Совершенствование управления персоналом предприятия (на примере ООО «Олимп»)

 

Предложения по использованию  социально-психологических методов:

- должны обеспечить повышение эффективности группового взаимодействия,

- устойчивую мотивацию работников на достижение максимальных конечных результатов деятельности предприятия в целом и т.д.

Подбор кадров в ООО «Олимп» происходит таким образом, что Общество постоянно ведет поиск кандидатов на вакантную должность. На имеющуюся вакантную должность претендуют обычно несколько кандидатов. Поиск, отбор, наем и дальнейшее использование каждого из претендентов связаны с определенными затратами. Кроме того, организация-работодатель располагает лимитом средств, который она может выделить на приобретение и дальнейшее использование одного кандидата на вакантную должность.

Организация-работодатель разрабатывает  требования к претендентам на должность. В основном это - уровень образования, возраст, пол, опыт, специальность. Эти требования являются основой для оценки кандидатов при их отборе.

Имея перечисленную выше информацию, отдел кадров совершает первичный  отбор кандидатов. Сопоставляя эти  условия с данными кандидата. Затем те кандидаты, которые на взгляд отдела кадров являются подходящими кандидатурами направляются на собеседование с руководителем подразделения. Далее руководитель подразделения, «отводит» подходящего кандидата на собеседование к своему непосредственному руководителю. Анализируя подобную цепочку на ООО «Олимп» выяснилось, что в некоторых подразделениях она может составлять от 2 до 4 этапов отбора. Таким образом, процесс отбора кадров, существующий на ООО «Олимп» трудоемок.

Предлагается ввести для совершенствования  системы подбора кадров тестовый запрос к кандидату и систему  проверочных испытаний²⁰.

Таблица 6

Бланк самооценки кандидата на вакантную  должность

	Параметры	Оценки (по пятибалльной системе)
	Ф.И.О. претендента
	Наименование вакантной должности
	Общий вид: манера поведения, умение говорить, состояние здоровья
	Характерные черты: настойчивость, уверенность  в себе, трудолюбие, терпимость
	Интеллект, способности
	Соответствующий опыт работы и / или  знания
	Образование
	Склонности, интересы
	Готовность немедленно приступать к  работе
	Общая приемлемость кандидата (с учетом будущих потребностей фирмы)
	ИТОГО:

 

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которых организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Предлагается, чтобы данная работа проводилась буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый  объем работы по набору в значительной мере будет, определятся разницей между  наличной рабочей силой и будущей  потребностью в ней. При этом должны учитываться такие факторы, как  выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи с истечением срока  договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Отбор на должность будет производиться  с учетом базы данных, сформированной в результате набора претендентов на занимаемую должность. Использование различных методов способствует отбору наиболее талантливых руководителей, специалистов и рабочих которые во многом обеспечивают стабильное развитие предприятия. Предлагается, чтобы каждый претендент при поступлении должен пройди сложную формальную систему отбора. Для этой цели работники кадровых служб должны использовать систему проверки и анализа качеств работника.

Для использования на предприятии  предлагается следующие этапы отбора персонала:

1. Предварительный отбор (по документам) (ОУП)
2. Заполнение тестовых форм - диагностика деловых и личностных качеств и характерологических особенностей с помощью тестов (ОУП).
3. Собеседование с непосредственным начальником.

Таким образом, мы исключаем из процесса отбора персонала высшее руководства, предоставляя эти функции ОУП.

На первом этапе каждый претендент заполняет анкету для поступающих на работу и пишет заявление. В заявлении он должен изложить свою просьбу о принятии его на должность, а также указать, какие должности, по его мнению, он может занимать и, какую работу выполнять. Здесь же он должен дать информацию о своей квалификации. Это заявление должно быть коротким, четким и не повторять содержание анкеты. Заявление пишется в произвольной форме, так как его содержание, стиль изложения могут быть предметом изучения и дополнительной информации о грамотности претендента и уровне его общего развития.

Анализ этих документов и установление соответствия их требованиям должностной  инструкции (по уровню образования, стажа, возраста, опыта работы в должности  и т.д.) дают возможность судить о  том, подходит претендент к той или  иной работе или должности или  нет. Если претендент подходит, то его  данные заносятся в «банк данных»  и претендент приглашается на второй этап отбора.

На втором этапе оцениваются  деловые и личностные качества претендента. При отборе необходимо учитывать  особенности личности претендента, его деловые личностные характеристики, психофизиологические особенности.

Для всех работников предприятия должны быть разработаны должностные инструкции, в которых дается, перечень необходимых  качеств, психофизиологических показателей, медицинских показаний и противопоказаний. На основании этих требований должны быть разработаны комплексные методики оценки деловых и личностных качеств  и психофизиологических показателей  для работников различных групп (руководители, специалисты, исполнители  и т.д.).

Претендентов на должность руководителей  самого высокого уровня управления целесообразно  пропускать через более серьезную  программу отбора с использованием «деловых игр», «групповых обсуждений», конкурсов и т.д.

На третий этап отбора выходят те претенденты, которые прошли первый и второй этапы.

Собеседование является заключительным этапом отбора. Оно позволяет ознакомиться более тщательно с претендентами  на должность. На данном этапе сопоставляются данные кандидата с требованиями, предъявленными на должность.

Проводится оценка. Оценка должна проводиться строго индивидуально. Этот бланк работники кадровой службы должны заранее предоставить тем  руководителям, которые будут проводить  собеседование. Информация полученная, в результате собеседования является строго конфиденциальной, поэтому бланки собеседования должны быть запечатаны в конверт и передаваться руководителями, проводящими собеседование.

Итоговая характеристика должна включать: подробное перечисление деловых  и личностных качеств оцениваемого, выявленных способностей, опыта и  теоретической подготовки работника, его соответствие характеру работы, на которую он претендует, степень готовности к занятию конкретной должности, перспективность для последующего продвижения и т.д. Учитывается мотивационная сфера, заинтересованность в работе именно на этом предприятии.

Если претендента принимают  на работу, издается приказ о приеме и заключается с ним трудовой договор.

При отказе в работе необходимо провести беседу с этими претендентами. Назвать  их положительные качества, высокие  оценки, полученные при тестировании, и т.д. Попытаться определить сферу  деятельности, где они могли бы работать более эффективно и добились бы лучших результатов. Отказ в приеме на работу мотивировать несоответствием  у претендента только отдельных  параметров, не затрагивающих достоинство  человека, например: (малый опыт работы, отсутствие специального образования  и т.д.)²¹.

Закончить беседу на положительной  оценке претендента и с сожалением, что сотрудничество с ним не состоялось. Человек, которому отказали, должен уходить  без чувства личного оскорбления, что его не поняли, не оценили его достоинств.

 

Основным источником выплат заработной платы в ООО «Олимп» является запланированный фонд оплаты труда, который в свою очередь формируется за счёт себестоимости реализуемой продукции и частично прибыли. Это означает, что увеличение заработной платы путём увеличения фонда оплаты труда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности продукции и прибыли. 

С целью совершенствование систем стимулирования труда, повышения материальной заинтересованности работников предлагается система оплаты труда, основанная на применении критерия эффективности труда. Суть предлагаемой системы заключается в том, что заработная плата работников состоит из двух частей: постоянной и переменной. Постоянная часть зарплаты представляет собой фиксированную (оклад, тарифная ставка), а переменная часть – надбавку, размер которой зависит не только от результатов труда отдельного работника, но и от результатов труда коллектива, в котором он работает, и доли его участия в общих результатах коллектива. Особенность предлагаемой системы оплаты заключается в том, что она не только стимулирует труд самих работников, но и обеспечивает для руководства предприятия возможность оперативного управления и стабилизации необходимой эффективности труда работников при неконтролируемых изменениях доходов предприятия.

Стимулирование работников за повышение  производительности труда на предприятии  имеет преимущество, поскольку чётко  определяется связь между результатами и затратами труда.

При распределении коллективного  фонда поощрения индивидуальную производительность труда можно  определить для сдельщиков через  процент выполнения норм выработки, для повремёнщиков – через  выполнение нормированных заданий.

Премиальный фонд предприятия распределяется между всеми подразделениями  в соответствии с эффективностью труда каждого из них. Фонд подразделения  между работниками аналогично.

Для совершенствования материального  стимулирования помимо основной тарифной ставки (оклада) работникам необходимо выплачивать следующие вознаграждения:

1. Вознаграждение за выслугу  лет.

Выплата вознаграждения за выслугу  лет работникам должна производится в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения²² (Таблица 7).

Таблица 7

Выплата вознаграждения за выслугу лет

№ п/п	Стаж работ, дающий право на получение  вознаграждения за выслугу лет	Размер годового вознаграждения за выслугу  лет в долях месячной тарифной ставки (оклада)
	А	Б
1	от 1 года до 3 лет	0,05
2	от 3 лет до 5 лет	0,15
3	от 5 лет до 10 лет	0,2
4	от 10 лет до 15 лет	0,3
5	свыше 15 лет	0,4

 

Начисление и выплата вознаграждения за выслугу лет в указанных  размерах производится ежемесячно за фактически отработанное время при  наличии собственных средств.

Стаж работы исчисляется один раз  на начало года. В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, включается только время  работы на предприятии ООО «Олимп».

Руководители подразделений имеют  право снижать работникам размер вознаграждения за выслугу лет за производственные упущения в работе, но не более чем на 50%:

- при нарушении трудовой и технологической дисциплины;

- при опоздании на работу  и преждевременный уход с работы;

- за дисциплинарное взыскание;

- за привлечение к административной  и уголовной ответственности;

- за упущения в работе.

2. Премирование работников.

Ежегодно и ежеквартально производить премирование работников ООО «Олимп». Премия должна начисляться путем распределения приработка по коэффициентам трудового участия (КТУ).

Сумма приработка – это остаток  фонда заработной платы (ФЗП) после  начисления основной и других видов  заработной платы.

КТУ представляет собой обобщенную оценку трудового вклада коллектива и отдельных работников в общие  результаты работы организации²³.

Таблица 8 

Перечень  показателей увеличения и снижения КТУ

№ п/п	Показатели	Величина повышения (понижения) КТУ
	А	Б
1	Показатели, повышающие КТУ
1.1	Проявление инициативы в работе, связанной  с внедрением в производство новой  техники, технологии, передовых методов  организации труда, прогрессивных  материалов, совершенствование управления и хозяйственного расчета, участие  в изобретательской работе	0,3
1.2	Досрочное и качественное выполнение особо важных заданий	0,2
1.3	Участие в работе по повышению квалификации рабочих линейных специалистов и  других работников	0,1
1.4	Выполнение наряду со своими обязанностями  обязанностей работника, отсутствующего по болезни, в отпуске и т. п.	0,5
1.5	Наставничество в отношении ИТР  — молодых специалистов	0,1
1.6	Объявление благодарности в приказе, занесение на Доску почета, награждение  Почетной грамотой	0,1
2	Показатели, понижающие КТУ
2.1	Нарушение установленного распорядка рабочего дня (опоздание, самовольный уход с  работы) и т. д.	0,2
2.2	Нарушение установленных сроков сдачи  отчетности и выполнения порученных заданий	0,3
2.3	Несвоевременное доведение инструктивных  материалов (заданий) до исполнителей	0,1
2.4	Ложная информация	0,2
2.5	Невыполнение распоряжении руководства	0,2
2.6	Некачественное, несвоевременное выполнение производственных заданий	0,2