Совершенствование управления мотивацией и стимулированием труда персонала

 

Таблица 2.

Принципы разработки системы мотивации и стимулирования труда персонала организации

Принцип	Характеристика
Учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда	В качестве результатов труда в организации необходимо рассматривать не только непосредственно выполненные профессиональные обязанности, но любой положительный эффект от участия в решении производственных, управленческих или организационных задач. Индивидуальный вклад работника может определяться на основании учета и контроля хода и результатов реализации процессов производственно-хозяйственной деятельности организации, в которых участвует работник
Предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала	Установление четких и прозрачных условий для деятельности всем инициативным работникам позволит создать дополнительный источник наращивания творческого потенциала в организации
Развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его способностей	Создание условий для раскрытия и развития потенциальных способностей всех групп персонала для наиболее эффективного их использования и свободного обмена профессиональными знаниями и опытом в организации
Равный доступ каждой группы персонала ко всем видам стимулирования личного вклада в организацию	Означает дифференцированный подход к стимулированию, и предполагает, что все виды стимулирования в организации должны применяться управляющей подсистемой ко всем профессионально-должностным позициям и группам персонала
Участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути	В первую очередь, предполагает сохранение отношений между организацией и ее персоналом после приостановления работы в организации в силу семейных обстоятельств, например, рождения ребенка, ухода за детьми и т. п.
Сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода форс-мажорных обстоятельств	Предполагает ответственность организации перед работником в течение длительного периода отношений между ними, но не обязательно путем сохранения его рабочего места
Включение в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи	Предполагает удовлетворение организацией потребности работника быть защищенным в изменчивой внешней среде, предъявляющей все большие требования к социализации и адаптации, в том числе и требования, основывающиеся на увеличении средств на выполнение различного рода жизненно важных программ

 

При разработке системы мотивации и стимулирования труда персонала руководство организации должно учитывать вопросы, связанные с разработки планов развития общей организационной стратегии, исходя из которой, формируется стратегия мотивации и стимулирования труда персонала. Стратегия определяет общую направленность системы мотивации и стимулирования труда персонала на обеспечение непрерывности в привлечении, мотивации и сохранении ответственных и компетентных работников, которые необходимы для выполнения миссии и других целей организации. Цель стратегии мотивации и стимулирования труда - достижение и закрепление постоянных конкурентных преимуществ организации за счет развития и поддержания высоких количественных и качественных результатов трудовой деятельности персонала, основанных на их личной заинтересованности и творческой инициативе. Кроме того, стратегии должны соответствовать и поддерживать корпоративные ценности и убеждения, проистекать из деловых стратегий и целей, которые должны быть связаны с эффективностью организации.

Стимулы трудовой мотивации, при всем ее многообразии, поддаются классификации. Мы рассмотрели некоторые подходы к этому процессу.

Многообразие не отрицает возможности использования стимулов. Под управлением мотивацией и стимулированием трудовой деятельности понимается определенным образом организованный, структурированный процесс целенаправленного воздействия на мотивацию персонала организации со стороны субъекта управления на основе использования механизмов мотивации.

Среди важнейших направлений социально-экономических преобразований в стране выделяются реформирование и развитие жилищной сферы, создающей необходимые условия для жизнедеятельности человека. Одной из ведущих отраслей в составе данной сферы является жилищное коммунальное хозяйство. Оно обеспечивает воспроизводство и содержание жилищного фонда, а также доведение жилищно-коммунальных услуг (ЖКУ) до потребителей. В России уровень развития жилищной сферы не соответствует предъявляемым требованиям; возложенные на нее задачи выполняются далеко не в полной мере, что в значительной степени влияет на снижение качества жизни населения. В связи с этим жилищная проблема остается одной из самых острых социальных проблем в стране [1].

 Современная реформа  жилищно-коммунального хозяйства  в РФ ориентирована на рыночную  экономику - адаптацию предприятий  жилищно-коммунального хозяйства  к рыночным условиям. Изменились  формы собственности на объекты  жилищно-коммунальной сферы Российской  Федерации, модель управления и  финансирования. Явным на сегодняшний момент является то, что не все предприятия эффективно действуют в рыночных условиях.

 Жилищная сфера испытывает  значительные трудности, связанные  с острым дефицитом финансов, слабой материально-технической  базой, недостаточной квалификацией  кадров, отсутствием продуманной  жилищной политики и жилищных  организаций в части их взаимоотношений  с органами власти и потребителями. Значение имеет проведение жилищной  реформы в городах, так как  в них проживает большая часть  населения страны и находятся  основные мощности строительных  и жилищных организаций.

 Наиболее ярко проявляется  игнорирование интересов населения  и низкое качество выполняемых  работ и предоставляемых услуг  потребителям. В первую очередь  это касается жилищного хозяйства, которое непосредственно связано  с населением.

 Анализ практики жилищно-коммунального  хозяйства (ЖКХ) показывает, что существующая  система управления не позволяет  достичь принципиальных целей реформирования ЖКХ:

- обеспечить сохранность  и развитие жилищного фонда, а  также инженерных сетей, обслуживающих  жилищный фонд;

- обеспечить безубыточное  функционирование предприятий отраслей  жилищного и коммунального хозяйства;

- обеспечить удовлетворение  потребностей потребителей в качественных ЖКУ на основе социально-ориентированных тарифов.

 Особое место в системе  ЖКХ занимает проблема оценки качества жилищно-коммунальных услуг.

 Проблемы оценки качества  в сфере ЖКХ возникли не  сейчас, но обостряются в силу  ряда объективных и субъективных  причин по мере продвижения  реформ.

 Руководящим документом  федерального уровня, регламентирующим  организацию технического обслуживания  жилищного фонда всех форм  собственности, являются «Правила  и нормы технической эксплуатации  жилищного фонда». Основным документом  федерального уровня, определяющим  права потребителей коммунальных  услуг, являются «Правила предоставления  коммунальных услуг».

 Правила разработаны  с целью защиты прав потребителей  коммунальных услуг на основе  Закона РФ «О защите прав  потребителей» и регулируют отношения  между исполнителями и потребителями  услуг по теплоснабжению, электроснабжению, водоснабжению и канализации.

 Потребительские свойства  и режим предоставления услуг  должны соответствовать установленным нормам качества:

по теплоснабжению - температуре воздуха в жилых помещениях при условии выполнения мероприятий по утеплению помещений согласно действующим нормам и правилам;

по электроснабжению - параметрам электрической энергии по действующему стандарту;

по холодному водоснабжению - гигиеническим требованиям по свойствам и составу подаваемой воды, а также расчетному расходу воды в точке разбора;

по горячему водоснабжению - гигиеническим требованиям по составу, свойствам и температуре нагрева подаваемой воды, а также расчетному расходу воды в точке разбора;

по канализации - отведению сточных вод.

 В зависимости от  состава, мощности, износа основных  фондов коммунального назначения, климатических и других местных  условий населенного пункта, муниципальные  органы вправе уточнять параметры  потребительских свойств, режим предоставления услуг и устанавливать гарантированный уровень качества.

 Контроль над соблюдением  настоящих Правил в пределах  своей компетенции осуществляется  Государственным антимонопольным  комитетом Российской Федерации (его территориальными органами), Государственным комитетом Российской  Федерации по стандартизации, метрологии  и сертификации (его территориальными  органами), органами санитарно-эпидемиологического  надзора и государственной жилищной  инспекции; общественными объединениями  потребителей.

 Следует отметить, что  действующие Правила не в полной  мере решают поставленную задачу  и требуют доработки. Главная  проблема заключается в неработоспособности  механизмов управления качеством  услуг и снижения населению  платежей, выплаты компенсаций при  нарушении качества и режима  предоставления качества услуг.

 Успешное осуществление  общего управления качеством  на этапе предоставления услуги  создаёт значительные возможности для:

- улучшения исполнения услуги и удовлетворения требований потребителя;

- повышения производительности, эффективности и сокращения затрат;

- получения конкурентных преимуществ путем повышения репутации организации и культуры в исполнении услуги;

- обеспечения взаимодействия людей как одной из решающих составных частей качества услуги;

- развития умений и способности персонала;

- стимулирования заинтересованности персонала повышать качество ЖКУ и удовлетворять требования потребителей.

 В управлении качеством  в ЖКХ большую роль играет  мотивация персонала - это побуждение  работников к активной деятельности  по обеспечению требуемого качества  продукции. В основе мотивации  лежит принцип предоставления  работникам возможностей для  реализации личных целей за счет добросовестного отношения к труду. Мотивация в управлении связана, прежде всего, с умелым сочетанием методов управления, формированием наиболее действенного стиля руководства. Она реализуется в процессе и формах найма, условиях контракта, системе оплаты и стимулирования труда, повышении квалификации и является (по мнению крупнейших специалистов в области управления) фундаментом любой организации, во многом определяющим ее конкурентоспособность.

 Можно привести некоторые  общие принципы создания и  поддержания внутренней мотивации:

- постоянная мотивация  порождается работой, которая должна  быть привлекательной, иметь творческий  характер, требовать от исполнителя  ответственности;

- должны быть четко  определены, постановка и оценка  целей, а также результаты работы;

- мотивацию подкрепляют  признание и благодарность за  достигнутые результаты;

- хорошими факторами  мотивации служат продвижение  по службе, планы на будущее  и профессиональный рост;

- существенным мотиватором является использование в производстве личных разработок персонала.

 Управление персоналом  включает многие составляющие. Среди  них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же  место занимает определение способов  повышения производительности, путей  роста творческой инициативы, а  также стимулирование и мотивация  работников.

 Анализируя этапы работы  по улучшению качества продукции, их характеру и содержанию  с точки зрения профессионального  обеспечения, можно увидеть, что  одна из главных причин неудач  в решении данной проблемы  состоит в том, что не была  должным образом организована  подготовка кадров по вопросам  управления и обеспечения качества  продукции. Необходимым является создание условий для приобретения всеми работниками глубоких знаний и устойчивых навыков по изготовлению высококачественной продукции. Японский специалист по проблемам качества продукции К. Исикава пишет: «Я не устаю повторять, что управление качеством начинается с подготовки кадров и заканчивается подготовкой кадров».

 При управлении рабочим  процессом руководитель определяет, кто из работников конкретно  должен выполнить данную работу, правильно настроить сотрудника  на рабочий процесс, так как  именно работники сферы ЖКХ  в работе напрямую общаются  с получателями предоставляемых  услуг. Если выбор этих решений  сделан эффективно, руководитель  получает возможность координировать  усилия многих людей и сообща  реализовывать потенциальные возможности  группы работников. Руководитель, чтобы  эффективно двигаться навстречу  цели, должен координировать работу  и заставлять людей ее выполнять.

 Важное значение мотивации персонала для эффективной деятельности организации подчеркивали основоположники науки управления: Ф. Тейлор говорил о дружественном сотрудничестве с администрацией, А. Файоль и Г. Эмерсон - о справедливом вознаграждении, а Г. Форд ввел 8-часовой рабочий день и минимальный уровень заработной платы. Но в полной мере значение мотивации персонала нашло отражение в доктрине «человеческих отношений» и в подходе к управлению с точки зрения науки о поведении людей.