Совершенствование управления персоналом предприятия (на примере ООО «Олимп»)

В ООО «Олимп» целесообразно разработана комбинированная система оплаты труда:

- повременно-премиальная на работах по обслуживанию оборудования и техники;

- сдельно-премиальная на работах, где возможно нормирование труда;

- окладно-премиальная для ИТР и других категорий работающих.

 

2. Методы управления персоналом, применяемые на ООО «Олимп»

 

Важным вопросом организации управленческого  учета в строительных организациях является правильный выбор стратегии  и стратегических целей. Под конкретными  субъектами должны выступать такие  подразделения, деятельность которых  непосредственно оказывает влияние  на ход строительства. Такими подразделениями, как правило, являются:

- склады и помещения, предназначенные  для хранения и заготовки необходимых  строительных материалов;

- строительные площадки и участки,  где непосредственно осуществляются  строительные, монтажные другие  работы;

- вспомогательные цеха и обслуживающие  хозяйства, содействующие и способствующие  непрерывному продолжению циклов  строительного производства;

- отдел маркетинга и проектно-сметной  документации, занимающийся изучением  спроса и предложения, заключением  договоров с заказчиками, а  также (составлением проектов, инжиниринговых  расчетов \ сметной документации.

Для организационно-экономического анализа деятельности руководящих  кадров необходимо провести анализ структуры  управления предприятия в целом.

Главный специалист по маркетингу и  снабжению: руководит отделами снабжения  и производственными предприятиями, составляет проекты перспективных, годовых и оперативных планов подрядных и субподрядных работ, доводит плановые задания до исполнителей, организует учет их выполнения и составляет отчет по работе; осуществляет экономический  анализ производственно-хозяйственной  деятельности и разрабатывает предложения  по выполнению повышения эффективности  работы строительной организации; составляет сметы использования фондов экономического стимулирования.

Главный инженер ответственен за воплощение в жизнь технической политики он руководит отделом главного конструктора, отделом главного энергетика и отделом главного механика. Так же руководит разработкой перспективных планов развития предприятия, реконструкцией и модернизацией, мероприятиями по предотвращению вредного воздействия производства на окружающую среду, бережному использованию природных ресурсов, созданию благоприятных и безопасных условий труда. Организует проведение научных исследований и экспериментов, испытаний новой техники и технологии. Обеспечивает постоянное совершенствование подготовки и повышения квалификации кадров в соответствии с требованиями научно-технического процесса.

Отдел главного механика и энергетика объединяют в себе два разных направления, но чаще всего ими руководит один человек, так как эти сферы  тесно связаны между собой. Главный  механик организует и контролирует эксплуатацию собственного и арендованного  парка машин, механизмов и оборудования; обеспечивает своевременное и правильное оформление наряд-заказов и соответствующей проектно-сметной документации субподрядным управлениям механизации и контролирует работу ремонтно-механических мастерских.

Главный энергетик организует и  контролирует эксплуатацию энергетического  хозяйства и связи на объектах; иногда ему поручают контроль за работой электромонтажных субподрядных организаций.

Заместитель директора по производству Производственный отдел принимает  от заказчиков проектно-сметную документацию, контролируя своевременное поступление, комплектность и качество, обеспечивает технологической документацией  строительно-монтажные управления и субподрядные организации; разрабатывает  с участием других подразделений  планы технического развития и организационно-хозяйственных  мероприятий; проводит мероприятия по применению перспективных конструкций и эффективных материалов. Занимается обеспечением поточной организации работ, ритмичности и повышения эффективности строительного производства, ввода в действие объектов строительства в установленные сроки, своевременное обеспечение объектов строительства технической документацией, улучшение качества строительства, оформление договоров подряда.

Бухгалтерия

Отдел организации труда и зарплаты разрабатывает проект перспективных  годовых и оперативных планов по труду; подготавливает мероприятия  по повышению производительности труда  и правильному расходу фонда  заработной платы, контролирует их выполнение; внедряет научную ориентацию труда; внедряет и совершенствует бригадный  хозяйственный расчет. Главный бухгалтер – обеспечивает рациональную организацию учета и отчетности на предприятии на основе прогрессивных форм и методов бухгалтерского учета и контроля. Организует также расчеты по зарплате с работниками предприятия, правильное начисление и перечисление платежей в государственный бюджет и внебюджетные фонды. Принимает меры по предупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств и товарно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственного законодательства. Обеспечивает своевременное составление бухгалтерской отчетности на основе данных первичных документов и бухгалтерских записей. Руководит работниками бухгалтерии предприятия.

Функции отдела кадров:

- Административная деятельность. Применение на практике основных законодательных положений в области организации и оплаты труда, коллективных договоров.

- Трудоустройство. Прием на работу, ознакомление с рабочим местом и условиями труда, вопросы перевода на другую работу внутри предприятия, выдвижение на более высокие должности, увольнение.

- Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров. Сюда относятся все вопросы, связанные с выявление потенциальных возможностей сотрудников общества, определения путей их продвижения по производственной или служебной линии.

- Материальное вознаграждение. Аттестация рабочих мест и должностей, структура заработной платы с учетом социальных льгот, изучение рынка труда, разработка отдельных статей коллективного договора.

- Социальные функции. Содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности.

- Условия труда и техника безопасности.

Задачи отдела кадров в сфере управления персоналом следующие:

1. планирование персонала;

2. снижение текучести кадров;

3. создание хороших условий труда;

4. обеспечение каждого работника постоянным рабочим местом;

5. стимулирование персонала;

6. образование и повышение квалификации  в заинтересованных кадрах;

7. продвижение по службе;

8. вознаграждение за хорошую  работу и д.р.

Работа с клиентами (поиск потенциальных  клиентов, ведение коммерческих переговоров  с клиентами, выяснение потребностей клиентов в продукции, реализуемой  обществом, согласование заказа с клиентом в соответствие с его потребностями, мотивация клиентов на работу с обществом, осуществление информационной поддержки клиентов,  прием и обработка заказов, оформление необходимых документов); анализ объема продаж; участие в разработке и реализации проектов связанных с деятельностью общества; подготовка ответов на предъявленные иски; своевременное предъявление претензий потребителям при нарушении ими условий договоров, обеспечение своевременного поступления средств - это основные функции которые выполняет менеджер по продажам, занимающий среднее положение в структуре управления. От него во многом зависит количество клиентов, объёмы продаж, качество обслуживания, расширение клиентурной базы. Это очень ответственная должность, поэтому он должен обладать всеми необходимыми качествами для успешной работы.

Численность производственного  персонала представлена в таблице 1.

Таблица 1.

Среднесписочная численность работников строительной организации за 2011 год.

Категория персонала	01.01.2011	В % к общему	01.01.2012	В % к общему
Руководители	5	11	5	9
Специалисты	16	35,5	16	30
Рабочие	24	53,5	32	61
Итого	45	100,00	53	100,00

 

Рассмотрение данных таблицы показывает, что общая численность персонала  за последний год увеличилась  на 8 человек. Рост произошел в численности  рабочих – на 8 человек. Число  руководителей и специалистов осталось прежним.

Состав работников по образованию  характеризуется следующими данными: все руководители имеют высшее образование. Среди специалистов имеют высшее образование - 70%, среднее специальное - 30%. Средний возраст руководителей и специалистов 40 лет. На руководящих должностях работают специалисты с большим практическим опытом работы по данному профилю, обладающие необходимыми организационными, деловыми, профессиональными и личностными качествами, умеющие принимать правильные решения. Служащие имеют высшее и среднее специальное образование.

Таким образом, профессионально-квалификационный уровень работников строительного  предприятия достаточно высокий, позволяющий  решать поставленные задачи.

Ответственным этапом в анализе  использования предприятия кадрами  является изучение движения рабочей  силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих  показателей: текучесть кадров, производительность труда, оплатой труда.

Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе и активно  влияют поэтому на уровень производительности труда.

Показатели динамики изменения  численности персонала в общем и по категориям, а также текучесть кадров показана в таблице 2.

Таблица 2.

Анализ  движения работников на ООО «Олимп» в 2011 году

Показатели	2010 г.	2011 г.	Изменения
			+/-	%
1.Среднесписочная численность работников, чел.	45	53	8	121,62
2.Количество уволенных, всего	10	14	4	140,00
В т.ч. по собственному желанию	10	14	4	140,00
за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-	-
по другим причинам	-	-	-	-
3.Количество принятых работников, чел.	11	22	11	200
4. Число работников, проработавших  весь год, чел.	30	41	11	136,67
5.Коэффициент оборота по выбытию, (стр.2/стр.1)	0,27	0,31	0,04	115,11
6. Коэффициент оборота по приему, (стр.3/стр.1)	0,30	0,49	0,19	164,44
7. Коэффициент постоянного состава, (стр.4/стр.1)	0,81	0,91	0,10	112,37

 

Анализ движения работников показал, что среднесписочная численность  работников в 2011 году увеличилась на 8 человек по сравнению с 2010 годом. Количество уволенных по собственному желанию в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилась на 4 человека. Количество принятых в 2011 году увеличилось на 11 человек, чем в 2010 году. Количество работников, проработавших весь год, в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилось на 11 человек.

Увеличение потребности в трудовых ресурсах объясняется тем, что увеличился объем выполняемой работы и оказываемых услуг.

Рассмотрим обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа — максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства.

Анализ уровня оплаты труда представлен  в таблице 3.

Таблица 3.

Анализ  уровня оплаты труда и производительности на ООО «Олимп» за 2010-2011 гг.

Показатели	2010 год	2011 год	Изменения
			+/-	%
1.Выручка от реализации продукции,  тыс. руб.	68377	94558	26181	138,29
2.Среднегодовая численность работников, чел.	45	53	8	121,62
3.Среднегодова оплата труда на 1 работника, руб.	10267	10300	33	100,32
4.Призводительность труда, тыс.руб. , (стр.1/стр.2)	1848,03	2101,29	253,2	113,70

 

Анализ уровня оплаты труда показал, что выручка от реализации в 2011 году увеличилась на 26181 тыс.руб. по сравнению с 2010 годом. Среднегодовая численность работников в 2011 году увеличилась по сравнению с 2010 годом на 8 человек, а среднегодовая оплата труда на 1 работника увеличилась на 33 руб. Как видно, и производительность труда повысилась на 253,2 тыс. руб. Можно сделать вывод, что в связи с увеличением штата и снижением средней заработной платы, т.к. численность работников увеличилась на 21,62%, а средняя заработная плата на 0,32%, темпы роста производительности труда снизились, так как ее увеличение составило 13,70%, а темпы роста выручки от реализации 38,29%, т.е. нагрузка на работников увеличилась, а зарплата осталась на прежнем уровне.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, каждому производственному подразделению  и в целом по предприятию (таблица 4).