Совершенствование управления мотивацией и стимулированием труда персонала

Введение

 

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются её сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, насколько эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Для этого необходимо человека мотивировать, побудить к действию. Понятно, что основным мотивирующим фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.

Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Актуальность исследования заключается в том, что сегодня человек включается в производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом его интересов и побуждений. Однако, руководители редко учитывают последствия принимаемых решений, а сами решения носят сугубо экономический или технический характер. Любой руководитель осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но многие считают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения. Иногда такая политика бывает успешной, хотя по существу она не верна. Знание текущих потребностей работников обеспечивает создание более совершенной системы стимулирования, применение которой влияет на эффективность предприятия.

Теоретической основой исследования являются работы отечественных и зарубежных ученых и специалистов, рассматривавших проблемы мотивации, а так же разработанные ими модели (А. Маслоу, Ф. Герцберг и Д. МакКлелланд, модель Портера – Лоулера, К. Альдерфер, С. Адамс, В. Врум, Локк, А.А.Ухтомский, А.Н.Леонтьев, К.К.Платонов, В. Оучи и др.), учебники и учебные пособия для вузов (В.Р.Веснин, О.С. Виханский, М.Х. Мескон и др.).

Объект исследования – Общество с ограниченной ответственностью «Жилищник».

Предмет исследования – система управления мотивацией и стимулированием труда персонала ООО «Жилищник».

Цель дипломного проекта – разработка предложений по совершенствованию управления мотивацией и стимулированием труда персонала ООО «Жилищник».

Для реализации данной цели следует решить ряд задач:

1. рассмотреть теоретические основы  управления мотивацией и стимулированием  труда персонала;

2. проанализировать современное  состояние управления мотивацией  и стимулированием труда персонала  в ООО «Жилищник» и выявить проблемы, снижающие ее эффективность;

3.  разработать предложения по  совершенствованию управления мотивацией  и стимулированием труда персонала  в ООО «Жилищник».

При написании дипломного проекта использовались следующие методы исследования:  учредительные документы, аналитический и статистический материал, технико-экономические показатели деятельности ООО «Жилищник», материалы по мотивации и стимулированию персонала ООО «Жилищник».

В теоретическом разделе дипломного проекта рассмотрены основные определения понятия «управление мотивацией и стимулирование труда персонала». Автор выделил особенности управления мотивацией и стимулированием труда персонала в организациях жилищно-коммунальной сферы.

Во втором разделе проанализирована система управления Общества с ограниченной ответственностью «Жилищник». Автором проведен анализ  управления мотивацией и стимулированием труда персонала в ООО «Жилищник», дана общая характеристика организации, а также определены основные направления ее деятельности. В результате детального анализа исследуемой системы, автор выявил проблемы, снижающие эффективность управления мотивацией персонала в ООО «Жилищник».

В третьем разделе автор предлагает Проект предложений по совершенствованию системы управления мотивацией и стимулированием труда персонала ООО «Жилищник».

Также автор рассмотрел готовность организации к данного рода изменениям и обосновал необходимость внедрения данной Программы по совершенствованию системы управления мотивацией и стимулированием труда персонала.

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией и стимулированием труда персонала.

 

1.1 Сущность управления мотивацией и стимулированием труда персонала.

Мотивация – это сложное социальное явление (потребности, мотивы, интересы, ценности, ценностные ориентации, стимул и стимулирование), которое различными авторами трактуется неоднозначно. Заслуживает внимание позиция академика Е.И. Комарова. Он полагает, что термин «мотивация» имеет два значения. С одной стороны, им обозначается мотивационная система одного и/или нескольких работников. С другой стороны, с помощью данного термина обозначается процесс мотивации индивида (работника), группы, коллектива, имея в виду процесс формирования, закрепления и действия тех или иных мотивов (системы мотивов) [16, с.5].

В качестве концептуального определения понятия мотивации, можно взять следующее: мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Модель мотивации может быть представлена через соотношение понятий потребности и мотивов. Потребности вызывают у человека стремление к их удовлетворению (рис. 1).

Рис. 1 Модель мотивации

Рассмотрим систему понятий, близких мотивации и раскрывающих ее содержание.

Потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человека, социальной группы, общества в целом; внутренний побудитель активности. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются.

Различают биологические потребности человека, обусловленные обменом веществ — необходимой предпосылкой существования любого организма, и потребности социальных субъектов (личности, социальной группы) и общества в целом, которые формируются в зависимости от уровня развития данного общества и специфических социальных условий их деятельности. Источник развития последних — взаимосвязь между производством и потреблением материальных и духовных благ. При изучении человеческих потребностей различают следующие их виды: по сферам деятельности — потребность труда, познания, общения, отдыха.

Теории мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга.

Процессуальные теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теории ожидания – В. Врума, теория справедливости – С. Адамса и модель мотивации Портера – Лоулера.

Мотив (лат., мovere. – приводить в действие, толкать) – внутренний побудитель к труду, деятельности, работе, внутренняя причина поступков). Мотив – побудительная причина поведения и действий человека, возникающая под воздействием его потребностей и интересов, представляющая собой образ желаемого человеком блага, которое придет на смену потребностей при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия. Мотив трудового действия формируются из трех основных компонентов: первый компонент – отражение человеком своих потребностей, удовлетворение которых возможно посредством труда (деятельности): второй компонент – отражение тех благ, которые человек может получить в качестве вознаграждения за труд: третий компонент – отражение того процесса, посредством которого осуществляется связь между потребностями и теми конечными благами, которые их удовлетворяют.

Понятийный аппарат проблемы мотивации будет неполным, если не рассмотреть такие понятия, как понятие мотиваторов, стимуляторов, отрицательной мотивации.

Мотиваторы – это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.

Мотиваторы – это доминанты субъективного мира человека, реагирующие на его поведение по внутренним интересам, например карьера, к которой он стремится, творческая работа.

Стимуляторы – это факторы объективного окружения, регулирующие поведение человека извне, например льготы, компенсации.

Отрицательная мотивация – это «мотивирование, наоборот», при помощи системы штрафов с целью сокращения количества ошибок и недоработок и повышения эффективности труда и производства.

Теоретически мотивацию можно представить в виде шести следующих одна за другой стадий (рис 2).

 

Рис.2 Система мотивационного процесса

 

Первая стадия – возникновение потребности. Потребность проявляется в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он предпринял какие - то действия для ее устранения.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Человек начинает изыскивать возможности для устранения потребностей: удовлетворить, подавить, не замечать возникновения необходимости каких – то действий.

Третья стадия – определение целей, направление действий. На данной стадии человек отвечает на такие вопросы: что я должен получить, чтобы устранить потребность: что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, что желаю.

Четвертая стадия – осуществление действий. Человек затрачивает усилия на осуществление действий, которое должно представить ему возможность получения чего-то для устранения потребности. На этой стадии может происходить корректировка целей, так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действий. Проделав определенную работу, человек непосредственно получает то, что нужно для удовлетворения потребности. Выясняется, что выполнение действий дает желаемый результат. В зависимости от этого происходит ослабление, сохранение или усиление мотивации

Шестая стадия – устранение потребности. Человек либо прекращает действия до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Важно рассмотреть практическое значение теории процесса мотивации как системы. Знание логики процесса мотивации еще не означает овладения механизмом мотивации. Существенными чертами любой системы являются целостность и взаимосвязанность всех элементов ее структуры.

Важнейшими особенностями современного процесса формирования и совершенствования управления мотивацией персонала являются:

- расширение  полномочий исполнителей на местах  и изменение формы контроля;

- совместное  принятие хозяйственных решений  и создание атмосферы доверия  в фирме;

- развитие  механизмов планирования карьеры  и «пожизненной занятости» для  ключевых работников;

- широкое  видение проблем и целостный  подход к человеческим ресурсам  в увязке со стратегическими  установками фирмы;

- создание  корпоративной культуры инновационного  типа.

Таким образом, управление мотивацией персонала - это комплекс разработанных, внедренных и используемых в компании технологий, определяющих все основные HR-процессы (например, наем, обучение и развитие, адаптацию, вознаграждение, процедуры принятия кадровых решений и пр.).

Под приведенным выше термином «технология» Д.Ю. Володиным и А.А. Снегиревым понимается технология, регламентированная соответствующим корпоративным стандартом (регламентом).

Именно реализация такого подхода позволяет в короткие сроки и с минимальными вложениями и рисками создать эффективную систему управления персоналом компании.

Процессы найма, оценки и вознаграждения сотрудников могут значительно разниться в зависимости от категории персонала. Например:

1. Менеджмент (например, директор по маркетингу, заместитель директора по экономике, начальник отдела управления  персоналом).

2. Руководители  коммерческого персонала (начальник  отдела продаж).

3. Административный  персонал (водители, офис-менеджеры, секретари).

При разработке регламентов необходимо учитывать специфику процессов для каждой категории.

Вначале необходимо регламентировать процесс найма основных работников, так как они составляют основу персонала компании, а процесс найма - начало рабочего цикла сотрудника. Процесс найма основных работников значительно отличается от процессов найма других категорий сотрудников, поэтому он требует разработки отдельного регламента.

На практике при разработке регламентов руководители стремятся решить все одним документом, но это трудновыполнимо и неправильно в силу целого ряда причин.

Кроме того, должен быть разработан ряд справочников и шаблонов документов, используемых при найме (например, шаблон описания должности, заявки на закрытие вакансии, которую руководитель передает в отдел персонала, и пр.). Поскольку категории персонала - это совокупности должностей, которые существенно отличаются по целям деятельности, ее результатам и условиям, систему вознаграждений для каждой из категорий необходимо разрабатывать отдельно.