Совершенствование управления персоналом предприятия (на примере ООО «Олимп»)

2. Метод вознаграждения (поощрения). Его сущность заключается в  положительном подкреплении поведения  работника, основанном на объективной  оценке достигнутых им результатов  в деятельности. Для большей эффективности  этого метода руководство предприятия  строго соблюдает следующие правила:  индивидуализация вознаграждения; соответствие стимула достигнутым  успехам; гласность при объявлении  поощрения; наращивание стимулов  в связи с достижениями в  работе.

Выделим 7 способов вознаграждения: 1) деньги (материальное вознаграждение); 2) одобрение поведения и деятельности подчиненного; 3) способствование профессионально-личностному росту; 4) продвижение по служебной "лестнице"; 5) предоставление самостоятельности в работе; 6) учет личных интересов работника; 7) ценные подарки [2];

3. Метод примера (харизмы). Этот метод основывается на позитивном влиянии профессионально-личностных качеств и способностей руководителя в отношении подчиненных. В этом случае часто наблюдается идентификация подчиненного с руководителем, осознанное или неосознанное подражание стилю деятельности и признание его авторитета как лидера.

Опыт развития бизнеса показал, что эффективность системы человеческих взаимоотношений в процессе труда  является мощным резервом повышения  производительности и увеличения общей  эффективности производства и сбыта.

В связи с переходом многих предприятий  к новым формам собственности  перед руководителями высшего и  среднего звена, выдвинутыми из среды работников специалистов и, особенно, руководящего состава, возникают серьезные проблемы в области психологии и организации управления вообще и персоналом, в частности.

Именно психологические барьеры  встают на пути прогрессивных преобразований в организации, порождают текучесть  кадров и нездоровую психологическую  атмосферу в коллективе, провоцируя конфликты и выполнение обязанностей с низкими показателями качества; власть любого ранга автоматически  придает нужный вес и авторитет  лицу, занимающему определенный пост, а также наделяет его определенными  навыками и способностями к управлению¹². Для устранения этих проблем необходимо, чтобы были разработаны и опробованы конкретные рекомендации в области совершенствования управления персоналом.

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения  работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные  простые изменения работы, которые  могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм  с их стороны. Для достижения целей  необходимо разнообразие умений и навыков. Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими  навыков. То есть нужно стремиться уделять  внимание сотрудникам с целью  публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника.

При участии в органах управления предприятием рабочие и служащие допускаются к обсуждению и решению  основных вопросов производства на уровне предприятия с правом голоса. Однако следует предусмотреть их участие  таким образом, чтобы исключить  возможность определяющего воздействия  на принимаемые решения. Управление предприятием остается прерогативой специальных  администраторов.

Положительные факторы системы  участия персонала в управлении очевидны. Во-первых, участие персонала  в управлении делает производственный процесс более демократичным. На зарубежных предприятиях, где применяется  данная система, как правило, легче  разрешаются конфликтные ситуации, и сокращается число недовольств. Во-вторых, осознание работниками  факта своего участия в управлении предприятием служит стимулом к повышению  качества своего труда и укреплению трудовой дисциплины. Немаловажным следствием этого является снижение текучести  кадров на предприятии. В-третьих, участие в управлении повышает у работников чувства ответственности за качество выполняемых работ. У них появляется желание совершенствовать свою квалификацию, как в профессиональной, так и в управленческой области. И участие в управлении придает работнику уверенность в себе, как соучастнике общего дела. Уверенность в том, что его всегда выслушают, стимулирует его от участия в управлении к участию в инновационном процессе.

Говоря об участии персонала  в управлении предприятием, необходимо помнить и о возможных негативных последствиях такой практики. Во-первых, персонал, участвующий в управлении, должен обладать достаточной квалификацией  в решении производственных, инновационных, финансовых или бытовых проблем. Во-вторых, участие персонала в управлении может привести к возникновению определенных группировок, между которыми будут развиваться разногласия и конфликты. Такое положение дел негативно скажется на общем климате производства. В-третьих, расширение масштабов участия персонала в управлении может понизить активность непосредственных управляющих, что вызовет сбои во всей организационной структуре управления. Возможно и падение авторитета профессиональных менеджеров. В связи с этим в их работе пропадает инициативность, и управляющие стремятся уйти от ответственности. Последнее особенно заметно в тех случаях, когда необходимо оперативно принимать решения.

Исходя из анализа положительных  и отрицательных сторон использования  системы участия персонала в  управлении, можно сформулировать следующие  предложения:

1. Не следует игнорировать инициативных  работников, желающих принять участие  в управлении предприятием. Искоренить, раз и навсегда, расхожее мнение: «инициатива наказуема». Необходимо выделять инициативных работников из остального персонала и стимулировать развитие их управленческих потенций, как материально, так и морально. Чем больше будет таких работников, тем выше будет эффективность производства;

2. Каждый участвующий в управлении  работник должен обладать необходимым  квалификационным уровнем; 

3. Квалификация работников - важнейший  актив фирмы и один из главных  факторов достижения целей.

Такой подход стимулирует работника  на усовершенствование навыков, расширение диапазона его способностей ¹³.

Работники испытывают большее удовлетворение от работы, которая имеет некоторый  видимый результат. Повышение целостности  задания может быть достигнуто за счет добавления к нему связанных  с ним задач. Это подготовительные или заключительные операции, которые  выполняются разными людьми. Даже процесс контроля качества работы значительно  повышает целостность.

Необходимо также иметь в  виду то, что добавление рабочих  операций более низкого уровня, которые  не делают работу более целостной, обычно снижают уровень мотивации и  вызывают чувство неприязни со стороны  работников. При возникновении трудностей с обеспечением “содержания” работы лучше данную операцию автоматизировать.

Объединение нескольких операций в  одну законченную работу улучшит  многие показатели работы - от временных до стимулирующих. Однако важно вовремя остановиться и не поручить всю работу одному исполнителю. Если работник знает, как конкретно будут использованы результаты его труда, он начинает ощущать важность собственной работы, что стимулирует его к скорейшему выполнению работы при хорошем ее качестве.

Работа менеджера состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня подчиненным  несет двойной эффект - концентрация усилий менеджера на решении проблем  более высокого уровня и, одновременно, оказывает положительное влияние  на мотивацию работников.

При условии знания подчиненными всех требований и инструкций, действующих  на предприятии, менеджер может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при успешном ее завершении. Это реализуется с помощью системы квалифицированных собеседований. В ходе таких собеседований необходимо предотвратить ситуацию, когда подчиненный ставит перед собой нереальные цели, которые заведомо не могут быть реализованы по каким-либо причинам, зависящим, в том числе и от текущего состояния дел на предприятии.

Инструменты, материалы и оборудование, а также методы их использования  образуют еще одну область, где можно  увеличить самостоятельность. Очень  часто работники не имеют права  отказываться даже от некачественных материалов. Нетрудно предположить к  чему это может привести в случае, если дальше по ходу технологического процесса предусмотрен контроль качества. Ведь обязанность контролеров - предъявлять  жалобы тем, чьи компоненты не соответствуют  стандарту. В случае, когда менеджер определяет, как и каким оборудованием пользоваться работникам, он не сможет учесть индивидуальные особенности каждого работника. Испытывая даже незначительные неудобства, и, в то же время, лишенные свободы выбора работники вскоре потеряют мотивацию к выполнению работы. В идеале они также должны отвечать за обслуживание и ремонт используемого ими оборудования. Время является чрезвычайно важным фактором во всех видах работы. Если человек не имеет достаточно времени для качественного выполнения работы, он будет считать, что на нее не стоит тратить усилий. Поручение работы заранее предоставляет работникам значительную автономию в выборе времени работы. У него появляется возможность расстановки приоритетов, планировать работу с учетом своих наклонностей, а, следовательно, получать большее удовлетворение. Темп выполнения работы также оказывает существенное влияние на мотивацию. Поэтому менеджер должен стремиться к снижению монотонности полуавтоматических процессов, предоставляя работникам свободу в выборе темпа. Если же это не возможно и темп всецело задается машиной, необходимо ввести систему буферных накопителей ¹⁴.

Изменения во всех областях жизни - главный  элемент современности. Непрерывные  и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала. Внедрение новой  техники, технологии, производство современных  товаров, рост коммуникационных возможностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов  работ. В связи с этим, необходимая  квалификация не может быть гарантирована  базовым образованием. Поэтому предприятию  необходимо вести процесс обучения персонала. Более эффективным и  экономичным является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Мотивацией непрерывного обучения в компаниях является связь между  результатами производственной деятельности каждого работника и предоставлением  ему возможности для обучения: ценность сотрудника предприятия определяет количество средств, выделяемых для  повышения его квалификации. Планирование программ подготовки является составной  частью общего планирования трудовых ресурсов наряду с расчетом потребности  в персонале, составлением планов набора, планирования карьеры.

Задача менеджера предприятия, в случае применения экономической  мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Большинство предприятий  в своей политике в области  материального стимулирования труда  на современном этапе идут по пути выработки синтезированных систем, которые сочетают в себе элементы традиционной – повозрастной и новой  – трудовой тарификации работников.

При всем многообразии моделей оплаты труда их роднят несколько общих  черт, которые уже более пяти лет  как опробованы и используются ведущими фирмами, рекомендуется принять  во внимание:

1. Обеспечить зависимость оплаты  труда от стажа, возраста работника,  что соответствует продвижению  по служебной лестнице, способствовать  закреплению работников на предприятии  малого бизнеса и стабилизации  их занятости. Иными словами,  увеличивают зарплату не за  стаж и возраст, а за квалификацию  и профессионализм, которые, как  правило, повышаются по мере  увеличения стажа. Если последнее  не сопровождается ростом результативности  труда и квалификации работника,  то размер оплаты не увеличивается;

2.  Усилить влияние зависимости  уровня оплаты труда от фактического  трудового вклада или реальных  результатов работы.

На предприятие инспектор по кадрам не занимается процессом адаптации  новичков. Зачастую дело идет на самотек, и новичок на предприятии сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается  именно отсутствием информации о  порядке работы. Специальная процедура  введения нового работника может  способствовать решению большого количества проблем, возникающих в начале работы, таких как «потери от брака  у вновь поступивших работников».

Адаптация предполагает как знакомство с производственными особенностями  предприятия, так и включение  в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями  коммуникации, правилами поведения  и т.д.;

На практике знакомить нового работника  со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются  со стороны предприятия. К этой работе нужно привлекать непосредственных руководителей новичков;

Важно оказывать максимальную поддержку  новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности  деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Через полтора-два месяца завершить  процесс адаптации, постепенно преодолевая  производственные и межличностные  проблемы и переходя к стабильной работе нового сотрудника, избегая  ненужных потерь от брака.

 Одно из существенных ограничений,  которое должен учитывать современный  руководитель, — невозможность существования  организации длительно и эффективно  без изменений. 

В наше время наличие квалифицированного персонала имеет особое значение. Менеджеры предприятия должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Важно выделить возможные простые изменения работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны. Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. Настоятельно рекомендуется отказаться от традиционных методов управления персоналом, которые не совершенствовались на протяжении нескольких лет.

3.2. Автоматизация кадровой работы

В ООО «Олимп» недавно приобретен в опытную эксплуатацию программно-информационный комплекс 1С Конфигурации "Зарплата и управление персоналом КОРП" 2.5.46.1, который обеспечивает комплексный подход к автоматизации работы с персоналом:

- ведение полного учета и  сохранение всей кадровой информации  с быстрым доступом;