Совершенствование системы управление персоналом

 

2.3 Экономический анализ и фактор  анализа производительности труда 

 

Проведем стратегический анализ системы управления. Для чего сначала проведем STEP-анализ, а затем SWOT-анализ деятельности предприятия.

В условиях относительной экономической стабилизации в стране, наметилось улучшение социальной ситуации в Красноярске. По данным областного управления статистики месячный доход на душу средне-статистического населения увеличился с 5 тысяч до 15тыс.рублей тысяч, в то время как величина прожиточного минимума оставалась практически без изменений. В результате численность населения с доходами ниже прожиточного минимума сократилась на 40%.

Факторный анализ производительности труда

Используя категорию производительности труда, следует иметь в виду две крайности в ее оценке:

1. производительность труда – это экономическая категория, основное практическое назначение которой – способствовать повышению качества управления. Это узкое понятие, не дающее цельного представления о деятельности предприятия;
2. производительность труда – это многогранное понятие, обобщающая категория, охватывающая все стороны итоговой деятельности предприятия: качество, эффективность, результативность, удовлетворение потребностей.

Факторный анализ производительности труда позволит определить, какие факторы  в большей степени сформировали существующий на предприятии уровень отдачи от труда работников.   Факторы, которые сильнее всего влияют на производительность, должны сочетаться с основными принципами системы оплаты труда, иначе это будет снижать ее эффективность.

 

Все характеристики системы управления персоналом влияют на динамику производительности труда и могут оцениваться как ее факторы. Проведем оценку факторов экспертным методом (Приложение 3).

Далее построим профиль (рис. 2.2).

 

Рисунок 2.2 - Профиль факторов, оказывающих влияние на производительность труда персонала организации ООО «КАРАВАН»

Как видно из приведенной диаграммы у системы управления персоналом есть слабые места такие, как:

• управление деловой карьерой персонала;
• удовлетворение персонала заработной платой;
• вовлечение персонала в процесс управления;
• проведение необходимых исследований.

Таким образом, подтверждается тот факт, что, несмотря, на высокий уровень средней заработной платы на предприятии, персонал остается ей не удовлетворен, так как борьба за высокие бонусы часто становится причиной внутренних разногласий среди продавцов и управляющих магазинами, что также снижает корпоративный дух компании.

Также имеются сильные стороны, благодаря которым система управления персоналом поддерживает конкурентоспособность и имеет престиж среди своих клиентов.  К ним относятся:

• стабилизация прибыли;
• контроль над исполнением управленческих решений;
• планирование деятельности;
• делегирование полномочий;
• контроль.

Эти факторы также нужно принимать во внимание при разработке системы управления персоналом  ООО «КАРАВАН».

В компании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: «аккумулирование опыта - поддержка учащихся и вознаграждение за успехи - установление обратной связи с преподавателем - обеспечение вовлеченности работников - интеграция их усилий». Для этого компания использует не только свои кадры, активно привлекаются внешние консультанты, известные специалисты, приглашаются менеджеры других компаний, организуются «круглые столы» и дискуссии. Окончившим продолжительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имеющие признание на национальном уровне. Работники фирмы, учащиеся в колледжах и университетах, получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения.

Первостепенное внимание уделяется найму новых работников. Работать в компании престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подразделениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включения в жизнь «корпоративной семьи».

В корпорации действует центр по ресурсам развития карьеры. Для расширения возможностей индивидуального роста введена система «двойной лестницы», или «двух направлений в карьере» (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по административной или по научно-инженерной линии).

Данную кадровую политику в компании можно отнести к активной, поскольку руководство компании имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией.

Кроме того, кадровая политика в компании является открытой, прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Далее проведем анализ трудовых ресурсов предприятия.

Таблица 2.5 – Исходные данные для анализа трудовых ресурсов

Показатели	2010 год	2011 год	2012 год	Отклонение, чел.		Процент обеспеченности
	чел.	чел.	чел.	2012-2011	2013-2012	2012/ 2011	2013/ 2012
Численность персонала, чел., в том числе:	357	394	447	37	53	110%	113%
Промышленно-производственный персонал	345	358	415	13	57	104%	116%
Непромышленный персонал	12	36	32	24	-4	300%	89%

Рисунок 2.3 – Динамика численности персонала предприятия

 

Таблица 2.6 – Исходные данные для анализа промышленно-производственного персонала

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение, чел.		Процент обеспеченности
	чел.	чел.	чел.	2012-2011	2013-2012	2012/ 2011	2013/ 2012
Численность промышленно-производственного персонала, чел. в том числе:	345	358	415	13	57	104%	116%
рабочие	263	278	330	15	52	106%	119%
руководители	12	13	13	1	0	108%	100%
специалисты и служащие	48	54	54	6	0	113%	100%
младший обслуживающий персонал	22	13	18	-9	5	59%	138%
Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел.		351,5	386,5		35		110%

 

 

Рисунок 2.4 – Динамика и структура численности ППП

Таблица 2.7 – Анализ движения персонала

Показатели	2011год	2012 год	2013 год	Отклонение
				2012-2011	2013-2012
1. Наличие промышленно-производственного  персонала на начало периода, чел.	327	345	358	18	13
поступило за период	22	20	62	-2	42
выбыло за период	3	7	5	4	-2
в том числе:				0	0
- в связи с сокращением численности	0	3	0	3	-3
- по собственному желанию	2	2	5	0	3
- уволено за прогул и др. нарушения  трудовой дисциплины	1	2	0	1	-2
2. Наличие промышленно-производственного  персонала на конец периода, чел.	345	358	415	13	57
3. Среднесписочная численность персонала, чел.	336	351,5	386,5	15,5	35
4. Коэффициенты:				0	0
оборота по приему	0,07	0,06	0,16	-0,009	0,104
оборота по выбытию	0,01	0,02	0,01	0,011	-0,007
текучести кадров	0,01	0,01	0,01	0,002	0,002

Так, коэффициент оборота по приему выше коэффициента оборота по выбытию, что говорит о пополнении численности персонала. Коэффициент текучести кадров находится на достаточно низком уровне.

Необходимо определить направление влияния каждого фактора на развитие исследуемой компании (Приложение 12).

Проведем анализ фонда заработной платы.

Таблица 2.8 – Анализ фонда заработной платы

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение
				2012-2011	2013-2012
Фонд заработной платы персонала, всего	45912	51254,4	87698,4	5342,4	36444
в том числе зарплата промышленно-производственного персонала:	38260	42712	73082	4452	30370
рабочие	26782	32034	58465,6	5252	26431,6
руководители	3826	3416,96	3654,1	-409,04	237,14
специалисты и служащие	5739	5125,44	5846,56	-613,56	721,12
младший обслуживающий персонал	1913	2135,6	5115,74	222,6	2980,14

 

Рисунок 2.5 – Распределение фонда заработной платы по категориям работников

 

 

 По данным  рисунка видно, что наибольшая  доля ФОТ приходится на рабочих.

Таблица 2.9 – Анализ производительности труда

Показатели	2011 год	2012 год	2013 год	Отклонение
				2012-2011	2013-2012
Объем производства продукции, тыс. руб.	112540	253436	494902	140896	241466
Среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел.	336	351,5	386,5	15,5	35
в том числе рабочих	263	278	330	15	52
Удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, %	0,78	0,79	0,85	0,00816	0,06292
Среднее число дней, отработанных одним рабочим за год	225	223	225	-2	2
Средняя продолжительность рабочего дня, час.	7,8	7,9	7,7	0,1	-0,2
Среднее число часов, отработанных одним рабочим за год	1755	1761,7	1732,5	6,7	-29,2
Число отработанных всеми рабочими дней	59175	61994	74250	2819	12256
Число отработанных всеми рабочими часов за год	461565	489752,6	571725	28187,6	81972,4
Среднегодовая выработка одного работника промышленно-производственного персонала, тыс. руб.	334,94	721,0128	1280,4709	386,072	559,458
Выработка одного рабочего:
Среднегодовая, тыс. руб.	427,91	911,64	1499,70	483,732	588,063
Среднедневная, руб.	1901,82	4088,07	6665,35	2186,26	2577,27
Среднечасовая, руб.	243,82	517,48	865,63	273,655	348,152