Современные тенденции управления человеческими ресурсами

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

 

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

 

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ПРИКЛАДНОЙ БИОТЕХНОЛОГИИ

 

 

Кафедра «Экономика и менеджмент»

 

 

 

Магистерская диссертация

 

 

На тему: «Современные тенденции управления человеческими ресурсами»

 

 

 

 

 

Допущена к защите на ГАК решением кафедры

«Экономика и менеджмент»

 

 

 

«__» июня 2008 г.              Зав. кафедрой:

                  д.э.н., проф. Магомедов М.Д.

 

Научный руководитель                                к.э.н., доцент Рыбин А.В.

работы   

Выпускник       Савичева Е.В.

 

 

Дата защиты:         «__» июня 2008 г.

 

 

 

Москва 2008 г.

Содержание

Введение........................................................................................................................ 3

Глава 1. Теоретические основы современного управления

               человеческими ресурсами............................................................................. 6

1.1. Сущность и состав человеческих ресурсов, их роль………….…......… 6

1.2. Классификация трудовых ресурсов......................................................... 12

1.3. Традиционные и новые формы  управления

       человеческими  ресурсами........................................................................ 22

1.4. Зарубежный опыт в управлении человеческими ресурсами ................ 42

1.5. Подходы и показатели оценки  эффективности

       управления человеческими  ресурсами……………………..………….. 44

Глава 2. Характеристика предприятия. Анализ аутстаффинга

               как схемы налоговой оптимизации…………………………………..….. 51

2.1. Характеристика ОАО «Коломнамолпром» и оценка

       использования  трудовых ресурсов на предприятии.............................. 51

2.2. Особенности российского рынка аутстаффинга.................................... 56

2.3. Схема аутстаффинга, особые условия и возможность

       его применения.......................................................................................... 63

2.4. Преимущества и недостатки  аутстаффинга…………………...…........ 84

Глава 3. Обоснование целесообразности применения аутстаффинга

               на ОАО «Коломнамолпром»....................................................................... 89

3.1. Определение расходов на персонал предприятия.................................. 89

3.2. Методика определения целесообразности

       применения аутстаффинга........................................................................ 90

3.3. Определение целесообразности применения аутстаффинга

       на ОАО «Коломнамолпром» и расчет экономической

       эффективности выведения части персонала за штат………………… 96

Заключение................................................................................................................ 102

Список использованной литературы....................................................................... 105

Приложения............................................................................................................... 108

Введение

«Кадры решают всё…»

И.В.Сталин

В 60-е годы XX века на Западе возникла прогрессивная теория человеческого капитала, которая позволила взглянуть на человеческие ресурсы по-иному, изменив взгляды на их роль в процессе производства.

Человеческие ресурсы организации в современных условиях – это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Управление персоналом имеет большое значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Персонал – это не только надежный фундамент любой организации, но и инструмент для достижения её целей.

Рациональное управление человеческими ресурсами (кадровая политика) является залогом конкурентоспособности организации, получением ею желаемого результата.

Таим образом, особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Особую актуальность приобретают  услуги, которые помогают эффективнее строить бизнес, снижать риски, оптимизировать бизнес-процессы.

В магистерской диссертации я бы хотела более подробно остановиться на рассмотрении такой современной формы управления человеческими ресурсами как аутстаффинг.

Система управления персоналом в современной организации включает планирование кадровой работы, формирование и представление отчетности в налоговые и страховые органы, а также целый комплекс других процессов, связанных с расходами на эксплуатацию рабочих мест, медицинское обслуживание персонала, страхование жизни, организацию отдыха, выплату различных премий, проведение маркетинга персонала, оплату его обучения и аттестации. Сократить расходы организации на величину этих и прочих аналогичных издержек можно путем использования аутстаффинга.

Именно уменьшение расходов на персонал позволяет организации не только получить дополнительную прибыль, но и увеличить оплату труда своим сотрудникам. Удовлетворённость оплатой труда – это важный мотивирующий фактор для работника, который напрямую оказывает влияние на эффективность производства. Поэтому применение услуги аутстаффинга является актуальным для предприятий мясной и молочной промышленности.

Объектом исследования в дипломной работе является молочный завод ОАО «Коломнамолпром».

Цель магистерской диссертации – выявить возможность применения аутстаффинга на предприятиях мясной и молочной промышленности, разработать для этих предприятий единую методику определения целесообразности применения аутстаффинга и применить данную методику к конкретному предприятию.

В соответствии с поставленной целью в диссертации сформулированы и решены следующие задачи:

• изучены теоретические аспекты современного управления человеческими ресурсами и определена их роль на предприятии в конкретных современных условиях, рассмотрен зарубежный опыт;
• проведён анализ объекта исследования – аутстаффинга и условий его использования, область применения;
• оценено возможное положительное и отрицательное влияние аутстаффинга на деятельность предприятия;
• проведен анализ российского рынка услуг аутстаффинга;
• выявлены предпосылки к применению аутстаффинга на предприятиях мясной и молочной промышленности.

Магистерская диссертация состоит из трёх глав. В первой главе раскрываются теоретические аспекты современного управления человеческими ресурсами. Описываются традиционные и новые формы управления человеческими ресурсами, одной из которых является аутстаффинг.

Во второй главе проведен анализ аутстаффинга как схемы оптимизации налогообложения. Рассматриваются система и условия применения аутстаффинга. Выявляются основные преимущества и недостатки аутстаффинга.

В третьей главе предложена методика определения целесообразности применения аутстаффинга. С помощью разработанной методики рассчитывается экономическая эффективность применения аутстаффинга и определяется, целесообразно ли использование аутстаффинга на ОАО «Коломнамолпром».

В заключение диссертации сформированы основные выводы по результатам проведенной работы по разработке методики определения целесообразности применения аутстаффинга на предприятиях мясной и молочной промышленности и определения целесообразности использования аутстаффинга на примере ОАО «Коломнамолпром».

 

Глава 1. Теоретические основы современного управления

человеческими ресурсами

1.1. Сущность и состав  человеческих ресурсов, их роль

Решение текущих и перспективных задач любого общества связано с определяющей ролью человеческого фактора, поскольку человек всегда был и остается решающим фактором общественного развития. Развитие современного общества и общественного производства нельзя рассматривать только в производственно-техническом аспекте, потому что существует постоянная, устойчивая связь и зависимость между техническими, экономическими и социальными факторами общественного труда. При этом последние через возрастающую роль человеческого фактора существенно влияют на процессы развития современного производства.

Человеческий фактор представляет собой главный компонент общественного развития, который образуется посредством участия людей в процессе создания материальных и духовных ценностей, оказания социально необходим услуг.

По определению немецкого автора Г. Вэхтера: «человек – ценнейший ресурс предприятия, а не только неизбежный фактор затрат» На мой взгляд, это наиболее точное определение человеческого ресурса с точки зрения любого хозяйствующего субъекта. Из такого определения человека вытекает и само понятие “управление человеческими ресурсами”, пришедшее на замену понятию “управление персоналом” в настоящее время.

Изменение в подходах к управлению персоналом, диктуемых современными условиями, вызвало также и появление такого нового понятия, как человеческий капитал. Под человеческим капиталом понимают знания, умения и навыки человека, способствующие повышению его производительной силы, а, следовательно, и заработков. Многие экономисты определяют человеческий капитал как совокупность наследственных и приобретенных физических, а также духовных качеств и свойств человека, которые могут использоваться на протяжении определенного периода времени для производства товаров и услуг, а также в состоянии обеспечивать своему владельцу определенный доход. Исходя из данного утверждения, концепция капитала в рассматриваемой теории основана на том, что все то, что реально существует и обладает экономическим свойством оказывать будущие услуги определенной стоимости, можно назвать капиталом.

Следовательно, современное производство представляет собой взаимодействие услуг человеческого и физического капитала, вследствие которого каждый получает свой доход на свой капитал.

Возрастающая роль таких факторов, как удовлетворенность трудом, необходимость постоянного повышения профессионального мастерства и общеобразовательного уровня кадров, стремление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения положения непосредственных производителей в организационной и социальной структурах производства, а также интенсивного поиска такой организации труда, и таких методов управления персоналом, которые позволили бы активнее стимулировать высокопроизводительную и высококачественную работу в новых условиях хозяйствования.

В целом повышение роли человеческого фактора, как социально-экономической категории означает не только оптимально организованное воспроизводство рабочей силы, но и эффективное ее функционирование, пропорциональное распределение трудовых ресурсов сферам занятости, отраслям производства и регионам страны. Речь идет о формировании высокопрофессионального кадрового потенциала, который и представляет собой человеческий фактор общественного развития, совокупность человеческих ресурсов современного производства.

Естественно и исторически складывающаяся, непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства непосредственной жизни совокупность людей, называется населением. Одной из характеристик населения, как производителя духовных и материальных ценностей является трудовой (кадровый) потенциал, включающий в себя совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность.

Трудовой потенциал – обобщающий, итоговый показатель человеческого фактора общественного развития. Разновидностью этого понятия является термин "человеческие ресурсы" ("кадровый потенциал"). При этом выделяются следующие основные аспекты изучения человеческих ресурсов:

• индивидуально-психологический (уровень личности);
• социально-психологический (уровень коллектива);
• социологический, или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).

Таким образом, человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем человеческого фактора развития общественного производства.

Всё население страны делится на трудоспособное и нетрудоспособное в зависимости от принадлежности к трудовым ресурсам.

Трудовые ресурсы – это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.

Термин "трудовые ресурсы", ввел в науку в 20-х годах XX ст. С. Струмилин, его используют преимущественно как планово-учетный измеритель рабочей силы. Трудовые ресурсы, как социально-экономическая категория - это совокупность носителей функционирующей и потенциальной общественной и индивидуальной рабочей силы и отношений, которые возникают в процессе ее воспроизводства (формирования, распределения и использования).

К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников. Трудовые ресурсы включают в себя действующую рабочую силу (рабочие, служащие, предприниматели) и трудоспособное население, обучающееся и повышающее квалификацию с отрывом от трудовой деятельности, занятое в домашнем хозяйстве, служащее в Вооруженных Силах и других. Трудовые ресурсы являются объектом государственного и территориального управления и образуют базовую подсистему общей системы управления человеческими ресурсами. Понятие "трудовые ресурсы" охватывает всех фактических и потенциальных работников, обладающих способностью к труду (рабочей силой).