Совершенствования работы с персоналом учреждения «ДВВС» ОАО «ПНТЗ»

3) Чрезвычайно важно вовремя выявить специфические наклонности и скрытую мотивацию претендента.

4) Тщательно проверять документы, удостоверяющие личность и постоянную местную прописку;

5) Запрашивать рекомендации и отзывы с прошлых мест работы (вызывают подозрение кандидаты, отказывающиеся сообщить адрес и телефоны предыдущих мест работы, ф.и.о. рекомендующего);

6) Обращать внимание на склонность человека к вредным привычкам (употребление алкоголя, наркотиков, увлечение азартными играми);

7)  Использовать информационные базы данных (возможно, кандидат уже «засветился» где-нибудь как мелкий воришка или крупный мошенник);

8)  В обязательном порядке проверять на наличие судимости (особенно за корыстные преступления), а также на совершение административных правонарушений (не исключено, что это злостный хулиган, алкоголик или наркоман).

9) Отбор персонала или система отбора персонала должна регламентироваться специальным положением учреждения «ДВВС» ОАО «ПНТЗ» где бы фиксировалось: Особенности профессиональной деятельности работников, функциональные обязанности, положения должностной инструкции, критерии отбора и ступени принятия решения, повышение профессионального уровня и т.д.

 

2. Рекомендации по совершенствованию адаптации персонала в учреждении «ДВВС» ОАО «ПНТЗ»

Разработка  Плана адаптационных мероприятий.

План адаптационных  мероприятий представляет собой  памятку для сотрудников отделения, в обязанности которых входит проведение адаптационных мероприятий. Этот план имеет стандартную структуру  и согласно ему осуществляется процедура социальной адаптации для вновь принимаемых сотрудников. Этот план согласовывается с директором учреждения и утверждается менеджером по кадрам .

Для адаптации  персонала в учреждении «ДВВС» ОАО  «ПНТЗ» я предлагаю разработать памятку новому сотруднику, которую эффективно используют уже многие крупные, а также малые компании зарубежья.

 

Памятка нового сотрудника

 

Добро пожаловать! «Как новый член коллектива работников учреждения «ДВВС» ОАО «ПНТЗ» Вы сможете  найти в этой памятке ответы на некоторые свои вопросы. Здесь содержится наиболее важная информация о организационной системе. Политика и предоставляемые льготы могут время от времени меняться, и Вас об этом известят по обычным коммуникационным каналам. Если у Вас возникнут какие бы то ни было вопросы, Вы можете в любое время обратиться к руководителю или сотрудникам отдела кадров. Желаем успешно, с удовольствием и пользой потрудиться в учреждении «ДВВС» ОАО «ПНТЗ».

 

Часы работы

Стандартная рабочая  неделя – 40 часов, обычный полный рабочий день – 8 часов. На ланч или обед тратится личное время сотрудника. Перерывы, общая длительность которых составляет 60 мин. в день, можно брать, когда это удобно сотруднику и его/ее коллегам. За счет ланча или обеда нельзя сократить рабочий день либо изменить часы прихода или ухода, это время, если оно будет потрачено на работу, не может быть засчитано как сверхурочное. Организация не оплачивает обеды.

 

Испытательный срок

Каждый вновь  принятый на работу в течение трех месяцев проходит испытательный срок. В этот период, как организация, так и новый работник проверяют, насколько они подходят друг другу. Новый сотрудник получает отзывы о прохождении испытательного срока, и, чтобы он мог стать постоянным сотрудником учреждения «ДВВС» ОАО «ПНТЗ», нужно, чтобы большинство оценок были удовлетворительными.

 

День зарплаты

Расчетные листы  к оплате выдаются в бухгалтерии  раз в месяц в последний  рабочий день месяца, и их можно  получить после 10.30 утра.

 

Система оплаты труда 

Схема оплаты труда  в «ДВВС» представляет собой тарифную сетку должностных окладов для каждого разряда, причем величина оклада отражает уровень сложности и ответственности той или иной должности. Схема состоит из 6-ти ступеней, соответствующих продвижению сотрудника по мере повышения его квалификации в рамках своей должности. Если сотрудник успешно выполняет свои обязанности, он имеет право на ежегодное продвижение на следующую ступень в шкале оплаты. Основанием для повышения оклада является не только стаж работника. Его начальник должен быть удовлетворен компетентностью, с которой служащий выполняет свои обязанности, и характером его деятельности, а также его присутствием на работе, пунктуальностью, количеством и качеством его труда, вкладом в деятельность данного подразделения.

 

Премия за заслуги 

Премией за заслуги  отмечаются выдающиеся сотрудники, внесшие  существенный, выходящий за рамки  их должностных обязанностей, вклад  в успешную и эффективную работу . Для рассмотрения вопроса о присуждении  премии за заслуги сотрудник должен проработать в организации не менее 18-ти месяцев. Премия выдается в виде единовременной денежной суммы и не влияет на обычный порядок индексирования должностного оклада.

 

Отпуск 

Ежегодный оплаченный отпуск предоставляется сотрудникам, занятым полный или неполный рабочий день, по истечении 12-ти месяцев непрерывной работы. Эти 12 месяцев отсчитываются со дня поступления. Отпуск должен быть использован в течение последующих 12-ти месяцев.

 

Праздники

Учреждение  «ДВВС» ОАО «ПНТЗ» соблюдает все  праздники установленные государством, на которые постоянным сотрудникам, занятым полную или неполную рабочую неделю, даются оплачиваемые выходные.

 

Отсутствие  по болезни 

Отсутствие (отпуск) по болезни оплачивается всем служащим, занятым полную или неполную рабочую неделю. Отпуск по болезни накапливается из расчета 1 день в месяц и может быть использован, когда сотрудник болен или ранен, вынужден отсутствовать в связи с визитом к терапевту, дантисту, офтальмологу, для ухода за больным или в связи с похоронами умершего члена семьи.

Неиспользованный  отпуск по болезни может накапливаться  до 120-ти дней и свободно переноситься. Когда набирается 120 дней, их можно  присоединить к любому очередному отпуску. После болезни можно потребовать  от сотрудника справку от врача. Необходимость этого определяется руководителем.

 

Увольнение 

Если сотрудник  собирается увольняться, он обязан предупредить об этом своего непосредственного начальника за 14 дней. Если сотрудник проработал полный год, он получит компенсацию  за неиспользованный отпуск. Любой сотрудник имеет право прекратить свою работу в организации по любой причине или безо всякой причины».

 

Данная  памятка  новому сотруднику поможет быстрее включится в новую социальную группу, снизиться уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

 

Заключение

 

Основной целью  дипломной работы является совершенствование  системы отбора и адаптации персонала  учреждения «ДВВС» ОАО «ПНТЗ»  путем разработки соответствующих мероприятий.

Перед собой  я поставила следующие задачи:

- Изучить сущность процесса отбора и профессиональной адаптации кадров на  малых предприятиях.

- Рассмотреть источники набора кадров.

- Разработать принципы, критериев отбора на малых предприятиях.

- Определить  проблемы и методы оценки кандидатов при отборе на малых

предприятии.

- Предложить методы отбора и профессиональной адаптации кадров на малых предприятиях.

- Выявить преимущества  и недостатки отбора кадров.

- Предложить  программу адаптации кадров после их отбора на малых предприятиях.

- Разработать рекомендации руководителю компании работы с персоналом.

В процессе дипломной работы я изучила теоретические вопросы организация отбора персонала  (источники, критерии, методы отбора персонала), также организация адаптации персонала( цели, методы адаптации, технология адаптации).

Затем я проанализировала отбор и адаптацию кадров на примере учреждения «ДВВС» ОАО «ПНТЗ».

Изучив  процесс  отбора персонала  в учреждении, мною были выявлены преимущества и недостатки отбора персонала данного учреждения:

1. Учреждение  не работает с частными агентствами по подбору персонала или с государственными агентствами занятости. Не смотря на то, что, частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора, политикой учреждения не предусматривается использование платных услуг по подбору персоналу.

         2. Конкурс резюме проводит специалист по персоналу, основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор специалиста. Таким образом, он располагает минимальной информацией. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфики предлагаемой работы. В учреждении сложился очень субъективный процесс отбора персонала: не имея разработанного портрета идеального работника, специалист по кадрам ориентируется на свое представление о будущем работнике.

3. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области отбора кадров.

4. Отсутствует положение о системе отборе персонала.

5. Выявленные недостатки указывают на то, что в «ДВВС» сложилась достаточно построенная система отбора персонала, однако не без изъянов, при устранении данных недостатков в «ДВВС» можно будет говорить об идеальной системе персонала.

К достоинствам отбора персонала в «ДВВС» можно  отнести:

1. Сложившуюся систему отбора персонала и система оценок подбора.
2. Основана на объективной информации и дает объективные оценки кандидатов; стимулирует тех, кто производит отбор, к тому, чтобы они обосновали свой выбор, ориентируясь на согласованную систему критериев.
3. Установлены четкие критерии для отбора разных категорий работников.
4. Используемые методы отбора не нуждаются в совершенствовании и дополнении.
5. Опыт и уровень квалификации работников, занимающихся отбором кадров – очень высок.

Так же изучив адаптацию  персонала на примере учреждения «ДВВС» ОАО «ПНТЗ» , я предложила разработать памятку новому сотруднику, которую эффективно используют уже многие крупные, а также малые компании зарубежья, в которой содержится краткая информация о работе в учреждении, что поможет сотруднику быстрее включается в новую социальную группу, снизиться уровень его тревожности, его ресурсы в основном направляются на создание продукта деятельности, а не на восполнение недостающей информации и переживание обособленности в коллективе.

Эффективная адаптация  позволит снизить затраты на прием новых сотрудников, экономить время руководителей и снизить текучесть кадров, лучше обеспечивать сохранность конфиденциальной информации.

Для того чтобы  введение в должность было эффективным, необходимы не только активность, профессиональная чуткость самого сотрудника, проведение организационных мероприятий и достаточной информированности. Нужно, чтобы человек, который будет являться помощником для сотрудника в адаптационный период, обладал определенными социально-психологическими качествами, такими как умение, слушать собеседника; внимательность; лояльность и отсутствие категоричности; навыки презентации; ораторские способности; эмоциональная компетентность.

При изучении данной темы я внесла огромный вклад в  собственное саморазвитие. Изучила  большое количество информации по данной проблеме и сделала для себя определенные выводы , что отбор работников и последующая их адаптации, необходима для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала.

Моя работа имеет прикладной характер , в дальнейшем мои предложения могут быть использованы в деятельности предприятия.

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Алавердов А.Р. Управление персоналом. 3-е изд. – М.: Соминтэк, 2008. – 456 с.
2. Блинов А.О. Управление персоналом: учеб. для вузов / А.О. Блинов, Х.И. Кайтаева. - М.: Элит, 2007. - 390 с.
3. Бухалков М.И. Управление персоналом: учеб. для вузов / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 367 с. - (Высшее образование)
4. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2009. - 688 с.
5. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие для вузов / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с. - (Высшее образование)
6. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ПРИОР, 2005. - 247 с.
7. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов / А.П. Егоршин. - 2-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 352 с. - (Высшее образование)
8. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен, 2007. – 254 с.
9. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. 3-е изд. Перераб. – СПб.: Северо – Запад, 2009. – 323 с.
10. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учеб. для сред. проф. образования / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: Инфра-М, 2006. - 336 с. - (Профессиональное образование)
11. Кибанов А.Я., Захаров Д. К. Организация управления перс<span class="dash041e_0441_043d_043e_0432_043d_043e_0439_0020_0442_0435_043a_0441_04