Совершенствование системы управление персоналом

Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ [14, c.76-78]:

Отбор кадров — это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

 

Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения. Типичный процесс принятия решения по отбору персонала представлен на рисунке 1.8.

 

 

Рисунок 1.8 – Процесс принятия решения по отбору персонала

 

При  наборе  новых  сотрудников  необходимо:

1. Четко  определить  требования  к  данной  работе  путем  тщательного  анализа  задач  и  предполагаемой  ответственности;
2. Составить  описание  функций  и  список  требуемых  качеств  кандидата;
3. Принять  решение  о  внутреннем  или  внешнем  наборе  кадров;
4. Сделать  выбор  из  полученных  заявок  и  договориться  о  встречах  и  собеседованиях;
5. Сделать  выбор  кандидата  на  основе  результатов  собеседований,  тестов  и  рекомендаций. [35]

 

Кадровые процессы - направления деятельности организации по отношению к персоналу и те области формирования кадрового потенциала, которые существенны для конкретной организации (рис.1.9). [30]

 

 

 

 

Рисунок 1.9 – Основные кадровые процессы

 

Определить  необходимую  численность  рабочих  и  их  профессиональный  и  квалификационный  состав  позволяют:

1. Производственная  программа;

2. Нормы  выработки;

3. Планируемый  рост  повышения  производительности  труда;

4. Структура  работ.

Эффективное использование сформированного на торговом предприятии персонала в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих  производительность труда персонала  предприятия;

2. Поиск и оценка возможных  резервов роста производительности  труда на предприятии;

3. Разработка мероприятий по  обеспечению реализации резервов  роста.

Система управления стимулированием труда призвана создать новый мотивационный механизм трудовой активности персонала на предприятиях торговли всех форм собственности и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием труда является обеспечение роста доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности торгового предприятия. Управление стимулированием труда охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ [14, c.82-83]:

1. Выбор форм и систем заработной  платы;

2. Построение на предприятии  тарифной системы заработной  платы;

3. Трудовой активности работников;

4. Индивидуализация условий материального  стимулирования наиболее квалифицированных  работников;

Планирование средств на стимулирование труда.

Целями управления персоналом в организации являются:

-удовлетворение потребности организации в кадрах;

обеспечение рациональной расстановки кадров;

-наиболее эффективное использование кадров.

Руководство коллективом в науке описывается с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) – право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.

 

В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства.

Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис» Г.М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих принципах:

Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.

Менеджмент для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся в достижении целей организации с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».

Качество как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса и качество организации.

Команды как критерий успеха организации. Все работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и отдельные сотрудники, входящие в команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.

Обучение – ключ к развитию и переменам и неотъемлемая часть жизненно важного процесса продвижения организации.

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития.

Принципы построения системы управления персоналом в организации [6, c.117-119] ( Приложение 1)

В различных организациях применяются различные виды систем управления персоналом, но система их формирования единая.

Таблица 1.2 - Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации [10, c.158-162]

Методы обследования (сбор данных)	Методы анализа	Методы формирования
Самообследование	Системный анализ Экономический анализ	Системный подход
Интервьюирование	Декомпозиция	Аналогиий
Активное наблюдение рабочего дня	Последовательной подстановки Сравнений	Экспертно-аналитический Параметрический Блочный
Моментные наблюдения	Динамический Структуризации целей Нормотивный	Моделирование Функционально-стоимостного анализа Структуризации целей
Анкетирование	Параметрический Моделирования	Опытный Творческих совещаний
Изучение документов	Функционально-стоимостного анализа	Коллективного блокнота Контрольных вопросов
Функционально-стоимостного анализа	Главный компонент Балансовый Корреляционный регрессионный анализ Опытный Матричный	6–5–3 Морфологический анализ

 

Для более эффективного влияния на систему управления проводится исследование рядом методов, приведенных в таблице 5 [10, c.163-168].

Характеристика методов исследования системы управления персоналом (Приложение 2)

В организациях используются различные методы управления персоналом (способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства). Можно выделить три группы таких методов (табл. 1.3) [4, c.53-55].

Таблица 1.3 - Система методов и элементов управления персоналом

Методы управления персоналом
Административные	Экономические	Социально-психологические
-организационные воздействия; -распорядительные воздействия; -материальная ответственность  и взыскания; -дисциплинарная ответственность  и взыскания; -административная ответственность.	-плановое ведение хозяйства; -хоз. расчет; -оплата труда; -рабочая сила; -рыночное ценообразование; -ценные бумаги; -фазы воспроизводства товаров.	-партнерство; -мораль; -социальное планирование; -конфликты; -психологическое планирование; -интеллектуальные способности; -тип личности.

 

Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, при том что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы.

Аттестация  персонала – кадровые  мероприятия,  призванные  оценить  соответствие  уровня  труда,  качеств  и  потенциала  личности  требованиям  выполняемой  деятельности.

Функции по проведению аттестации (табл.1.4) распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу.

Таблица 1.4 - Функции по проведению аттестации

Линейные руководители	Кадровые службы
Консультируют по выделению существенных параметров оценки;	Разрабатывают нормативные и методические материалы
Участвуют в аттестационных процедурах в качестве экспертов, готовят индивидуальные оценочные материалы (анкеты, характеристики, рекомендации) для аттестуемых;	Организуют аттестационные процедуры
	Обучают линейных менеджеров эффективной работе в рамках аттестационных процедур и собеседований;
	Контролируют реализацию аттестационных процедур.
Участвуют в работе аттестационных комиссий.

 

 

Таким образом, в проведении аттестации принимают участие не только сотрудники кадровых служб, но и линейные руководители. Так, в США непосредственный начальник должен не только хорошо знать своих непосредственных подчиненных, но и работников, занимающих в организационной структуре должности несколькими уровнями ниже. [29]

С  учетом  целей  аттестации  можно  говорить  о  двух  ее  составных  частях:  оценке  труда  и  оценке  персонала.

1. Оценка  труда  направлена  на  сопоставление  содержания,  качества  и  объема  фактического  труда  с  планируемым  результатом  труда,  который  представлен  в  технологических  картах,  планах  и  программах  работы  предприятия.  Оценка  труда  дает  возможность  оценить  количество,  качество  и  интенсивность  труда.

2. Оценка  персонала  позволяет  изучить  степень  подготовленности  работника  к  выполнению  именно  того  вида  деятельности,  которым  он  занимается,  а  также  выявить  уровень  его  потенциальных  возможностей  для  оценки  перспектив  роста.

Аттестация  проводится  в  несколько  этапов:  подготовка,  сама  аттестация  и  подведение  итогов.

причине низкой зарплаты процент уволившихся с 52% в 2007г. возрос до 65% в 2009г.

По причине напряженных тяжелых условий труда в 2007г. уволилось 25%, в 2008г. – 23%, в 2009гг. – 13%, заметен спад увольнений по данной причине, т.к. условия труда и организация работ заметно улучшаются: улучшаются меры по безопасности жизни сотрудников организации. И все-таки при ненормированном рабочим дне – с 7 до 10 часов, время перерыва на обед с 13:00 до 14:00, на самом деле инкассаторам зачастую приходится работать гораздо дольше установленного времени, для того, чтобы выполнить необходимые услуги. Выходных дней нет, есть только посменный график работы. Не каждый выдерживает такой график, в результате при первой появившейся возможности люди меняют место работы в связи с более высокой заработной платой и более лучшими условиями труда.