Совершенствования работы с персоналом учреждения «ДВВС» ОАО «ПНТЗ»

Практический  опыт является важнейшим критерием  уровня квалификации работника. Поэтому  большинство работодателей предпочитают наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации  является установление рейтинга трудового  стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности и т. д.

Существуют  многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Одной из важнейших  личностных характеристик работника  является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более  качественную работу, чем холостяк.

 Второй важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.

Работодатели  могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных  работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым.

Выдающиеся  личные качества особенно необходимы работникам, общающимся с клиентами [29].

Одним из способов отбора претендентов, соответствующих  всем требованиям, и выбора наиболее подходящих из кандидатов является тестирование заявителей в условиях, максимально  приближенных к рабочим. При этом необходимо быть уверенным, что тест действительно измеряет ту или иную черту характера и что данная черта характера действительно необходима в деятельности рассматриваемого работника. Доказать такое соответствие бывает очень сложно [27].

Руководствуясь  собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов, либо некоторые из них.

Методы отбора кандидатов.

В центре отбора персонала — стремление работодателя установить пригодность возможного будущего работника. Принципиально  пригодность налицо, если прослеживается достаточное соответствие между требованиями, обусловленными работой, и предпосылками успеха, продемонстрированными кандидатом. С помощью методов отбора специалисты должны сориентироваться, действительно ли рассматриваемое соответствие можно истолковывать как необходимое [13].

Эффективный отбор  обусловливает создание позитивного  имиджа организации для дальнейшего  привлечения претендентов. Поэтому  к осуществлению процесса селекции относятся ответственно, просчитывая  его с экономической точки зрения, выверяя с правовой и этической сторон, учитывая статус вакантного места. Для некоторых профессий процедура отбора гораздо сложнее, чем для других, и подготовка к ней проводится особенно тщательно. 
Процедура отбора обычно состоит из нескольких методов, которые следуют пройти заявителям. На каждом методе отсеивается часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Методы, которые принимаются при отборе:

1. Предварительная отборочная беседа.

2. Анкетирование.

3. Собеседование.

4. Тестирование.

5. Проверки рекомендаций и послужного списка.

6. Испытание

7. Оценка кандидатов

1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. В ряде случаев желательно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место будущей работы. В таких случаях специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними предварительную беседу. При этом в организациях применяются общие правила ее ведения, направленные на выяснение, например, образования претендента, оценку внешнего вида и доминирующих личных качеств [11].

2. Анкетирование. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Ту же последовательность в вопросах используют и вербовщики. Число пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего характеризующую эффективность претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкета может запрашивать данные о здоровье, складе ума, о ситуациях, с которыми приходилось сталкиваться в молодости.

Анализ анкетных данных в сочетании с другими  методами отбора выявляет следующую  информацию:

- Соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям.

- Соответствие практического опыта характеру должности.

- Наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей.

-Готовность к принятию дополнительных нагрузок(сверхурочно, в командировках).

- Круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению дополнительной информации [24].

Одна из задач  анкетирования заключается в  том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут  помочь кандидату в работе в случае найма. Часто анкеты содержат данные о количестве отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы (неявок) по причине болезни и т. д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие на потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнений в прошлом, устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником.

Претендент  обязан также указать недостатки в здоровье, возможный перечень которых  нередко приводится в анкете. Многие организации сами проводят подробные  медицинские освидетельствования (уже  из ограниченного круга наиболее вероятных претендентов) в целях отсева кандидатур, вызывающих сомнение [23].

3. Собеседование.

Собеседования до сих пор являются наиболее распространенным методом отбора кадров.

Существуют  несколько видов собеседования: проводимые по схеме; слабо формализованные; выполняемые не по схеме.

В процессе собеседования  происходит обмен информацией обычно в форме вопросов и ответов.

Перед проведением  собеседования необходимо ознакомится  с заявлением кандидата. Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате,| характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и т.д., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Само собеседование.

Прежде всего  нужен четко составленный план. Хорошо продуманная процедура отборочного собеседования, разбитая на ряд логических блоков или групп вопросов, даст Вам возможность результативно провести интервью и покажет, что Вы должны выяснить в ходе его. Хорошо сформулированные требования к персоналу дадут Вам готовую структуру, а она. в свою очередь - точные критерии оценки профессионального мастерства, квалификации и качеств, которые Вы должны выявить в кандидате.

Проведение  собеседования.

Итак все  приготовления закончены. Вы приглашаете претендента. 
Большинство специалистов считают, что для создания непринужденной обстановки и лучшего установления коммуникации было бы всегда лучше самому приглашать кандидата. Дайте претенденту понять, что Вы тоже человек, поэтому затраченные несколько минут на создание непринужденной обстановки это время, которое Вы с лихвой окупите во время официальной части собеседования.

Ваша цель - получить от него информацию, "разговорить" претендента. На практике это означает, что 70% времени должен говорить кандидат и 30% -Вы.

Это требует  умения формулировать вопросы. Поэтому  первым необходимым умением является умение задавать вопросы.

Второе, что  Вы должны уметь - это контролировать ход собеседования, т.е. сделать так, чтобы претендент говорил о том. о чем Вы хотите.

Третье важное умение - умение слушать (слушать - значит воспринимать услышанное, запоминать и анализировать).

Четвертое умение - умение составлять суждение или принимать  решение.

Краткие рекомендации, которые следует учитывать при проведении собеседования:

- Следует внимательно слушать, что и как говорит заявитель.

- Необходимо следить за поведением заявителя, стараясь получить наиболее полную информацию о поступающем.

-  Помните о требованиях, предъявляемых характером работы.

- Решение следует принимать только на основе всей необходимой информации.

- Собеседование необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными для отбора. Эти вопросы отражаются в анкете по приему па работу.

4. Тестирование.

 Одним из  методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тестирование.

Широко известны тесты на определение интеллектуального  уровня н графические тесты, предназначенные  для определения тех или иных характеристик человека. Однако для  проведения тестирования требуются специалисты. Важно хорошо знать обо всех имеющихся средствах, обеспечивающих решение комплексной задачи отбора претендентов, и понимать, когда необходимо обращаться к специальным службам.

В пользу достоверности  и надежности некоторых тестов свидетельствует тот факт что, в отличие от собеседования, результаты тестирования не зависят от способности интервьюера контролировать ход собеседования, задавать направление беседы и быстро ориентироваться во всем многообразии получаемых ответов. В тестах вопросы задания тщательно сформулированы и одинаковы для всех претендентов.

Существуют  различные тесты для оценки таких характеристик, как:

- Профессиональная подготовка - знания и навыки.

- Интеллектуальный уровень - общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы.

- Наклонности - специальные качества, такие как умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы.

- Интересы - определяется сфера интересов человека в качестве его пригодности к определенным видан работ.

- Личностные качества - аспект очень спорный, но призванный определять темперамент, характер человека, а также является он интровертом или экстравертом и т.д.

- Физические характеристики [21].

5. Проверка рекомендаций и послужного списка. При подаче заявления о приеме на работу на одной из ступеней отбора кандидата можно попросить предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы.

Если прежние  работодатели дают только общую минимальную  информацию, то польза от рекомендательных писем не велика. Если есть необходимость проверки биографических данных, более приемлемой альтернативой письму может быть телефонный звонок предыдущему начальнику заявителя, с тем чтобы обменяться мнениями или выяснить какие-либо интересующие вопросы. Наиболее часто проверяемым пунктами являются последнее место работы и образование.

6. Испытание. Поведенческие науки разработали много видов различных испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к деталям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые набирают меньшее количество баллов.

Важно определить один или несколько интегральных показателей, характеризующих способности человека по выполнению наиболее ответственных сторон профессиональной деятельности. Например, для машиниста тепловоза — способность человека сохранять в условиях длительного монотонного воздействия высокий уровень готовности , к экстренным действиям, бдительность, а для водителя—психофизиологические качества, наиболее сильно влияющие на безопасность движения: внимательность, быстрота ориентировки и предвидения.