Совершенствование управления персоналом предприятия (на примере ООО «Олимп»)

Таблица 4

Использование трудовых ресурсов в ООО «Олимп» за период 2010-2011год

Показатели	2010 год	2011 год	Изменения
			+/-	%
1.Среднегодовая численность работников, чел.	45	53	8	121,62
2.Отработано дней 1 рабочим за год,  дн.	260	252	-8	96,92
3.Отработано часов одним рабочим  за год, ч.	1705	1769	231	103,75
4.Средняя продолжительность рабочего  дня, ч., (стр.3/стр.2)	6,56	7,02	0,42	107,05

 

Как показывают приведенные данные, несмотря на то, что среднегодовая численность работников в 2011 году увеличилась по сравнению с 2011 годом на 8 человек, отработанное количество дней 1-м рабочим снизилось на 8 дней. Мы видим, что количество часов, отработанное одним работником за 2011 год увеличилось на 237 час по сравнению с 2010 годом. А средняя продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,42 часа.

Разработка стратегии дает менеджменту  возможность эффективнее распределять ресурсы Общества в соответствии с ее стратегическими приоритетами и максимально себя обезопасить от неверных решений в процессе развития и преобразований в ООО «Олимп».

Целенаправленное формирование (изменение) организационной (корпоративной) культуры может позволить:

- эффективно использовать человеческие  ресурсы Общества для реализации его стратегии;

- повысить уровень управляемости  персоналом Общества;

- усилить сплоченность команды;

- использовать как стратегический  мотивирующий фактор, направляющий  сотрудников на достижение целей Общества.

Формирование культуры организации  связано с внешним для организации  окружением: деловая среда в целом  и в отрасли частности и образцы национальной культуры.

Принятие ООО «Олимп» определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой оно действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержании инновационные" ценности и веру "в изменения". Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой они функционируют.

От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального  благосостояния работников. Предприятие  использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования роста его производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-либо ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень (таблица 5).

Таблица 5.

Труд  и фонд оплаты труда в ООО «Олимп» за 2010-2011 гг.

Показатели	2010 год	2011 год	Изменения
			+/-	%
1.Товарная продукция, тыс.руб.	68377	94558	26181,00	138,29
2.Среднегодовая численность работников, чел.: всего			0,00
В т.ч. РСиС	22	24	2,00	109,09
рабочие	13	21	8,00	161,54
	45	53	10,00	128,57
3.Среднемесячная заработная плата  всего,тыс.руб.: всего
В т.ч. РСиС	12,54	11,88	-0,66	94,71
рабочие	8	8,5	0,50	106,25
	10,85	10,30	-0,55	94,91
4. ФОТ, тыс.руб. всего	4558	5562	1004,00	122,03
В т.ч. РСиС	3310	3420	110,00	103,32
рабочие	1248	2142	894,00	171,63

 

Среднегодовая численность работников в 2011 году увеличилась по сравнению с 2010 годом на 8 человек. Причем число РСиС (руководители, специалисты и служащие) с 2010 по 2011 год остались на прежнем уровне 24. Показатели товарной продукции в 2008 году поднялись на 26181 тыс.руб. по сравнению с 2010 годом. Исходя из таблицы, можно сделать вывод, что повышение среднегодовой заработной платы работников ООО «Олимп» вызвано в основном ростом численности работников среди рабочих.

Основными методами управления персоналом Общества являются:

1. формирование безопасных условий труда и организация техники безопасности;
2. управление мотивацией и стимулированием персонала;
3. управление организационными конфликтами¹¹.

 

 

3. Принципы системы управления персоналом ООО «Олимп»

 

Для совершенствования системы  управления персоналом необходимо применение большого количества принципов, которые позволяют оптимальным образом выстраивать систему взаимосвязей между работником и руководителем. Так для любой организации, а в частности для ООО «Олимп» при работе с персоналом используются ряд принципов.

Различают две группы принципов  построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы  управления персоналом организации.

Обусловленности функций управления персоналом целями производства - функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

Первичности функций управления персоналом - состав подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций управления персоналом - определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (инфрафункций).

Оптимального соотношения управленческих ориентаций - диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.

Потенциальных имитаций - временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного двух работников своего уровня.

Экономичности - предполагает наиболее эффективную и экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае если после проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.

Прогрессивности – соответствие системы управления персоналом передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективности – при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

Комплексности – при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.).

Оперативности – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.

Оптимальности – многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Простоты - чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.

Научности - разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления и учитывать изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях. И так далее…

Привлечение кандидатов на работу в  организацию.

Как известно, цель набора персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Осуществляя набор, отдел кадров исходит из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Задача в данном случае состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

Обладая информацией о стратегии  организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и приемлемой организационной  культуре, служба персонала может  начать поиск и отбор необходимых  работников. Различают внутренние и  внешние источники комплектования организации кадрами.

На процесс набора кандидатов влияют факторы внешней и внутренней среды.

Факторы внешней среды:

• законодательные ограничения;

• ситуация на рынке рабочей силы;

• состав рабочей силы на рынке  и месторасположение организации.

Факторы внутренней среды:

• кадровая политика — принципы работы с персоналом, стратегические кадровые программы;

• образ организации — насколько  она считается привлекательной  как место работы.

 

 

 

Глава 3 Совершенствование системы управления персоналом

3.1. Совершенствование методов управления персоналом предприятия

 

Создание производства всегда связано  с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности  решать проблемы, восприимчивости к  обучению.

В то же время, трудовые отношения  — едва ли не одна из самых сложных  проблем предприятия, особенно когда  коллектив насчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой  и набором кадров, выбором оптимальной  системы заработной платы, созданием  отношений социального партнерства  на предприятии.

Поэтому для того, чтобы предприятие  работало эффективно, необходимо правильно  организовать труд работников, при  этом постоянно контролируя деятельность работников, используя различные  методы управления персоналом.

На практике можно выделить 5 основных методов влияния руководителя на подчиненных:

1. Метод властного принуждения.  Этот метод базируется на применении  руководителем властных полномочий  в отношении подчиненных, в  том числе, при наложении дисциплинарных  взысканий. Метод принуждения  является необходимым методом  на предприятии при воздействии  на нерадивых и недобросовестных  подчиненных, работников, нарушающих  служебную дисциплину и законность. Вместе с тем, принуждение формирует  страх перед возможным наказанием  за совершенные (даже неумышленно) ошибки и меняет мотивацию труда. У работников начинает развиваться мотивация избегания наказания, что ведет к перестраховке, потере инициативы в работе, излишнему формализму и боязни самостоятельного принятия решения. Поэтому, дабы невольно не снизить производительность деятельности и качество труда подчиненных на предприятии, руководитель применяет этот метод осторожно с обязательным учетом индивидуальных психологических характеристик работников;