Совершенствование системы управление персоналом

 

Нижняя граница резервной зоны равна максимальному значению грейда. Верхняя граница резервной зоны определяется исходя из размера резервной зоны (в процентах).Размер резервной зоны одинаков для всех грейдов и равен 30%.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2. Обеспечение реализации проекта по совершенствованию системы управления персоналом ООО «КАРАВАН»

 

Для реализации предложенного проекта целесообразно оценить риски, связанные с реализацией, а также разработать механизм сопротивления персонала изменениям.

На данном предприятии в ходе реализации проекта могут возникнуть такие риски как:

• управляющих магазинами по курсу оптимизации системы управления персоналом
• риск неприятия  сотрудниками мероприятий совершенствование процесса управления производительностью труда в целях достижения конкурентного уровня себестоимости и цены продукции
• риск неправильного определения  ключевых показателей интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям

Мероприятия по их управлению приведены в таблице 3.5.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.5 - Управление рисками  проекта совершенствования системы управления персоналом на предприятии ООО «КАРАВАН»

Идентификация рисков проекта	Мероприятия по управлению рисками
риск низкой эффективности обучения управляющих магазинами по курсу оптимизации системы управления персоналом	Обеспечение высокой мотивации, обеспеченной приростом системы управления в случае эффективного основания курса
риск неприятия  сотрудниками мероприятий совершенствование процесса управления производительностью труда в целях достижения конкурентного уровня себестоимости и цены продукции	Проведение собрания с целью моральной подготовки персонал к совершенствованию процесса управления производительностью труда
риск неэффективности внедрения Performancemanagement	Более качественная организация  процесса внедрения Performancemanagement
риск неправильного применения модифицированной методики для  определения ценности должности (рабочего места) через балльно-факторную оценку при формировании системы грейдов	Проведение консультаций с экспертами на этапе разработки модифицированной методики формирования системы грейдов
риск неправильного определения  ключевых показателей интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям	Более тщательное  определение базы исходных данных для обеспечения высокой степени достоверности  ключевых показателей
риск несоблюдения руководством разработанной системы профессионального и карьерного роста на основе системы грейдов	Разработка системы которая действительно способствует росту эффективности и прибыльности деятельности, поэтому воспринимается руководством как серьезный инструмент развития компании

 

Также в соответствии с существующими рисками, разработан механизм управления сопротивления персонала изменениям предложенный в Приложении 11

Изначально проводится предварительный анализ морального настроя персонала к изменениям, который заключается в:

• Анализе возможных причин сопротивления
• Эффективном подборе и подготовке исполнителей проекта
• Разработке мероприятий, направленных на смягчение силы сопротивления персонала.

 

 

 

После проведения данного анализа происходит формирование таких мероприятий как:

• Обеспечение высокой мотивации, обеспеченной приростом системы управления в случае эффективного основания курса 
• Проведение собрания с целью моральной подготовки персонал к совершенствованию процесса управления
• Более качественная организация  процесса внедрения Performancemanagement
• Проведение консультаций с экспертами на этапе разработки модифицированной методики формирования системы грейдов
• Более тщательное  определение базы исходных данных для обеспечения высокой степени достоверности  ключевых показателей.

В связи с предлагаемыми преобразованиями на предприятии планируются следующие затраты в области совершенствования системы управления  персонала. Затраты на разработку нового положения об управления персоналом составят 53000рублей. Затраты на совершенствование компенсационной системы – 27400 рублей. Затраты на оптимизацию формирования системы грейдов – 38000рублей. Таким образом, общие затраты на реализацию данного проекта составят 118400рублей. Более подробное описание затрат представлено в Приложениях 9 – 10.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3.Социально-экономическая  оценка эффективности проекта  совершенствования системы управления персоналом  ООО «КАРАВАН»

 

Чтобы подготовить проект к реализации необходимо помимо описания этапов проекта произвести оценку различных параметров, на основе которых анализируется соответствие проекта внутренним и внешним потребностям и ожиданиям. Цели проекта должны быть увязаны с целями развития бизнеса, ресурсы должны быть определены, и затраты по каждому мероприятию рассчитаны. Это позволит минимизировать риски провала проекта, так как руководство будет иметь общую и детально прописанную картину всей работы проекта.

Произведена оценка социально-экономической эффективности.  Экономическая оценка позволит определить затраты на проект и ожидаемый прирост прибыли по результатам реализации мероприятий проекта. Социальная оценка позволит оценить психологический аспект внедрения данного проекта.

В результате реализации проекта ожидается следующий экономический эффект:

• Рост производительности (+25%)
• Повышение эффективности управления торговым бизнесом  (+70%)
• Появление новых потенциальных  клиентов (+50%)
• Рост продаж (+35%)
• Повышение рентабельности бизнеса (+40%)

Ожидается следующий социальный эффект:

• Повышение мотивации менеджеров к работе (+15%)
• Рост имиджа работы на ООО «КАРАВАН» в глазах менеджеров (+15)
• Рост удовлетворенности менеджеров своим трудом (+25%)
• Развитие корпоративной приверженности сотрудников (+20%)

 

В результате внедрения проекта совершенствования системы управления персоналом персонала  на ООО «КАРАВАН» возможно будет не только решить выявленные проблемы системы менеджмента, но и перевести качество управления на новый, более производительный и эффективный уровень. Проект имеет высокую социальную оценку, так как положительным образом сказывается на внутренней атмосфере в коллективе, мотивации, возможности реализации творческих способностей и имидже компании. Также оценка экономических показателей удовлетворяет ожидания от внедрения проекта. Наблюдается положительный эффект в области производительности, эффективности управления, клиентской лояльности. В конечном итоге это создает условия для роста рентабельности бизнеса до 40%.

Проект соответствует внутренним и внешним потребностям и ожиданиям. Цели проекта увязаны с целями развития системы управления персонала и стратегии развития продукта. Этапы проекта описаны, ресурсы определены, затраты рассчитаны.оценка эффективности произведена.  Таким образом, проект готов к реализации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Таким образом, главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

В соответствии с этой целью формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются принципы, т.е. правила, а также методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

Под управление персоналом организации будем понимать целенаправленную деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации.

Основными задачами управления персоналом являются:

• формирование системы управления персоналом;
• планирование кадровой работы;
• разработка оперативного плана работы с персоналом;
• проведение маркетинга персонала;
• определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Развитие персонала в системе управления персоналом - подсистема, отвечающая:

-  за обучение, переподготовку и повышение квалификации;

-  за введение в должность и адаптацию новых работников;

-  за оценку кандидатов на вакантную должность;

-  за текущую периодическую оценку кадров;

-  за организацию рационализаторской и изобретательской деятельности;

-  за реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения;

-  за организацию работы с кадровым резервом.

Подготовка новых рабочих - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имеющих профессий. Подготовка квалифицированных кадров в ООО «КАРАВАН» на объединении осуществляется путем индивидуального обучения и состоит из производственного и обязательного теоретического обучения. Сроки для индивидуального обучения на производстве по всем профессиям в зависимости от их сложности установлены: минимальный - один месяц, максимальный - шесть месяцев. Теоретическое обучение может проводиться курсовым методом в группах в количестве десять - тридцать человек Обучение нового рабочего заканчивается сдачей квалификационного экзамена квалификационной комиссии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

 

1. Архипова Н.И. Организационное управление: учебное пособие / Н.И. Архипова, В.В. Кульба, С.А. Косяченко. – М.: ПРИОР, 2012. – 448 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: – ЮНИТИ, 2010. – 423 с.
3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие / И.В. Бизюкова. – М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 2010. – 150 с.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М.: «ГНОМ – пресс», 2011. – 440 с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснин. – М.: Юрист, 2010. – 496 с.
6. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С, Виханский, А.И. Наумов. – М.: «Гардарика», 2012. – 528 с.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник / О.С. Виханский. – М.: «Гардарика», 2010. – 296 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2011. – 501 с.
9. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин. – Новгород: НИМБ, 2011. – 607 с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум / А.Я. КИбанов. – М.: ИНФРА-М, 2011, – 638 с.
11. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: учебное пособие / Э.М. Коротков. – М.: Дело, 2010. – 304 с.
12. Коротков Э.М. Исследование системы управления: учебник / Э.М. Коротков. – М.: Дело, 2010. – 285 с.
13. Лукашевич В.В. Основы менеджмента: учебник / В.В. Лукашевич. – М.: Экономика, 2012. – 238 с.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / Е.В. Маслов. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 312 с.
15. Мескон М.Х. Основы менеджмента: учебное пособие / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф.Хероури. – М.: – Центр, 2010. – 645 с.
16. Румянцева З.П. Менеджмент организации: учебное пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 432 с.
17. Русинов Ф.М. Менеджмент: учебник / Ф.М. Русинов, М.Л. Разу. – М.: ФБК–ПРЕСС, 2011. – 504 с.
18. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом / В.А. Спивак. - СПб.: Питер, 2010. – 416 с.
19. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: учебник / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – М.: Дело, 2010. – 227 с.
20. Ципкин Ю.А. Управление персоналом: учебное пособие / Ю.А. Ципкин. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. – 446 с.
21. Чаплина А.Н. Культура управления: учебное пособие / А.Н. Чаплина. - Красноярск: КГПУ, 2013.
22. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: учебник / С.В. Шекшеня. – М.: «Бизнес-школа», 2010. – 368 с.

 

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Е. В. Маслов. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 312с.
24. Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — М.: ИНФРА-М, 1995.- 429с.
25. Мескон М. Х. Основы менеджмента: пер. с англ./ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Дело, 2005. – 720 с.
26. Мильнер Б. Э. Управление знаниями: Эволюция и революция в организации / Б. Э. Мильнер. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 178 с.
27. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: Исследование, оценка, обучение: учеб. пособие для вузов / Е.Б. Моргунов.  – М.: Интел-Синтез, 2000. – 264 с.
28. Непогода А.В. Делопроизводство организации: подготовка, оформление и ведение документации / А.В. Непогода,   П.А. Семченко. - М.: Омега-Л, 2007. - 480 с.
29. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом / Ю. Г. Одегов, К. Х. Абдурахманов, Л. Р. Котова. – М.: Альфа-Пресс, 2011. – 752 с.
30. Организационная культура: учебник / под ред. Н. И. Шаталовой. – М.: Экзамен, 2006. – 652 с.
31. Орловский Ю.П. Кадровое делопроизводство: практич. пособие / Ю.П. Орловский. – М.: Контракт, 2008. – 239 с.
32. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей / Д. Парментер; [Пер. с англ. А. Платонова]. – М.: «Олимп-Бизнес», 2008. – 288 с.
33. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – В. П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2005. – 279 с.
34. Райгородский Д.Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты: учеб. пособие / Д.Я. Райгородский. – Самара: Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2001. – 672 с.
35. Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать результатов, сохраняя целостность / Х. К. Рамперсад – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 351 с.
36. Ржехин В.М. Разработка показателей эффективности подразделений, отделов, персонала: пошаговая инструкция / В.М. Ржехин, Д.А. Алеканд, Н.В. Коваленко. – М.: Вершина, 2007. – 224 с.
37. Рогожин М.Ю. Документационное обеспечение управления: учеб.-практ. пособие / М.Ю. Рогожин. – М.: Проспект, 2008. – 384 с.
38. Романова Т.И. Оценка эффективности использования трудового потенциала и системы управления персоналом предприятия: учебное пособие / Т.И. Романова,  Т.Г. Виничук. – Томск: Изд-во Том. гос. Архит. – строит.  Ун-та, 2008. – 184 с.
39. Рывкина Р.В. Кадровый голод на промышленных предприятиях России / Р.В. Рывкина, О.А. Коленникова // Социс. – 2007. - №8 . – С. 52-57.
40. Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом: учеб. пособие для вузов / В. А. Спивак. – СПб.: Питер, 2001. – 412 с.
41. Стрелкова И.Б. Формирование кадровых ресурсов библиотек в новой информационной среде: научно-практическое пособие / И.Б. Стрелкова. – Минск: Новое знание, 2008. – 223 c.
42. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии  / А.А.Татарников. – М.: ИНЭ, 2002.- 305 с.
43. Управление знаниями: руководство к действию / У. Букович,                 Р. Уильямс. – М. : ИНФРА-М, 2002. – 504 с. (Сер. «Менеджмент для лидера»).