Совершенствования работы с персоналом учреждения «ДВВС» ОАО «ПНТЗ»

Исходя из поставленной цели учреждения, намечены следующие  задачи:

- удовлетворение  общественных потребностей в  сфере физической культуре и спорта;

- обеспечение  возможности активного отдыха населения;

- организация его досуга и отдыха;

Персонал

В учреждении «ДВВС  ОАО ПНТЗ» общая численность  сотрудников - 60 человек. Из них 5 человек- руководители, 16 человек- специалисты, 6 человек - служащие,  28 человек –  рабочие.

Учреждение  в большей степени приветствует молодых сотрудников, хотя и опытных сотрудников, проработавших на предприятии не один год, очень ценят.

Рисунок 1-Кадровый потенциал предприятия по возрасту

 

Из рисунка 1 видно, что в учреждении имеются  сотрудники всех возрастных группах. На возрастную группу до 30 лет приходится большая процентная доля, причем она продолжает увеличиваться за счет сокращения доли группы свыше 50 лет.

Аналогично  возрастной структуре учреждения анализируют состав рабочей силы по уровню полученного образования (см.рисунок 2)

Рисунок 2-Кадровый потенциал предприятия по образованию

 

Судя по рисунку 2, уровень образования медленно, но постоянно растет за счет сокращения доли сотрудников, не имеющих общего образования. В то же время, доли работников с высшим, средним и начальным профессиональным образованием постоянно увеличиваются.

Половая структура учреждения – процентное соотношение мужчин и женщин – является еще одним традиционно отслеживаемым показателем статистики человеческих ресурсов. Однако практическая польза этого показателя ограничена теми случаями, когда по законодательству женщины пользуются определенными льготами, как-то дополнительная компенсация или укороченный рабочий день (рисунок 3).

Рисунок 3-Кадровый потенциал учреждения по половому признаку

 

Важным показателем  стабильности рабочей силы и преданности  сотрудников учреждения является показатель продолжительности работы в

учреждении (см.рисунок 4).

Рисунок 4-Кадровый потенциал учреждения по стажу

 

Из рисунка 4 видно, что наибольший процентный показатель составляет 39% в период работы од 1 до 30 лет, наименьший показатель относится к стажу работы более 10 лет.

Основные обязанности работников учреждения «ДВВС ОАО ПНТЗ»

Работники учреждения обязаны:

- Соблюдать дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности.

- Повышать производительность труда, своевременно и тщательно выполнять порученные работы.

- Улучшать качество работы, не допускать упущений в работе, соблюдать технологическую дисциплину.

-  Соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда, правила пожарной безопасности, работать в выданной спецодежде, спецобуви, пользоваться необходимыми средствами индивидуальной защиты.

- Принимать меры к немедленному устранению причин простоев, аварий и немедленно сообщать о случившемся администрации.

-   Содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления и передавать их сменяющемуся работнику в порядке, чистоте и исправном состоянии, а также соблюдать чистоту в учреждении на территории ДВВС, соблюдать установленный порядок хранения материальных ценностей и документов.

- Эффективно использовать и бережно относиться к оборудованию, инструментам, спецодежде и другим предметам, выдаваемым в пользование работникам, экономно и рационально расходовать сырье, материалы, энергию, топливо и др. материальные ресурсы.

- Круг обязанностей, которые выполняет каждый работник по своей специальности, квалификации или и должности, определяется Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих,

квалификационным  справочником должностей РСС. техническими правилами, технологическими, должностными и производственно-техническими инструкциями и положениями, утвержденными в установленном порядке.

Основные обязанности администрации учреждения:

Администрация учреждения обязана:

Организовать  труд работников в соответствии с их профессией, специальностью и квалификацией, на закрепленных за ними рабочих местах, с установленным заданием и обеспеченностью работой в течение всего рабочего дня, смены.

Обеспечивать  здоровые и безопасные условия труда, исправное состояние инструмента и оборудования, нормативные запасы сырья, материалов и др. ресурсов, необходимых для бесперебойной и ритмичной работы.

Создавать условия  для роста производительности труда  путем внедрения новейших достижений науки, техники и научной организации труда; осуществлять мероприятия по повышению эффективности производства, качества работы, сокращать применение малоквалифицированного и тяжелого физического труда.

Своевременно  доводить до сотрудников задания, обеспечивать их выполнение с наименьшими затратами трудовых, материальных и финансовых ресурсов, осуществлять направленные на более полное выполнение и использование внутренних резервов, обеспечение научно-обоснованного нормирования расхода материалов и энергии, рационального и экономного их использования, повышения рентабельности и улучшения других показателей работы.

Постоянно совершенствовать организацию оплаты труда, обеспечивать материальную заинтересованность работников в результатах личного труда  и в общих итогах работы, экономное  и рациональное расходование фонда заработной платы; обеспечивать правильное применение действующих условий оплаты и нормирования труда; выплачивать заработную плату в установленные коллективным договором сроки.

Обеспечивать  строгое соблюдение трудовой и производственной дисциплины, постоянно осуществляя организаторскую, экономическую работу, направленную на ее укрепление, устранение потерь рабочего времени,  формирование стабильных трудовых коллективов, применять меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, улучшать условия труда, обеспечивать надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать  на них условия работы, соответствующие  правилам по технике безопасности, санитарным нормам и правилам и др.

Проводить профилактику производственного травматизма, профессиональных и др. заболеваний, предоставлять  предусмотренные льготы и компенсации  в связи с вредными условиями  труда (сокращенная продолжительность  рабочего времени, дополнительные отпуска и др.); обеспечивать в соответствии с действующими нормами и положениями специальной одеждой, специальной обувью и др. средствами индивидуальной защиты.

Периодически  контролировать знание и соблюдение работниками всех требований инструкций по технике безопасности, противопожарной безопасности и охране труда.

Обеспечивать  систематическое повышение деловой (производственной) квалификации работников и уровня их  экономических и  правовых знаний, создать необходимые  условия для совмещения работы с  обучением на производстве и в учебных заведениях.

 

2.4 Процесс отбора персонала на примере   учреждения «ДВВС» ОАО «ПНТЗ»

Рассмотрим  процесс отбора и профессиональной адаптации персонала на примере учреждения «ДВВС» ОАО «ПНТЗ»

 

На сегодняшний  день в учреждении «ДВВС» ОАО «ПНТЗ»

работает 60 человек (см. приложение №1)

Определяющую  роль в стабильности учреждения играет управление персоналом, в том числе отбор и адаптация кадров.

В учреждение «ДВВС» ОАО «ПНТЗ» процесс управления трудовым персоналом проходит следующие стадии:

- Набор персонала.

- Отбор.

- Профориентация  и адаптация.

- Обучение.

- Оценка трудовой деятельности.

- Повышение, понижение, перевод, увольнение.

 

Большие вложения в кадры, в их образование и  профессиональный рост осуществляются в интересах учреждения для того, чтобы люди не увольнялись, а эффективно трудились на благо себе и учреждению. Так что люди спокойны за свое будущее. Заработная плата постоянно индексируется, и она имеет в учреждении приоритет перед другими расходами.

Анализ трудовых функций традиционно основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу, в том числе и собственных его оценках и ожиданиях. Конечно, конкретные описания могут быть неполными, но в то же время при использовании апробированных надежных методик опросов во внимание принимается достаточно широкий круг параметров.

Деятельность  работника оценивает непосредственный руководитель.

Предполагается, что между ним и работником есть взаимопонимание. Работнику предоставляется значительная свобода действий.

Ответственность за отбор сотрудников целиком  ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс отбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая функция. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы. Мы понимаем, что иначе можно потратить много времени на прием и беседы с претендентами, не имеющими нужной квалификации.

Кадровая политика в области отбора кадров в учреждении состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления, профессионального развития персонала. Отбор кадров рассматривается как функция управления, которая реализуется в отношении к личности.

Оценочные критерии личности претендента:

а) профессиональная подготовка;

б) требования к  поступающему: личные черты характера (возраст, командный дух, возможность  интеграции, естественный авторитет, способность руководить, независимость);профессиональные качества, напр. подготовка и обучение , учеба, учение в Высшем Учебном Заведении, повышение квалификации);особые знания (например, умение разговаривать с клиентами);

в)  способности

Преимущества  и льготы :

1. Размер заработной  платы(оклада).

2. Система найма  (вербовка, трудовые соглашения).

3. Доплата за  работу в ночное время.

4. Доплата за  работу в выходные и праздничные  дни.

5. Доплата за  исполнение обязанностей временно  отсутствующего работника.

6. Доплата за  работу с вредными и тяжелыми  условиями труда .

7. Премирование .

8. Надбавка  за выслугу лет.

 

Значимость  правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы). Поэтому, решая  проблему отбора, в первую очередь учреждении «ДВВС» ОАО «ПНТЗ» определяет, нужен ли данный человек или нет (намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца данный работник заявит о своем уходе)).

Определенную  помощь учреждению в избежании ошибок при отборе кадров, оказывают различные источники информации:

1. заявление о приеме (первое общее впечатление о кандидате); биография ( процесс становления, детали личности); личная анкета (систематизация самой важной информации о поступающем, хранение данной информации);
2. диплом (успеваемость в ВУЗе, относительные сведения о квалификации); трудовая книжка (место работы в биографии, прежние сферы деятельности, квалификационная характеристика); рекомендации (профпригодность); разговор с поступающим (заполнение пробелов в информации, дает личное представление о поступающем);
3. пробная работа (умения и навыки в работе).

При отборе кадров менеджер по персоналу руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности кандидатов. Причем этот поиск прекращается, если несколько человек не смогли удовлетворить предъявленным требованиям, ибо, скорее всего, сами требования завышены и их нужно пересматривать.

Другим принципом  является обеспечение соответствия требованиям, предъявляемым содержанием  работы, индивидуальных качеств претендента: образования, стажа, опыта, а в ряде случаев пола, возраста, здоровья, психологического состояния.

Если нужен  новый сотрудник, то используется, либо средства внешнего набора (публикация объявлений в сети Интернет, в местных газетах «Хроника», «Толкучка»), либо средства внутреннего набора.

Учреждение практикуют уведомление всех своих служащих ( любой открывающейся вакансии), что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны.  Учреждение «ДВВС» ОАО «ПНТЗ» использует обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей или знакомых, для того чтобы быть уверенным в этом кандидате.

Учреждение предпочитает проводить набор на руководящие посты в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат.