Совершенствование управления персоналом предприятия (на примере ООО «Олимп»)

Совершенствование управления персоналом предприятия (на примере ООО «Олимп»)

 

 

 

 

Содержание:

 

Введение 3

Глава 1. Понятие, сущность, цели и функции системы управления персоналом предприятия 6

1.1. Понятие и сущность управления персоналом предприятия 6

1.2. Сущность, цели и функции системы управления персоналом организации 11

Глава 2. Характеристика организации и методы управления персоналом в ООО «Олимп» 19

2.1. Характеристика организации 19

2.2. Методы управления персоналом, применяемые на ООО «Олимп» 24

2.3. Принципы системы управления персоналом ООО «Олимп» 35

Глава 3 Совершенствование системы управления персоналом 39

3.1. Совершенствование методов управления персоналом предприятия 39

3.2.  Автоматизация кадровой работы 49

3.3. Внедрение программы адаптации кадров и утверждение должности менеджера по подбору персонала 54

3.4. Социально-психологические методы управления персоналом 59

Заключение 68

Библиографический список: 71

 

 

 

Введение

 

Создание производства всегда связано  с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности  решать проблемы, восприимчивости к  обучению.

В то же время, трудовые отношения  — едва ли не одна из самых сложных  проблем предприятия, особенно когда  коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой  и набором кадров, выбором оптимальной  системы заработной платы, созданием  отношений социального партнерства  на предприятии.

Поэтому для того, чтобы предприятие  работало эффективно, необходимо правильно  организовать труд работников, при  этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные  методы управления персоналом.

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения  и критически оценивать предъявляемые  к ним требования. Персонал также  имеет субъективные интересы и чрезвычайно  чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом¹.

Стандартный человеческий капитал  поистине есть один из самых ключевых и неотъемлемых ресурсов управления предприятием. Логичная деятельность любой организации прямо пропорционально зависит от достаточной квалификации, которой обладают его важные сотрудники.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и  отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном  времени и качестве жизни предъявляют  новые требования к руководству  кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность совершенствования системы управления персоналом, все это и определяет актуальность выбранной темы дипломной работы.

Практика управления персоналом 90-х  годов показывает неэффективность  шаблонных решений сложных социально-экономических  проблем. В этот период внедряются новые  методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и  персонала. Инновационные подходы  к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала.

В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные  и многообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные  подразделения, включающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратегического  планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

Степень разработанности проблемы Шекшня С.В., Егоршина А.П., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Волкова И.П., Герчиковой И.Н., Ковалева Л.Г., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М. и др. Кроме российских разработчиков, проблемами работы с персоналом давно занимаются зарубежные ученые, работы которых также помогли в написании работы - Мескон М.Х., Вудкок В., Карлоф Б., Ховард В. и др.

Теоретическая значимость дипломной работы проявляется в анализе теоретика - методологических основ формирования управления персоналом в современных условиях и методах совершенствования системы управления персоналом.

Практическая  значимость заключается в разработке рекомендаций о совершенствовании системы управления персоналом в ООО «Олимп»

Предмет исследования - особенности системы управления персоналом на данном предприятии.

Целью дипломной работы является анализ системы управления персоналом на предприятии ООО «Олимп» и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

В связи с поставленной целью, задачами дипломной работы являются:

Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

• исследование методологических основ управления персоналом предприятия;
• дать характеристику ООО «Олимп», проанализировать основные методы управления персоналом;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом на предприятии.

Исследование  системы управления персоналом на ООО «Олимп» и разработка на его основе эффективной стратегии является на современном этапе развития рыночных отношений одним из приоритетных направлений.

 

 

Глава 1. Понятие, сущность, цели и функции системы управления персоналом предприятия

1.1. Понятие и сущность управления персоналом предприятия

 

Управление персоналом предприятия - целенаправленная деятельность руководящего состава предприятия, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом предприятия. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности предприятия в персонале. Управление персоналом предприятия охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями и кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в предприятия; управление социальным развитием; высвобождение персонала. Управление персоналом предприятия предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и документационное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом предприятия решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления предприятия, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом, аудита персонала².

Повышение роли персонала и изменение  отношения к нему связано, прежде всего, с глубокими преобразованиями в производстве. Традиционная технология, включая конвейер, стремилась свести к минимуму возможности вмешательства  человека в устойчивые технологические  процессы, сделать их независимыми от квалификации и иных характеристик  рабочей силы. Стабилизация производственных процессов давала возможность широко применять труд низкой квалификации, что позволяло экономить на издержках, связанных с наймом, обучением  и оплатой рабочей силы. Научные  концепции предприятия труда и управления исходили из этих требований. Имело место безусловное разделение труда на управленческий и исполнительский, преобладали подетальная специализация и жесткий пооперационный контроль. Традиционная технология отличалась слабой зависимостью от субъективного фактора производства.

Научно-технический прогресс в  последние десятилетия стал причиной крупных изменений в трудовой деятельности. Традиционная технология постепенно уступает место гибким производственным комплексам, робототехнике, наукоемкому производству, основанному на компьютерной технике и современных средствах связи, био - и лазерной технологии. Вследствие их внедрения сокращается численность персонала, повышается удельный вес специалистов, руководителей, рабочих высокой квалификации.

Возрастает стоимостный объем  капитала, приводимого в движение одним работником. Расширение полномочий на рабочем месте, контроль за производственным процессом самого работника (с вытекающими последствиями для мотивации и управления персоналом) - главная отличительная черта современности.

Изменяется и содержание трудовой деятельности. В целом снижается  роль навыков физического манипулирования  предметами и средствами труда и  возрастает значение концептуальных навыков. Имеется в виду умение в целостной  системе представлять сложные процессы, вести диалог с компьютером, понимание  статистических величин. Приобретают  особое значение внимательность и ответственность, навыки общения, устной и письменной коммуникации.

Современное производство все более  требует от рабочих качеств, которые  не только не сформировались в условиях поточно-массового производства, но и преднамеренно сводились к  минимуму, что позволяло упростить  труд и удешевить стоимость рабочей силы. К числу таких качеств относятся высокое профессиональное мастерство, способность принимать самостоятельные решения, навыки коллективного взаимодействия, ответственность за качество готовой продукции, знание техники и предприятия производства, творческие навыки. Одной из отличительных черт современного производства выступает его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела предприятия. Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления человеческими ресурсами достаточно широко, подчеркивая ее отличия по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат); по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль); по предпочтительной форме предприятия (органичная, гибкая форма предприятия, а не централизованная бюрократическая) и т.п. При этом ими отмечается наличие тенденции к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия. Характерная черта в предприятия работы с персоналом в нынешних условиях - стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла с момента найма до выплаты пенсионного вознаграждения³.

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в предприятия является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по предприятия обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы обучения.

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами предприятия труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

Службы управления персоналом являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались  как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация.

 

1.2. Сущность, цели и функции  системы управления персоналом  организации

 

Персонал является одним из наиболее сложных объектов управления в организации, поскольку в отличие от материальных факторов производства персонал обладает возможностью принимать решения  и критически оценивать предъявляемые  к ним требования. Персонал также  имеет субъективные интересы и чрезвычайно  чувствителен к управленческим воздействиям, реакция на которые не определена.

Система управления персоналом — это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом⁴.

Существуют различные модели построения системы управления персоналом в организации. Применение той или иной модели для конкретной организации зависит от ее организационной структуры. Организационная структура определяет взаимоотношение (взаимоподчинение) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации, а также проявляется в таких формах, как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей и т.д.