Совершенствование системы управление персоналом

• технико-технологические факторы лежат в сфере интересов инженерных и технологических дисциплин; нас интересуют особенности взаимодействия людей с техникой, воздействие техники на соматическое и психическое состояние работников, на отношение к труду. Этими проблемами занимаются эргономика, организация труда, промышленная санитария, психология труда, инженерная психология;

• правовые факторы связаны с применением современного законодательства в области труда, трудовых отношений, условий труда и находят отражение в документах по трудовым отношениям. Этим занимаются юриспруденция, профсоюзы, органы власти;

• групповые факторы исследуют социология и социальная психология. Они связаны с процессом социализации личности, с ее потребностью быть в группе, играть социальные роли, взаимодействовать, сотрудничать, ощущать заботу и заботиться о других; группа отводит человеку определенное место, распределяет роли между своими членами, устанавливает их статус, следит за исполнением групповых норм и правил, обеспечивая тем самым свою устойчивость и достижение групповых целей;

• личностные факторы отражают системную сущность личности человека, его уникальность и изучаются психологией.

Принципы управления персоналом как интегративной науки, сферы деятельности, профессии — это:

1) научность, использование достижений  научных дисциплин, имеющих своим  объектом человека, социальные общности, организации, труд. В исследовании  поведения отдельных работников  следует основываться на принципах  изучения личности К. К. Платонова (см. ниже);

2) системность в восприятии объектов  исследования и управления и  факторов, влияющих на их поведение;

3) гуманизм, основывающийся на индивидуальном  подходе, восприятии персонала как  главного достояния организации, а каждого работника — как  уникальной личности с большим  потенциалом;

4) профессионализм, предполагающий  у работников служб Управления  персоналом наличие адекватного  образования, опыта и контекстуальных  навыков, позволяющих эффективно  управлять персоналом конкретного  предприятия. [Принцип (от лат. начало, основа) — 1) основное исходное положение  какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т. д., 2) внутреннее убеждение человека, определяющее его отношение к  действительности, нормы поведения  и деятельности, 3) основная особенность  устройства какого-либо механизма, прибора.]

Технология управления персоналом предполагает организацию отбора и наем персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала (рисунок 1.4). [32]

    

Рисунок 1.4 -  Этапы технологии управления персоналом

Различают несколько видов технологий:

• многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;
• посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;
• индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику. [29]

 

 

 

 

1.2 Система управления персоналом

 

Современное управление персоналом – это система идей и приемов эффективного построения и управления организациями. Само же понятия управления персоналом (HR management) можно сформулировать следующим образом.

Управление персоналом – это область знаний и практической деятельности, направленная на своевременное обеспечение организации персоналом и правильную его расстановку [12, с. 25].

Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмента – организацию деятельности. Эффективность менеджмента впрямую зависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента в управлении персоналом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Ниже рассмотрены основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры (рис. 1.5).

 

Рисунок 1.5 - Управление персоналом в системе управления бизнесом

Персонал – люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

Основной целью управления персоналом в любой организации является обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоративной и организационной культурой.

Выявленные закономерности обосновывают принципы и методы развития системы управления персоналом в организации, а также особенности развития системы управления персоналом в производстве и торговле в условиях рыночной экономики и позволяют сделать вывод о том, что в современных условиях общей стратегии выживания и развития организаций в конкурентной борьбе должна соответствовать персонал-стратегия участия каждого сотрудника в поиске новых решений. Выживанию организации в конкурентной среде, сохранению ее жизнеспособности и способности к дальнейшему развитию содействуют персонал-новаторы, обладающие гибким мышлением, желающие брать на себя ответственность за управленческие риски, умеющие работать в группах. Необходимо обеспечивать высокую компетенцию сотрудников и осуществлять вознаграждение работника, основанное на оценке индивидуального труда.

Рисунок 1.6 - Развитие системы управления персоналом

 

Управление персоналом – это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров [20, с. 54].

Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполняются.

Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

- соответствие персонала целям  и миссии фирмы (уровень образования, квалификация, понимание миссии, отношение  к работе);

- эффективность системы работы  с персоналом – соотношение  затрат и результатов, потребность  в инвестициях, выбор критериев  оценки результатов работы с  персоналом;

- избыточность или недостаточность  персонала, расчет потребности, планирование  количества;

- сбалансированность персонала  по определенным группам профессиональной  деятельности и социально-психологических  характеристик;

- структура интересов и ценностей, господствующих в группах персонала  управления, их влияние на отношение  к труду и его результаты;

- ритмичность и напряженность  деятельности, определяющие психологическое  состояние и качество работы;

- интеллектуальный и творческий  потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование  персонала, организацию системы  его развития.

Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на рис. 1.7.

Как следует из рис. 1.7, структура непосредственно управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат.

Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

Рисунок 1.7 - Структура системы управления персоналом

 

Определение заработной платы и компенсации: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала.

Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

Обучение: разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения.

Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

Трудовые отношения: осуществление переговоров по заключению коллективных договоров.

Занятость: разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.

Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.

Гарантии занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и побуждают работников к повышению эффективности своей работы, не опасаясь увольнений, которые проводятся в период ухудшения хозяйственной конъюнктуры. Но некоторые фирмы, как, например, американская фирма IBM, не увольняют работников по экономическим причинам. Такой практики она придерживается около 35 лет. Вместо этого используются такие методы, как периодическое прекращение найма новых работников, проведение программ переквалификации, досрочный выход на пенсию и другие [19, с. 70].

 

С целью обеспечения стабильной занятости для постоянных работников обычно используются следующие методы:

- привлечение временных работников  в период циклического подъема;

- маневрирование трудовыми ресурсами  в рамках фирмы;

- переквалификация работников  и обучение их новым специальностям;

- сокращение рабочей недели  в период ухудшения конъюнктуры;

- предложение внеочередных отпусков  и досрочного выхода на пенсию.

Такие мероприятия обычно проводятся в рамках специально разработанных программ по стабилизации занятости. Их основная задача состоит в сохранении необходимого числа наиболее квалифицированных работников, стимулировании их желания постоянно повышать производительность и эффективность своей работы.

Разработка программ управления персоналом предусматривает:

- наличие целевой ориентации  и взаимосвязи общих целей; повышение  производительности труда, качества  продукции, гибкости в оплате  труда; постоянное повышение квалификации  работников;

- совместную разработку стратегии  в области управления трудовыми  ресурсами и стабилизации занятости  представителями руководства, профсоюзом  и работниками.

Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде.

Процесс управления персоналом предприятия базируется на следующих принципах [15, c.128-129]:

1. Подчиненность общей стратегии  развития торгового предприятия;

2. Обеспечение стабилизации состава  работников;

3. Отказ от жесткой классификации  работ;

4. Отбор основных работников  на конкурсной основе;

5. Учет трудовой мотивации основных  работников;

6. Учет правовых норм и государственного  регулирования занятости и оплаты  труда.

С учетом изложенных основных принципов формируется система управления персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции этого управления.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.