Совершенствование управления мотивацией и стимулированием труда персонала

Обучение персонала тоже должно быть четко разграничено. Необходимо выяснить какие сотрудники, и в каких курсах, семинарах по повышению квалификации нуждаются.

Руководителями организации недолжное внимание уделяется мотивации сотрудников. Материальная мотивация, безусловно, имеет множество положительных моментов (материальная помощь, компенсации, премиальные выплаты). Однако, и тут есть небольшой недочет. Сотрудники не разграничены по уровню квалификации.

Так же хотелось бы отметить, что только лишь на материальной мотивации организация долго не проживет. Необходимо обратить внимание на психологические методы управления (похвала, различного рода почетные грамоты, конкурсы). Для служащих ООО «Жилищник» нематериальная мотивация очень важна. Обслуживающий персонал необходимо поддерживать психологически, не забывать о них, приветствовать их, ведь самое главное для такого рода служащих не чувствовать себя ущемленными.

Самым же существенным недостатком является то, что не разрабатываются стратегические направления в области управления персоналом; нет целостной и эффективной системы работы с персоналом организации.

Формирование мотивационного механизма определяются социальными факторами, которые целесообразно задействовать в механизме мотивации труда, и раскрыть их содержание.

  Первая группа социальных факторов - повышение социального статуса  работника на предприятии. Исходя  из целевого подхода к определению  социальных факторов, выделим следующие  направления применения этой  группы факторов:

1. Развитие профессиональных способностей наемного работника, используя обучение в процессе труда;

2. Повышение по службе;

3. Ротация;

4. Участие в рабочих совещательных органах:

5.Обучение  с отрывом от производства (профессиональная  переквалификация).

  Вторая группа социальных факторов - повышение социального статуса  работника в обществе (развитие  социальной компетентности):

1. Развитие интеллектуальных способностей  наемного работника, используя его  внепроизводственную деятельность  вне предприятия (внепроизводственное  обучение по специальности);

2. Привлечение к решению проблем  предприятия, используя возможности  внешней среды;

3. Внепроизводственное обучение не  по специальности;

4. Привлечение для решения личных  проблем работников с помощью  предприятия;

5. Решение личных проблем работников, используя возможности внешней  среды.

Как видим, первая группа факторов формируется на предприятии и направлена на развитие работника, причем, в этой группе четко прослеживается деятельная роль самого предприятия.

Во второй группе (более высокий уровень мотивации) прослеживается деятельная роль самого работника: здесь уже не предприятие что-то делает для работника, а идет отдача - работник начинает что-то делать для предприятия сверх того минимального уровня, который оговорен трудовым соглашением.

Таким образом, управление персоналом осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов.

В системе мотивации персонала в ООО «Жилищник» заработная плата в полной мере не выполняет своей стимулирующей функции, так как работники не довольны уровнем заработной платы на предприятии.

Недостатки действующей системы мотивации в ООО «Жилищник» свойственны большинству российских предприятий.

Типичная слабость заключена в том, что руководители данного предприятия рассматривают систему стимулирования в узком спектре стимулов, а работники - в более широком.

Руководители обычно относят к стимулам три классические группы: методы материального стимулирования, социальный пакет - оплата предприятием в процентном соотношении выполнение обязательств перед своими работниками и методы морального стимулирования, находящие выражение, в принципе, в различных средствах морального поощрения (вынесение благодарности, награждение почетной грамотой и др.).

Работники же чаще всего рассматривают систему стимулирования в более широком спектре, добавляя к этому такие группы, как: методы организационного стимулирования, условия труда, стиль руководства.

Для управления персоналом в ООО «Жилищник» характерны следующие тенденции или закономерности.

Во-первых, руководители примерно в два раза зауживают как понимание системы стимулирования, так и практическое использование ее методов. Это закономерно приводит к тому, что руководители обедняют свой руководящий арсенал методов стимулирования по меньшей мере в два раза. Руководителю ООО «Жилищник» необходимо освоение передового опыта в области стимулирования персонала и соответствующее обогащение индивидуального набора методов стимулирования. Действующие на предприятии методы морального стимулирования в практическом использовании довольно бедны.

Это, как выяснилось, объясняется тремя причинами:

1) взгляд на стимулирование  как на систему и процесс, имеющий  преимущественно денежное выражение;

2) никто не учил и  не учит руководителей организационным  и социально-психологическим технологиям  использования этих методов;

3) укоренившиеся представления, с одной стороны, о легкости  и даже «советскости» этих методов (благодарность, ценный подарок, почетная грамота, фотография на Доске почета), а с другой - чрезмерная бюрократизация, например, процесса представления работников к награждению орденами, медалями, присвоению почетных званий.

Во-вторых, действующая система мотивации носит больше формальный характер. У исследуемого предприятии это обусловлено его невысокой доходностью в результате чего все выплаты согласно Положений настолько минимальны, что носят больше формальный характер.

Для ряда российских предприятий характерна «скрытая непропорциональность», например, на бумаге руководство продекларировало обширный социальный пакет, а до конкретного работника «доходит» два-три метода.

И, наконец, третья слабость действующей системы стимулирования заключается в том, что в ООО «Жилищник» система мотивации реализуется частично. Как показал проведенный анализ, все выплаты носят социальный характер, несмотря на рентабельность предприятия и разработанные Положения о материальном стимулировании.

Таким образом, проведя анализ недостатков в действующей системе мотивации деятельности персонала на примере ООО «Жилищник», можно сделать вывод, что на данном предприятии не использовались и не используются какие-либо формы и методы оценки работниками системы стимулирования. То есть получается мотивационно-стимулирующий парадокс: работнику адресуется некий набор формальных стимулов, а как они реализуются, никого не интересует. От работника ожидаются только результаты работы. Поэтому система мотивации исследуемого предприятия нуждается в серьезном совершенствовании.

В результате проведенного анализа, выяснилось, что на разных уровнях управления, важными являются разные факторы мотивации. Для рядовых сотрудников это финансовые вознаграждения, также не последним является для них условия труда, комфорт. Для служащих это больше психологическая атмосфера в коллективе, признание со стороны руководства. В итоге можно сделать вывод, что для каждого уровня управления нужен свой подход.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Совершенствование  управления мотивацией и стимулированием  труда персонала в ООО «Жилищник»

 

3.1 Разработка  предложений по совершенствованию  управления мотивацией и стимулированием  труда персонала ООО «Жилищник»

Современная система мотивации персонала должна отвечать новым тенденциям социально-экономической жизни. Кадровая политика предприятия сводится, в конечном счете, к выработке определенного набора кадровых решений, касающихся отдельных лиц или их групп, в целях обеспечения нормального функционирования организации: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате, увольнению кадров.

Особенности современного состояния экономики, наличие элементов кризисных явлений, становление рыночных отношений в экономике России предъявляют особые требования к политике управления кадрами. В этих условиях необходимо существенно укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом [14.С.118].

ООО «Жилищник» необходима разработка и внедрение эффективной системы мотивации, т.к. эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению. Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности [17.С.156].

В таблице 7 представлены выявленные недостатки и меры по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Жилищник».

 

Таблица 7.

Недостатки системы мотивации персонала в ООО «Жилищник» и мероприятия по их устранению

Недостатки	Мероприятия по устранению недостатков
1	2
1. Низкий уровень профессионализмы  руководителей организации в  области стимулирования и мотивации	1. Руководителям предприятия  необходимо освоение передового  опыта в области стимулирования  персонала и соответствующее  обогощение индивидуального набора методов стимулирования.   2. Повышение квалификации  руководителей всех уровней.
2.  Формальность действующей  системы мотивации.	1. Установление пропорциональности  в системе стимулирования.   2. Соответствие формальной  системы стимулирования реальной.
3. Использование системы  стимулирования без обратной  связи.	1. Необходимость проведения  тренинга среди работников  предприятия  с целью выявления индивидуальной  мотивации работников.

 

Таким образом, для совершенствования системы мотивации в ООО «Жилищник» необходимо:

1.  организовать отдел  по мотивации персонала;

2.  организовать обучение  персонала современным методам  мотивации персонала (участие в  семинарах, специальное обучение);

3.  ознакомиться с отечественным  опытом активизации персонала;

4.  оформление необходимых  командировок для принятия опыта  продвинутых российских компаний  в области организации современной  эффективной системы мотивации  персонала;

5.  разработать положение, регулирующее деятельность данного  отдела, его задачи и функции;

6.  разработать совместно  с персоналом организации (путем  проведения тренингов, блиц-опросов) систему мотивации персонала.

Основными функциями отдела по мотивации персонала должны стать:

1.Систематическое изучение  мотивации работников различных  подразделений предприятия.

2.Оценка эффективности  используемых на предприятии  систем и методов стимулирования  труда.

3.Разработка предложений  по совершенствованию системы  стимулирования применительно к  различным категориям работников  предприятия.

4.Определение и внедрение  новых методов стимулирования  труда.

5.Обоснование новых систем  оплаты труда применительно к  разным категориям работников  предприятия.

6.Формирование статистической  базы данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала.

7.Изучение опыта отечественных  и зарубежных предприятий по  оценке мотивации и применению  различных методов стимулирования.

Представим в таблице 8 план мероприятий по организации работы отдела мотивации персонала.

 

Таблица 8.

План-график организации отдела мотивации персонала в ООО «Жилищник»

 

Мероприятие	Дата исполнения
1. Подбор  персонала.	1. Проведение  конкурса: 1 апреля 2014 года.   2. Подведение итогов конкурса  и отбор персонала: 2 апреля 2014 года.   3. Изменение штатного расписания  и его утверждение:  1 мая 2014 года.
2. Разработка  должностных инструкций  сотрудников отдела мотивации персонала.	1 мая 2014 года
3. Обучение  сотрудников управленческим технологиям.	С 7 апреля по 7 мая 2014 года
4. Внедрение  системы мотивации персонала  на предприятии.	7 мая 2014 года

 

В создании отдела по мотивации персонала заключен переход предприятия от ощущения мотивационной среды к ее систематическому изучению и в связи с этим - к совершенствованию системы стимулирования для повышения эффективности деятельности предприятия.