Совершенствование управления мотивацией и стимулированием труда персонала

Основными выплатами по результатам финансово-хозяйственной деятельности являются премии, единовременные поощрения, выплаты за классность, за работу в ночное время, сверхурочные и т.д.

В таблице 3 представлена динамика выплат по результатам хозяйственной деятельности ООО «Жилищник» за 2010-2012 гг.

 

Таблица 6.

Показатель	Годы			Абсолютное отклонение, +/-
	2010	2011	2012	2011г. от 2010г.	2012г. от 2011г.
1	2	3	4	5	6
Сумма выплат всего:	4656	3510	6447	-1146	2937
В т.ч. премии	1374	258	3219	-1116	2961
Единовременное поощрение	351	180	96	-171	-84
За совмещение профессий	21	48	21	27	-27
Ненормированный труд	51	141	219	90	78
За классность (1 и 2 класс)	291	282	339	-9	57
За работу в ночное время	618	1758	453	1140	-1305
Сверхурочные	1242	387	1080	-855	693
КТУ	0	0	99	0	99
Прочие	708	456	921	-252	465

 

Источник: данные ООО «Жилищник» за 2010-2012 гг.

 

В 2011 году размер выплаченных премий снизился на 1116 тыс. руб. Размер единовременных пособий в 2011 году снизился на 171 тыс. руб. В 2011 году возросли выплаты за ненормированный труд на 90 тыс. руб., за работу в ночное время – на 1140 тыс. руб. Снизились выплаты за сверхурочную работу на 855 тыс. руб. Таким образом, в 2011 году общая сумма выплат по результатам хозяйственной деятельности ООО «Жилищник» снизились на 1146 тыс. руб. или на 25 %.

В 2008 году значительно возросли выплаты на премии (на 2961 тыс. руб.), также за сверхурочную работу (на 693 тыс. руб.). По остальным выплатам наблюдается снижение: выплат по единовременному поощрению - на 84 тыс. руб., за работу в ночное время – на 1305 тыс. руб.

В результате выплаты за результаты хозяйственной деятельности в 2012 году оказались выше данных 2011 год на 2937 тыс. руб. или на 84 %.

Положением «За основные результаты хозяйственной деятельности» предусмотрены определенные размеры доплат и надбавок: за совмещение профессий (до 50%), за расширение зон обслуживания (до 50%), за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей (до 40 %), за работу в ночное время (40 % от часовой тарифной ставки), за работу с тяжелыми и вредными условиями труда (12 % к основной часовой тарифной ставке), за классность водителям автомобилей (от 10 % до 25 %).

В коллективном договоре ООО «Жилищник» также предусмотрен перечень профессий, имеющих право на получение спецмолока в связи с вредными условиями труда.

В ООО «Жилищник» также действует Положение «О социальных льготах при выделении санаторных путевок». Предприятие выделяет средства для приобретения путевок в санатории через фонд добровольного медицинского страхования. В случае приобретения работником санаторно-курортной путевки частичная оплата ее стоимости зависит от стажа работы на данном предприятии: при стаже от 5 лет – до 30 %, свыше 5-10 лет – до 50 %, свыше 10-15 лет – до 70 %, свыше 15 лет – до 80 %.

Как видим, данное Положение также является не только материальным, но и моральным, так как через признание работник получает определенные социальные льготы.

В целях более полного учета индивидуального вклада каждого работающего начисленная сдельная заработная плата всему подрядному коллективу распределяется между членами бригады по коэффициенту трудового участия (КТУ), что также относится к разряду нематериального стимулирования, так как через КТУ определяется доля вклада каждого работника в общее дело организации.

Факторы, повышающие коэффициенту трудового участия: совмещение профессий – 0,4, перевыполнение норм выработки – 0,5, достижение высокой производительности труда, эффективное использование рабочего времени – 0,2, обучение молодых рабочих – 0,3.

Факторы, понижающие коэффициент трудового участия: несвоевременное прохождение медосмотров – 0,2, нарушение правил техники безопасности, противопожарных правил, правил эксплуатации оборудования, механизмов и КИП – 0,2.

Положением «За экономию конкретных видов материальных энергетических ресурсов» сумма премии, выплачиваемой одному работнику за экономию конкретных видов сырьевых, материальных энергетических ресурсов установлена в размере не более 0,25 месячной тарифной ставки (оклада) за квартал. Данное Положения включает в себя как материальное, так и нематериальное стимулирование. Экономия материальных ресурсов порождает творческий и моральный стимул работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.3 Анализ  управления мотивацией и стимулированием  труда персонала в ООО «Жилищник»

Регламентирование является основным моментом организации управления. Оно дает возможность упорядочить полномочия и ответственность работников, четко определить их права и обязанности. Это мощный инструмент исполнительского контроля. В то же время в Обществе с ограниченной ответственностью «Жилищник» наблюдается пренебрежительное отношение к документам, регламентирующим труд работников управления. Анализ состояния регламентирующей документации показал, что некоторые должностные инструкции и положения устарели, некоторые не прописаны, а какая-то часть и вовсе используется. Очевидно, что в таком случае регламентирующая документация, даже будучи утвержденная директором предприятия, не является инструментом управления, так как не может регулировать ни деятельность сотрудников организации, ни взаимоотношения между ними.

Подбор персонала в ООО «Жилищник» осуществляется директором. Он самостоятельно организует рекламу и процесс отбора кандидатов. Окончательное решение о приеме на работу тоже непосредственно принимает он сам. Можно сказать, что процесс подбора кадров упрощен до минимума и представлен лишь двумя процедурами - поиск и отбор кандидатов. Подбор осуществляется именно таким образом в целях избегания внеплановых простоев в работе. Девиз звучит следующим образом: «Самое главное, чтоб кто-нибудь встал на смену». Однако вследствие такого вида подбора и возникает большая текучесть кадров. Сотрудники при поступлении на работу сдают директору трудовую книжку, паспорт, документы об образовании, карточку фонда пенсионного страхования, ИНН, медицинскую книжку, военный билет. В последствии все документы директор ООО «Жилищник» передает инспектору отдела кадров, а так же сам отслеживает цикл приема - увольнения своих сотрудников.

В ООО «Жилищник» внедрена материальная и не материальная мотивация персонала. К материальной части относится заработная плата сотрудников. Премиальные выплаты сотрудники получают в случае выполнения всех поставленных задач.

Для ООО «Жилищник» материальное стимулирование осуществляется следующим образом. Для работников разработан фиксированный должностной оклад, в зависимости от занимаемой должности. Премиальные выплаты так же зависят от занимаемой должности, некоторые сотрудники получают премиальные в зависимости от количества отработанных смен и вырученных денежных средств за смену.

В организации соблюдены социальные гарантии для персонала. К ним относятся компенсации за отпуска, оплата больничных листов, выплата единовременных пособий в случае увольнения по сокращению штатов, предоставление материальной помощи.

Материальная часть мотивации персонала в организации хорошо развита, однако, для предотвращения текучести кадров организации необходимо разделить сотрудников по квалификационному признаку и фиксировать должностной исходя из этого. Так же в организации нет доплат к основной заработной плате. К ним можно отнести доплаты за совместительство, на питание, персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию.

Важно отметить, что неэкономические способы мотивации персонала развиты на предприятии очень слабо, что является большим минусом для организации. Так как, из теории мотивации нам известно, что на определенном этапе деятельности человеку необходимо удовлетворение не только физиологических потребностей, но и потребностей высшего уровня - потребность в признании и самоутверждении и потребность в самовыражении. А удовлетворить данные потребности предприятие может с помощью нематериального стимулирования. В организации не практикуется устная похвала сотрудника в присутствии его коллег, конкурс «Лучший работник месяца», Доска почета, награждение грамотами и отличительными знаками, объявление благодарности. Хотя плюсом в нематериальном стимулировании можно отметить различные корпоративные мероприятия, проходящие несколько раз в год.

Хочется отметить, что на данный момент обучение персонала является не систематизированным и не периодичным. Обучению не уделено должного внимания со стороны руководящих работников компании.

Оценка персонала организации проводится после завершения курсов повышения квалификации для работников ООО «Жилищник» и по завершении стажировки служащих. Для служащих ключевыми критериями являются знания в вопросах по технике обслуживания клиентов, общения с клиентами, а так же работа с конфликтами. Аттестацию проводит директор.

В аттестационную комиссию на каждого аттестуемого работника предоставляются:

- Аттестационный лист с разделом общих сведений - данные о должности, о стаже работы, перемещениях и назначениях, образовании и квалификации работника, поощрениях и взысканиях;

- Отзыв (характеристика - всесторонняя оценка деятельности, деловые и моральные качества, способность к руководящей работе и т.д.) составляется и подписывается вышестоящим руководителем.

- Оценочный лист содержит выраженные в баллах показатели, характеризующие деятельность аттестуемого сотрудника ООО «Жилищник» за последние три года, предшествующие аттестации, а для сотрудника на три последних месяца. Результаты подсчета общей суммы баллов используются комиссией как вспомогательный материал для принятия решения, о соответствии аттестуемого занимаемой должности:

высшая оценка - соответствует занимаемой должности - рекомендация о включении аттестуемого в резерв на вышестоящую должность;

средняя оценка - соответствует занимаемой должности;

низшая оценка - не соответствует занимаемой должности.

По результатам аттестации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии руководитель организации принимает решение о поощрении отдельных сотрудников за успехи, достигнутые ими в работе.

При вынесении решения о несоответствии данного сотрудника занимаемой должности руководитель организации вправе понизить этого работника в занимаемой должности, либо отправить на курсы повышения квалификации и снова проаттестировать его по окончании курсов.

Планирование продвижения персонала организации по служебной лестнице в организации напрочь отсутствует. Не уделяется должного внимания результатам аттестации, собеседования, а то и вовсе не проводится выяснения личных планов работников, подведения ежегодного итога работы, а также комплексной оценке каждого работника. Совершенно не проводится работа по планированию трудовой карьеры персонала.

Работа по организации движения кадров сводится лишь к обеспечению замещения вакантных мест. Движение кадров на предприятии состоит из таких процедур: повышение в должности или квалификации, перемещение, понижение, увольнение.

Движение кадров на предприятии происходит спонтанно - по результатам увольнения, от случая к случаю, для выполнения поставленных целей, акцент делается на соблюдение главного девиза «Лишь бы кто-нибудь встал на смену», в итоге эффект расстановки кадров невелик.

Продвижение сотрудников основывается на следующем принципе: назначение директором.

Для того чтобы удержать сотрудников необходимо формировать кадровый резерв в компании. Но так как на предприятии аттестация носит формальный характер, а в ООО «Жилищник» большая текучесть кадров, кадровый резерв не формируется. Хотя если формировать такой резерв необходимо и многие проблемы бы исчезли.

В качестве заключения, оценивая систему управления персоналом на предприятии ООО «Жилищник», хотелось бы отметить, что итоги основной деятельности компании напрямую связаны с результатами деятельности по управлению персоналом. Основная задача руководства на сегодняшний день сократить коэффициент текучести кадров. Поэтому топ - менеджеры компании должны уделять внимания всем вышеуказанным блокам системы стратегического управления персоналом.

Среди существенных недостатков, обнаруженных в ходе нашего исследования, выявились следующие: непланомерная работа по подбору персонала, отсутствие прописанных регламентированных положений, отсутствие работы с кадровым резервом и работы по планированию трудовой карьеры работников.

Некоторый формализм допускается при проведении аттестации руководителей и специалистов. К сожалению, аттестация пока не стала действенной формой определения способностей и профессиональной компетентности персонала, стимулирования роста их деловой квалификации и творческой активности; слабо внедряются научные методы оценки, расстановки и воспитания персонала с использованием результатов социологических и психологических исследований.