Совершенствование системы управление персоналом

 

 

 

 

 

Помимо предприятий, занимающихся подключением сети Интернет, на рынке услуг с каждым годом увеличивается число организаций, использующих специальные программные средства. Это говорит о том, с помощью рационального выбора программного обеспечения улучшается система документационного ведения кадровых операций на предприятии, ускоряется процесс составления отчетности с минимальной потерей времени.

Рисунок 2.9   – Линии трендов по количеству провайдеров и оборудованию существующих на рынке

Появление на рынке общественного питания нового оборудования позволяет расширить перспективы развития организации, и в дальнейшем применять усовершенствованное оборудование для производства продукции.

Поэтому необходимо постоянно осваивать новые методики работы с персоналом для повышения уровня и качества обслуживания, повышения производительности труда.

Итак, выясним влияние основных экономических факторов на деятельность предприятия ООО «КАРАВАН», представленных в табл. 2.14.

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.14 - Экономические факторы влияния на деятельность организации ООО «КАРАВАН» по Красноярскому краю

Фактор	Годы					Прогноз
	2008	2009	2010	2011	2012	2013
А	1	2	3	4	5	6
1. Налоговая ставка по упрощенной  системе налогообложения для  ООО, % (снижение прибыли предприятия)	12	16	15	14	16	15
2. Ставка рефинансирования (на конец  года, %) (получение кредитов выгодных)	11,5	10	13	9	7,75	4,7
3. Индексы тарифов на перевозки  грузов автомобильным транспортом, % (увеличение затрат на поставщиков)	108,8	118,8	97,5	103,7	110,2

 

С 2008 по 2011 гг. наблюдается рост налоговой ставки по упрощенной системе налогообложения для ООО «КАРАВАН», что негативно сказывается на деятельности предприятия, поскольку денежный оборот предприятия уменьшается. Но в 2012 г. Происходит снижение ставки до уровня 2011 года, что скажется положительно на деятельности предприятия ООО «КАРАВАН».

Рисунок 2.10 – Динамика экономических факторов, влияющих на предприятие ООО «КАРАВАН»

 

По ставке рефинансирования ежегодно наблюдается резкое снижение показателя, особенно к 2012 году, в прогнозируемом периоде он варьируется на уровне 4,7 процентов. Чем меньше данная ставка, тем меньше будет размер процентов в годовом исчислении, подлежащий уплате центральному банку страны за кредиты, предоставленные ООО «КАРАВАН», например, для покрытия убытков, присущих предприятию или развития дальнейшей деятельности.

Рисунок 2.11 - Денежные доходы потребителей в месяц

 

Как видно из рисунка 2.11, денежные доходы потребителей увеличиваются с очень большой динамикой, как следствие, у предприятия ООО «КАРАВАН» расширится клиентская база, платежеспособность потребителей, объем продаж, расширится ассортимент и возрастет прибыль предприятия.

Исследовав внешние характеристики, влияющие на деятельность предприятия, можно сделать вывод, что в целом макросреда организации оказывает благоприятное воздействие на развитие предприятия ООО «КАРАВАН». Наблюдается увеличение уровня рождаемости, уровня доходов населения, снижение уровня смертности, что непременно благоприятно скажется на его развитии.

Таким образом, к персоналу предприятия относятся работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с помощью средств труда. Совокупность работников предприятия представляет собой трудовой коллектив. Существуют различные классификации персонала в целях его всестороннего изучения, однако базовое деление персонала производится на рабочих и служащих.

Функции управления персоналом на разных стадиях его воспроизводства имеют свои особенности.

Эффективность управления персоналом во многом зависит от выбранной системы управления персоналом организации. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система управления персоналом включает в себя ряд принципов и методов по воздействию на персонал организации.

В настоящее время существует большое количество методов оценки системы управления персонала, но основным является системный подход и комплексное применение методов оценки для снижения погрешности и получения более полной картины.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Проект совершенствования системы  управления персоналом на предприятии ООО «КАРАВАН»

3.1.Основные этапы проекта совершенствования системы управления персоналом

 

С целью совершенствования системы управления персоналом на ООО «КАРАВАН», предлагается разработать проект  на основе реализации  стратегии развития структуры. Разработка проекта будет включать три направления (рис.1).

Первое направление включает обучение управляющих магазинами по курсу оптимизации системы управления персоналом и разработку положения об системе управления и его основных составляющих.

Совершенствование сбытовой политики включает мероприятия по поису новых каналов сбыта. Также планируются мероприятия по улучшению расширение ассортимента, поиска новых поставщиков, стимулирование персонала , направленное на сбыт, усиление контроля над поставщиками и усиление контроля над конкурентами. Для повышения эффективности системы управления предлагается внедрение Performancemanagement.

Третье направление проекта, связанное с оптимизацией постоянной части управления персоналом  на основе оценки должностей и формирования системы грейдов, предполагает решение следующих задач: применение модифицированной методики для  определения ценности должности (рабочего места) через бально-факторную оценку, разработка системы профессионального и карьерного роста на основе системы грейдов, осуществление интеграции между полученной системой грейдов, вилок окладов и оценкой сотрудников по компетенциям. использование методики планируется при осуществлении эффективного подбора кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3.1 – Программно-целевой подход к разработке проекта совершенствования системы управления на ООО «КАРАВАН»

 

Совершенствование процесса управления производительностью труда в целях достижения конкурентного уровня себестоимости и цены продукции предлагается осуществить на основе таких составляющих как:

• Эффективность труда, методы ее оценки и направления повышения
• Влияние производительности труда на себестоимость продукции
• Определение необходимого роста производительности труда для снижения себестоимости до планируемого уровня

Улучшение процесса организации нормирования труда и его совершенствование, как обязательное условие повышения производительности труда и эффективности деятельности предприятия, целесообразно провести по таким направлениям как:

• Существующих проблемах в области нормирования труда
• Видов норм труда и методов их установления, в том числе в зарубежной практике; основания для пересмотра действующих норм
• Интенсивности труда, методов ее измерения и введения в норму времени
• Нормирования труда служащих
• Оценки качества норм времени и  выработки.
• Оценки уровня нормирования труда и стимулирования его повышения
• предлагается внедрение Performance management (управление эффективностью деятельности) как основы для разработки системы управления для данного предприятия, которое заключается в постановке целей в формате SMART ,принципов декомпозиции целей, а также в формировании матриц целей и показателей.

 

Система грейдов – это иерархически упорядоченная совокупность грейдов.

В подходе к построению системы грейдов могут лежать как компетенции отдельного сотрудника, так и параметры самого рабочего места (должности, профессии, работы) (рис. 3.2).

 

	Система грейдов
Компетенции конкретного работника	Основа присвоения грейда	Оценка рабочего места
Присвоение работнику соответствующего грейда	Назначение/ изменение оклада	Диапазон оплаты
Диапазон оплаты		Компетенции конкретного работника
Назначение оклада работнику		Назначение оклада работнику
Компании с интеллектуальным капиталом	Сфера деятельности компании	Компании с производственным капиталом

 

Рисунок 3.2 - Подходы к построению грейдов для ООО «КАРАВАН»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Типовое рабочее место (должность) – это совокупность основных трудовых функций, составляющих первичное звено общества. Функции рабочего места выполняются в рамках должностных или профессиональных обязанностей и постоянно или на временной основе закреплены за сотрудником.

Типовые рабочие места могут характеризоваться:

1) одинаковым  перечнем основных трудовых функций;

2) схожими  целями деятельности и критериями  их выполнения (количественными  и качественными);

3) близкими  условиями деятельности в рамках  осуществления основных функций;

4) едиными  квалификационными требованиями  к сотрудникам, занимающим рабочие  места.

Каждое типовое рабочее место (должность) оценивается по следующим факторам:

• управленческие навыки, руководство;
• ответственность;
• профессиональные знания, навыки;
• навыки коммуникации/взаимодействия;
• сложность работы/решение проблем;
• условия работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.3- Факторы оценки типового рабочего места

              

  Каждому фактору в зависимости от степени важности для Общества присвоен «вес» в процентном отношении ко всей совокупности факторов в должности. Таким образом, значимость каждой должности можно выразить через определенный набор факторов с разной степенью их выраженности.

Все факторы могут обладать разной степенью выраженности (от 0 до 6) в каждой конкретной должности. Каждая степень фактора выражается в специально рассчитанном количестве баллов (табл. 3.3).

В зависимости от веса фактора и степени его выраженности для каждой должности производится оценка.

Минимальное количество баллов по итогам оценки может составлять 45 баллов, максимальное – 245. При оценке не учитываются личностные характеристики сотрудников, занимающих рабочие места.

В зависимости от количества полученных баллов типовые рабочие места распределяются по грейдам (табл. 3.4).

 

Таблица 3.4 - Перечень типовых рабочих мест (должностей) ООО «КАРАВАН» с указанием грейдов

Типовое рабочее (место должность)	Минимальное значение баллов в грейде	Максимальное значение баллов в грейде	Грейд
Генеральный директор	225	245	7
Главный бухгалтер	183	224	6
Управляющий магазином	151	182	5
Бухгалтер	125	150	4
Продавец	104	124	3
Кассир
Охранник	85	103	2
Грузчик
Уборщица	45	84	1