Совершенствование управления мотивацией и стимулированием труда персонала

В результате менеджмент организации имеет набор корпоративных регламентов, который включает в себя Политику управления персоналом, Положение о персонале, Положение о вознаграждениях и компенсациях, Положение об оценке персонала и Положение о найме основного персонала.

Дальнейшую разработку или совершенствование процессов управления персоналом целесообразно проводить в порядке жизненного цикла сотрудников, то есть начать с найма, затем определить программу адаптации, обучения, вознаграждения и т.д.

Важной проблемой теории мотивации является рассмотрение многообразия ее видов. Различают следующие виды мотивации: внешняя и внутренняя; мотивация по результатам и по статусу; положительная и отрицательная; индивидуальная и групповая; мотивация и мамомотивация; материальное и моральное стимулирование.

Рассмотрим, что представляет собой внешняя и внутренняя мотивация. Внешняя мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда внешнюю мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы в команде, приказу, т.е. по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушениями установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды). При таком виде мотивирования руководителю необходимо знать, какие методы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок: это может быть как своевременная оплата работы и премия, так и похвала или иной вид морального поощрения.

Внутренняя мотивация является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления негативных факторов, например, снижение монотонности труда. Данный тип мотивации требует от менеджера больших усилий, знаний и способностей. В производственной деятельности оба вида мотивации тесно взаимодействуют.

В управлении производством на предприятиях применяются такие основные виды мотивации как: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам обычно применяется там, где можно сравнительно точно определить и разграничить результат деятельности одного работника или группы сотрудников. При этом вознаграждение обычно связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы. Мотивация служит надежной основой управления по результатам. Переход к управлению по результатам в российской экономике означает широкомасштабный процесс повышения трудовой отдачи всех работников. Мотивация трудовой деятельности работников служит экономической основой высокой эффективности труда всех категорий персонала. Мотивация по статусу или рангу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей уровень его квалификации, качество труда, отношение к работе и другие показатели, определяемые конкретными условиями деятельности человека в своей организации.

Эффективность мотивации оценивается по результатам деятельности сотрудников и организации, а также по характеристикам, определяющим отношение к труду (усилие, старание, добросовестность). Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько действующими принципами управления в данной организации, сложившимися национальными традициями и корпоративной культурой.

Практически важен вопрос о методах мотивации. Методы – это путь, способ, осуществления определенных теоретических или практических задач, практическое осуществление поставленной цели.

На предприятиях применяются самые разнообразные методы трудовой мотивации, связанные с практической деятельностью персонала: осознание важности выполняемой работы; перспектива служебного продвижения; принадлежность к передовому предприятию; предоставление льгот лучшим работникам; справедливое начисление заработной платы; растущее экономическое положение предприятия; участие работников в принятии решений; авторитетность руководителя.

Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена так: организационно - распорядительные, экономические и социально- психологические (табл. 1).

Таблица 1.

Виды методов

Разновидность методов		Индивидуальные методы	Групповые методы
1		2	3
Экономические	Прямые	Сдельная и повременная оплата, премия за рационализацию, плата за отсутствие прогулов, плата за обучение	Распределение прибыли, дивиденды
	Косвенные	Льготное питание, доплата за стаж, социальная защита (транспорт, отдых, спорт, медицинское обслуживание).	Дополнительные выплаты
	Престижные	Престижные (индивидуальные) продвижение по службе, объективная оценка результатов (признание)	Имидж работы
Поведенческие	Удовлетворение работой	Заработанные отгулы, гибкий рабочий график гарантированная работа, качество трудовой жизни, самореализация.	Программы повышения качества трудовой жизни, бездефектная работа, творческие группы и охрана туда

 

Рассмотрим экономические методы мотивации, они делятся на прямые и косвенные.

Прямые (выгоды, выплаты): к ним относится основная зарплата (формы системы), дополнительная зарплата (доплата), неявная зарплата (льготы), участие в прибыли, премии. Требования к показателям премирования: соответствие целям фирмы, дифференцированность, понятность и справедливость, гибкость. Вывод - ориентированность на реальный вклад.

Косвенные (облегчают выгоды): к ним относят сокращенный рабочий день, увеличенный отпуск, скользящий гибкий график работы, отгулы.

Неэкономические способы мотивации трудовой деятельности, делятся на: моральные, синтетические, организационные.

Моральные по признаку признания: 1) личное – представление руководству, право простановки подписи и личного клейма, персональное поздравление по случаю семейных праздников. 2) публичное – информация в многотиражках и на специальных стендах, внесение имени в Книгу почета организации, награждение грамотами, туристические поездки, стажировки.

Синтетические – это продвижение в должности.

Организационные по целям: участие в делах организации (голос при решении социальных проблем, консультирование, делегирование полномочий). Обогащение труда (интересная и содержательная работа) [27, с. 12].

Мотивация персонала на предприятиях осуществляется разнообразными методами: разъяснением, воспитанием, личным примером, системами поощрений, наказаний работников.

Разработанные мотивационным менеджментом принципы, формы методы (или способы) мотивации имеют большое практическое значение в управлении мотивацией. Они органически взаимосвязаны и взаимообусловлены друг с другом. Принципы конкретизируются в методах и формах мотивации, в то же время последние раскрывают содержание принципов.

Практически важен вопрос о создании мотивов рабочей среды. Смысл создания мотивирующей рабочей среды состоит в том, чтобы получить максимальную отдачу от человеческого капитала организации. И психологический климат, который складывается в коллективе, и условия работы, и ее содержание, и перспективы профессионального и должностного роста, и взаимоотношения с непосредственным руководителем, и многое другое - это элементы рабочей среды. Задача руководителя - сделать ее мотивирующей, то есть повышающей уровень трудовой мотивации его подчиненных.

Усиление мотивирующего воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим направлениям: мотивация работников через организацию работ; система материального стимулирования; моральное стимулирование; мотивация через постановку целей; информирование работников [20, с. 62].

Стимул – побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Первоначально стимул означал орудие принуждения. Стимул ориентирует на выгоду, подразумевая, что заблаговременно будет определено соотношение между действием и вознаграждением за это действие. Стимул, как и интересы, могут быть материальными, моральными, личными, коллективными и общественными.

Проблема стимулирования, ее специфика, сходство и различие с мотивированием. По мнению академика Е.И. Комарова понятие стимулирование имеет двоякое значение. В одном контексте оно используется для обозначения системы стимулирования как своеобразного набора, комплекса соответствующих средств (форм, методов), В другом контексте оно применяется в смысле процесса стимулирования – каким образом используются те или иные средства и к каким результатам они могут привести [16, с.13].

Стимулирование – способ управления трудовым поведением работников, состояний в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.

Стимулирование - в широком смысле слова - это стимулирование совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Таким образом, в широком смысле стимулирование, рассматриваемое как особый вид взаимодействия работника и предприятия, является обменом деятельностью. Стимулирование может быть основано на прямом (гарантированном и эквивалентном) и опосредованном (негарантированном и неэквивалентном) обмене. И в том, и в другом случае стимулирование труда — всегда ситуация личного выбора стратегии и тактики поведения в сфере труда, которая предполагает определенную свободу поведения человека. Особенность стимулирования заключается в том, что выбранная работником форма поведения соответствует целям субъекта стимулирования, целям тех, кто эту ситуацию создавал. Деятельность работника направлена на получение от предприятий определенных социально значимых благ, а функционирование предприятия основано на том вкладе, который вносит в него работник [31, с.57].

Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Однако в практическом менеджменте можно часто встретить отождествление понятий мотивирования и стимулирования, поэтому необходимо их научное разграничение, выявление их отличий друг от друга (рис 3.).

 

Рис. 3. Отличие мотивирования от стимулирования

Процесс мотивации и стимулирования труда могут совпадать, взаимоусиливаться, но могут и противостоять друг другу. Взаимодействие между мотивацией и стимулированием носит обоюдный характер: во- первых, влияние системы и процесса стимулирования на систему и процесс мотивации (прямое влияние); во- вторых, влияние системы и процесса мотивации на систему и процесс стимулирования (обратное влияние).

Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия [35, с.25].

Методы управления стимулированием и мотивацией противоположны по направленности — стимулирование направлено на закрепление существующего положения, а мотивация — на его изменение. Вместе с тем эти методы дополняют друг друга. Взаимная дополнительность особенно наглядна сегодня. Выделяются следующие виды стимулирования: материальное, моральное, стимулирование свободным временем, трудовое (организационное) [27, с.125].

Влияние системы материального стимулирования, действующей в организации, на мотивацию и рабочее поведение персонала в значительной степени опосредовано тем, насколько справедливой она воспринимается работниками, насколько непосредственно, по их мнению, оплата труда связанна с рабочими результатами. Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премий (бонусов), может включать в себя пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения (работника или его детей), беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников, оплату отдыха работника и т.п. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.

Рассмотрим, как систему, материальное стимулирование. Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство мотивации работников. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

В распоряжении руководства есть достаточно широкий спектр средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирования не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела достаточно широкое распространение. Доски почета, Аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического соревнование и другое. Сейчас многие организации почувствовали необходимость вернуться к хорошо знакомым, но подзабытым методам морального стимулирования, понимая, что, с одной стороны, не все измеряется деньгами, а с другой – не имея достаточных финансовых возможностей для поддержания высокого уровня трудовой мотивации персонала лишь на основе денежных стимулов. Средства же морального стимулирования обходятся организациям в небольшие суммы [24, с.297-300].

 

 

 

 

1.2 Особенности управления мотивацией и стимулированием труда персонала в организациях жилищно-коммунальной сферы.

Важным аспектом формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации является обоснование принципов разработки данных систем. При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника (табл. 2).