Автор работы: Пользователь скрыл имя, 18 Октября 2013 в 07:14, дипломная работа
Основной целью дипломной работы является совершенствование системы отбора и адаптации персонала учреждения «ДВВС» ОАО «ПНТЗ» путем разработки соответствующих мероприятий.
Исходя из поставленной цели намечены следующие задачи :
- Изучить сущность процесса отбора и профессиональной адаптации кадров на малых предприятиях.
- Рассмотреть источники набора кадров.
- Выявить преимущества и недостатки отбора кадров.
- Разработать рекомендации по отбору и адаптации персонала.
Введение……………………………………………………………………………...3
Глава 1. Организация отбора и адаптации персонала на малых предприятиях...5
Отбор кадров на малых предприятиях………………………………………....5
Источники ,принципы ,критерии и методы отбора кандидатов…………......6
Принятие окончательного решения отбора кандидатов……………………..21
Организация профессиональной адаптации персонала на малых предприятиях……………………………………………………………………….22
Цели и методы адаптации……………………………………………………...25
Глава 2. Процесс отбора и профессиональной адаптации персонала на примере учреждения «ДВВС» ОАО «ПНТЗ»………………………………………………30
2.1 Краткая характеристика учреждения…………………………………………30
2.2 Организационная структура управление организацией……………………..30
2.3 Внутренняя среда учреждения………………………………………………...33
2.4 Процесс отбора персонала на примере учреждения……………………..….38
2.5 Достоинства и недостатки системы отбора персонала учреждения………..44
2.6 Процес профессиональной адаптации на примере учреждения………….....46
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию работы с персоналом учреждения «ДВВС» ОАО «ПНТЗ»……………………………………………....49
3.1 Рекомендаций по совершенствованию организации системы отбора персонала в учреждении «ДВВС» ОАО «ПНТЗ»……………………………..49
3.2 Рекомендаций по совершенствованию адаптации персонала в учреждении «ДВВС» ОАО «ПНТЗ»…………………………………………………………..50
Заключение………………………………………………………………………..55
Список литературы ………………………………………………
111
СОДЕРЖАНИЕ
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Организация отбора и адаптации персонала на малых предприятиях...5
Глава 2. Процесс отбора и профессиональной адаптации персонала на примере учреждения «ДВВС» ОАО «ПНТЗ»………………………………………………30
2.1 Краткая характеристика учреждения…………………………………………30
2.2 Организационная структура
управление организацией…………………
2.3 Внутренняя
среда учреждения……………………………………
2.4 Процесс отбора персонала на примере учреждения……………………..….38
2.5 Достоинства и недостатки системы отбора персонала учреждения………..44
2.6 Процес профессиональной
адаптации на примере
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию работы с персоналом учреждения «ДВВС» ОАО «ПНТЗ»……………………………………………....49
3.1 Рекомендаций по совершенствованию организации системы отбора персонала в учреждении «ДВВС» ОАО «ПНТЗ»……………………………..49
3.2 Рекомендаций по совершенствованию
адаптации персонала в учреждении «ДВВС»
ОАО «ПНТЗ»…………………………………………………………..
Заключение……………………………………………………
Список литературы ………………………………………………………………58
Приложение……………………………………………………
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рыночной конкуренции актуальность отбора персонала и последующая их адаптация стало одним из главнейших факторов, определяющих экономическое положение и управление качеством малых предприятий [20].
Сегодня малые предприятия предпринимают серьезные усилия по отбору персонала, адаптации, повышению квалификации и его практической подготовке, к принятию большей ответственности. Тем не менее в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая хорошую работу с "резервом") считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, то есть с рассмотрением нескольких кандидатур на место, с участием внешних и внутренних кандидатов [20].
Для обеспечения эффективной работы персонала и обеспечение качества необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей [19].
Для создание такой
социально-психологической
Основной целью дипломной работы является совершенствование системы отбора и адаптации персонала учреждения «ДВВС» ОАО «ПНТЗ» путем разработки соответствующих мероприятий.
Исходя из поставленной цели намечены следующие задачи :
- Изучить сущность процесса отбора и профессиональной адаптации кадров на малых предприятиях.
- Рассмотреть источники набора кадров.
- Выявить преимущества и недостатки отбора кадров.
- Разработать рекомендации по отбору и адаптации персонала.
Объектом исследования является – Учреждение по оказанию услуг «Дворец водных видов спорта» ОАО «ПНТЗ».
Предмет исследования – теория отбора и адаптации персонала в организации.
ГЛАВА 1. ОРГАНИЗАЦИЯ ОТБОРА КАДРОВ И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.
1.1 Отбор кадров на малых предприятиях
В недавнем прошлом считалось, что отбор кандидатов состоит в том. что организация выбирает из кандидатов тех. кто лучше всего соответствует их требованиям. Но не следует забывать, что и кандидаты делают свой выбор, задаваясь следующими вопросами: стоит ли обращаться за бланком заявления, прийти ли на собеседование и принять ли предложенную работу [10].
Отбор персонала — это серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [31].
Задача оптимального отбора наиболее подходящих претендентов может решаться при систематическом подходе к ней и понимании, что здесь нужен рациональный процесс принятая решений [25].
Можно выделить три подготовительные стадии процесса отбора персонала на малых предприятиях:
Существуют
несколько методов анализа
— наблюдение за работником и регистрация всех выполняемых им задач и действий.
— сбор информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником.
— работник дает описание своей работы и требований к ней, заполняет вопросник.
На основе полученной информации создается должностная инструкция, которая включает перечень основных обязанностей, требующихся знаний и умений.
Должностная инструкция:
- регламентирует общие требования со стороны организации к конкретной должности;
- конкретизирует индивидуальный контракт работника в отношение его должностных функций, прав, ответственности.
Полученная информация о содержании работы на каждой конкретной должности и по каждой специальности используется также для разработки профессиограммы.
Информация
о профессии обобщается в профессиограмме,
в которой указываются особенности данной
профессиональной деятельности, основные
действия, операции, их последовательность,
необходимая специальная подготовка,
требующиеся знания и умения, режим труда
и отдыха, санитарно- гигиенические условия,
характерные психофизиологические состояния
(монотонность, утомление, эмоциональная
напряженность), объем и характер перерабатываемой
информации, физическая и интеллектуальная
тяжесть труда, используемое оборудование,
алгоритмы и психологическая структура
выполняемых человеком действий. Затем
оценивают степень значимости различных
психологических свойств и качеств личности
для эффективного выполнения данной деятельности
[25].
1.2 Источники набора кандидатов.
Определяя философию предстоящего отбора, каждое предприятие продумывает такой немаловажный момент, как источники набора кандидатов, взвешивая при этом достоинства и недостатки «своих» работников, имеющих желание, возможность (или необходимость) и способности занять появившуюся вакансию (внутренний источник), и претендентов, имеющих соответствующее образование и профессиональные навыки, но занятых на других предприятиях, временно не работающих или находящихся в статусе выпускников учебных заведений различного ранга (внешний источник) [3]
К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии [3].
К средствам набора за счет внутренних резервов является рассылкой информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников, среди своих сотрудников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих ( любой открывающейся вакансии), что дает им возможность подать заявления до того как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным средством является, и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу своих друзей или знакомых.
Весьма важно в этой связи определиться, каким будет набор — внутри организации или извне. Можно предположить, что внутренний рынок предпочтительнее. Мы лучше знаем "своего" претендента. "Свой" уже адаптирован к условиям труда организации. Кроме того, нельзя не учитывать и профессиональный феномен (желание каждого работка продвигаться по служебной лестнице). А это шанс сделать карьеру. И если организация таких возможностей не предоставит "своим" работникам, то лучшие уйдут.
Преимуществом внутренних замещений является предоставление уже работающему сотруднику возможности профессионального роста. Познание собственных шансов продвижения способствует формированию у личности требуемых качеств и демонстрации их при найме как атрибутов пригодности. Успешная реализация сотрудником своих возможностей и способностей часто «откликается» в поведении его коллег, многие из которых, «заражаясь» реальностью продвижения, следуют тем же путем. Отбирая «своих», предприятие может надеяться на ограничение текучести персонала, а зная достоинства и недостатки работника судить о его соответствии предполагаемой должности на основании опыта, тем самым, помимо прочего, сокращая затраты на найм. Внутренние замещения, по оценкам специалистов, для всех участников (предприятия-работодателя кандидатов) связанный с незначительным риском.
Однако при наборе нельзя не учитывать аргументы и против внутреннего рынка: психологическая несовместимость и профессиональная некомпетентность отдельных “своих" работников. (случай, когда нам нужно от них избавиться). В этом аспекте привлечение работника из внешнего рынка будет предпочтительнее. Считается, что набор извне, как правило, обходится для организации дороже. Совершенно ясно, что если мы предлагаем работу человеку из другой организации, то одновременно нужно предложить ему и большую зарплату.
Большинство недостатков в отборе внутренних кандидатов (застой новых идей, угроза возможного накопления сложных личностных взаимоотношений работников и др.) являются достоинствами внешних замещений [5].
Принципы отбора кандидатов.
Базис успешного отбора персонала исходит из сознания того, что успех предприятия всегда в значительной мере зависит от его сотрудников. Это сознание и обусловливает насколько можно тщательный отбор новых работников, который основывается на повышенных требованиях к селекции кандидатов с помощью объективных методов. Оба критерия «отбор по повышенным требованиям» и «объективные методы отбора» определяют основные принципы, которые принимаются во внимание при селективных процедурах:
1. Невозможность действенного отбора претендентов без знания требований к вакантной должности. Отсюда исходит необходимость, во-первых, определения набора знаний и профессиональных навыков для занимающего открытую для найма позицию и формирования личностных требований к нему, во-вторых, выявления того способа поведения и действия кандидата в рабочей группе, к которой предполагается его прикомандировать.
2. Отбор претендентов не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого следует, что на практике наиболее пригодный кандидат —это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик.
Многие должности
описываются «усредненными
Несознательные предубеждения по
отношению к кандидату чаще всего являются
следствием так называемых «перенесенных
заблуждений» оценщика. К ним относятся:
«эффект раздутой двери», который основывается
на том, что оценщик склонен к переоценке
ярко выраженных особенностей нанимаемого;
«эхо прошедшего», возникающее вследствие
того, что оценщик проецирует определенные
позитивные или негативные воспоминания
о знакомом человеке
(схожие фамилия или имя, выговор и др.)
на нанимаемого и в соответствии с ними
выносит ему оценку; образование типичных
ошибочных мнений и толкований, согласно
которым единичные физиогномические особенности
(например, высокий или низкий лоб) расцениваются
как гарантированные признаки определенных
способностей или свойств характера [6].
Критерии отбора кандидатов.
Чтобы правильно
определить критерии отбора, следует
ясно сформулировать качества работника,
необходимые для соответствующе
Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики.
Большинство нанимателей отбирают работников, оценивая их по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают более высокое образование. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие предлагаемой работе.
Информация о работе Совершенствования работы с персоналом учреждения «ДВВС» ОАО «ПНТЗ»