.3.1.Понятие и  происхождение организационной  культуры.

В современной литературе существует довольно много определений  понятия организационная культура. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет универсального определения. Возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования, но целостного - сущностного - определения культуры, получившего общепризнанное распространение, нет.

Термин “культура” у  всех на слуху, однако эта известность  слова очень обманчива. Безусловно, дать грамотное краткое определение любому широкому понятию (даже давно устоявшемуся) очень трудно. Такие определения и характеристики легко даются “со стороны”, т.е. теми, кто не является профессионалами в соответствующей сфере. Специалисты же всегда дискутируют, спорят между собой. Вместе с тем трудности определения для них обусловлены, конечно не ограниченностью их взглядов, а хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и т.д.

Следует отметить, что если в признании наличия феномена организационной культуры академические  и деловые круги практически  единодушны, то в содержательной трактовке  её определений такого единодушия не было и нет. Вообще, как считает П. Фрост, организационная культура - концептуально “скользкое” понятие. К тому же научное осмысление этого явления находится ещё на стадии первичного обобщения, которой также присущ широкий плюрализм подходов, иногда, к сожалению, переходящих даже в анархизм (как, например, категоричные утверждения некоторых учёных - Гэласа, Мейера, Гэша и др. - о «тупиковости» исследований в этой области). Отсюда и приводящая в замешательство «пестрота», разнородность литературы по организационной культуре.

Большинство авторов сходится на том, что культура организации  представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

Э. Джакус (1952 г.): “Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали “своими”.

Д. Элдридж и А. Кромби (1974 г.): “Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей”.

Х. Шварц и С. Дэвис (1981 г.): “Культура . представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп”.

К. Голд (1982 г.): “Корпоративная культура - это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает её от всех других в отрасли”.

М. Пакановский и Н. О’Доннел-Тружиллио (1982 г.): “Организационная культура - это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом. На наш взгляд, культура - это не то, что организация имеет, а то, чем она является”.

В. Сате (1982 г.): “Культура представляет собой набор важных установок (часто не формулируемых), разделяемых членами того или иного общества”.

Э. Шайн (1985 г.): “Организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем”.

Г. Морган (1986 г.): “Культура” в метафорическом смысле - это один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло”.

К. Шольц (1987 г.): “Корпоративная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения”.

Д. Дреннан (1992 г.): “Культура организации - это всё то, что для последней типично: её характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения”.

П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.): “Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации”.

Э. Браун (1995 г.): “Организационная культура - это набор убеждений, ценностей  и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющей тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации”. [9, стр. 71-72]

Д. Олдхэм (ЛИНК): “Чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации”. [6, стр. 38]

М.Х. Мескон: “Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации”. [5, стр. 277]

С. Мишон и П. Штерн: “Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта”. [8, стр. 50]