Совершенствование системы управление персоналом

- организация розничной торговли;

- оказание услуг;

- рекламная и оформительская  деятельность с использование  городской территории, поверхности  зданий, сооружений, улиц и придорожных  зон;

- торгово-закупочная деятельность;

- прочая деятельность.

Структура управления ООО «КАРАВАН» сформирована согласно штатному расписанию. Специалисты имеют должностные инструкции, согласно которым распределяются их обязанности. Данная схема управления позволяет направлять деятельность администрации на обеспечение согласованной работы всех подразделений в целях выполнения поставленных задач. Структурная схема организации представлена на рисунке 2.1

Функции и организация деятельности структурных подразделений определяются положением, утвержденным приказом руководителя предприятия. Руководство текущей деятельностью предприятия осуществляет генеральный директор.

 

уволившихся с 52% в 2007г. возрос до 65% в 2009г.

По причине напряженных тяжелых условий труда в 2007г. уволилось 25%, в 2008г. – 23%, в 2009гг. – 13%, заметен спад увольнений по данной причине, т.к. условия труда и организация работ заметно улучшаются: улучшаются меры по безопасности жизни сотрудников организации. И все-таки при ненормированном рабочим дне – с 7 до 10 часов, время перерыва на обед с 13:00 до 14:00, на самом деле инкассаторам зачастую приходится работать гораздо дольше установленного времени, для того, чтобы выполнить необходимые услуги. Выходных дней нет, есть только посменный график работы. Не каждый выдерживает такой график, в результате при первой появившейся возможности люди меняют место работы в связи с более высокой заработной платой и более лучшими условиями труда.

Целью работы большинства сотрудников организации является получение заработной платы и как следствие повышение качества жизни, удовлетворение материальных и моральных личных потребностей и потребностей своей семьи. Один из ключевых показателей, прямо влияющий на рост объемов работ - количество рабочих мест и, соответственно, сотрудников.

 

 

Рисунок 2.1 - Организационная структура управления в ООО «КАРАВАН»

 

 

 

Правила внутреннего трудового распорядка на предприятии утверждены руководителем и разработаны на основе типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений и организаций системы торговли. Правила внутреннего трудового распорядка определяют основные обязанности работников и администрации.

ООО «КАРАВАН» представляет годовую бухгалтерскую отчетность в соответствии с учредительными документами учредителям, участникам организации или собственникам его имущества, а также территориальным органам статистики по месту их регистрации. Другим органам исполнительной власти, банкам и иным пользователям бухгалтерская отчетность представляется в соответствии с законодательством РФ.

Таблица 2.1 – Паспорт ООО «КАРАВАН»

Показатель	Значение
Полное наименование	Общество с ограниченной ответственностью «КАРАВАН»
Срок деятельности	С 1992 года
Юридический адрес общества	г. Красноярск, ул. Ястынская, д. 11
Фактический адрес обществ	г. Красноярск, ул. Ястынская, д. 11
ИНН / КПП	2460230374 \ 246001001
Телефон / факс	262-52-52
e-mail	karavan@gmail.com
Web-сайт	http://www.karavan.ru/
Основной вид деятельности	Организация оптовой и розничной торговли
Генеральный директор
Территория оказываемых услуг	Красноярский край

 

 

 

 

Текущее управление осуществляется подотчетным учредителю генеральным директором (единоличным исполнительным органом). Финансовый директор и главный бухгалтер осуществляют контроль за финансово-хозяйственной деятельностью исполнительного органа общества. Из устава «КАРАВАН» следует, что заниматься предприятие может многими видами деятельности. Подробная регламентация управления организации представлена в таблице 2.2.

Таблица 2.2 – Регламентация управления ООО «КАРАВАН»

Вид документа	Правовые регуляторы деятельности
А	Б
Документы, регламентирующие деятельность организации в целом, как юридического лица
1. Устав ООО «КАРАВАН»	Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ), Федеральный закон (ФЗ) от 02.02.1998 г.№14 – ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»
2. Учредительный договор ООО «КАРАВАН»	ГК РФ, Федеральный закон (ФЗ) от 02.02.1998 г.№14 – ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»
3. Правила внутреннего  трудового распорядка ООО «КАРАВАН»	ГК РФ, Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ), устав ООО «КАРАВАН», учредительный договор ООО «КАРАВАН»
4. Штатное расписание ООО «КАРАВАН»	ГК РФ, устав ООО «КАРАВАН», правила внутреннего распорядка ООО «КАРАВАН», должностные инструкции
Документы, регулирующие работу персонала как совокупности взаимосвязанных групп работников

 

 

Продолжение таблицы 2.2

1. Индивидуальный договор	Конвенция международной организации труда (МОТ), Конституция РФ, ТК РФ, устав ООО «КАРАВАН»
2. Должностные инструкции	ТК РФ,  устав ООО «КАРАВАН», правила внутреннего трудового распорядка
Документы, регулирующие информационное обеспечение
1. Делопроизводство ООО «КАРАВАН»	ГК РФ, федеральные законы, ГОСТы
2. Документооборот ООО «КАРАВАН»	ГК РФ, федеральные законы, ГОСТы
3. База данных ООО «КАРАВАН», лицензии, контакты с контрагентами	ГК РФ, ФЗ РФ и др.правовые акты и законодательные акты
Документы, нормирующие процесс управления
1. Матрица функций	Должностные инструкции, устав ООО «КАРАВАН»
2. Графики процессов	Бухгалтерская отчетность, показатели результатов деятельности ООО «КАРАВАН»

Аналитическая работа на предприятии ограничивается составлением в конце года пояснительной записки, в которой работники бухгалтерии анализируют ограниченное количество показателей финансово-хозяйственной деятельности (как правило это расчет чистых активов, и ряда коэффициентов по финансовому состоянию предприятия), отдельной должности экономиста по планированию основных показателей на предприятии нет, как таковая планово-аналитическая работа в ООО «КАРАВАН» не ведется.

2.2 Анализ культуры и структуры  управления персоналом

 

Анализируя организацию общего управления, было замечено, что организационная структура фирмы соответствует настоящему положению и существующим целям, в дальнейшем, при изменении стратегии, организационную структуру придется видоизменить.

Права и обязанности возложены на сотрудников, несущих ответственность за конкретную работу. Однако наблюдается нарушение информационных потоков, проявляющиеся в нечеткости взаимодействия между подразделениями.

В организации отсутствует процедуры участия персонала в принятии какого-либо управленческого решения.

В компании «КАРАВАН» особое внимание уделено найму работников. Наем персонала происходит с помощью специализированного отдела кадров, с которым заключен договор о долгосрочном сотрудничестве. На предприятии существуют хорошие возможности для карьерного роста; уровень зарплат выше, чем средний по отрасли. Ежегодно все работники компании проходят аттестационную комиссию, с целью выяснения их профессиональной пригодности.

Организационная культура ООО «КАРАВАН» формируется под воздействием основных факторов  (таблица 2.3).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.3 – Анализ факторов формирования культуры управления ООО «КАРАВАН»

Факторы	Влияние фактора на культуру	Значение фактора для организации
1	2	3
1. Цель и задачи	Цель содержит приоритеты деятельности, которые определяют нормы и ценности культуры	Генеральная цель: лидирующее положение на рынке бытовой техники Красноярска и края
2. История	В процессе развития организации происходят значительные изменения, которые вызывают изменения либо культуры, либо поведения, либо культуры и поведения одновременно	Предприятие было основано в 1992 году. Находится на зрелом этапе своего развития
3. Собственность	От формы собственности зависит распределение прибыли, что влияет на поведение сотрудников	Частная форма собственности. Сотрудники не участвуют в распределении прибыли
4. Размер организации	При укрупнении организации внутри общей культуры будут образовываться субкультуры, в связи с чем необходимо контролировать этот процесс, чтобы локальные культуры не противоречили общей	Численность сотрудников ООО «КАРАВАН» 100 человек. Отмечается тенденция увеличения численности.

 

 

 

Продолжение таблицы 2.3

5. Технология

Непрерывный процесс в технологической сфере, необходимость постоянного совершенствования квалификации может существенно изменить поведение ТОП персонала

Необходимость повышения квалификации персонала, обучения персонала

 

Для определения доминирующего типа организационной культуры среди сотрудников ООО «КАРАВАН» был проведен социологический опрос с помощью анкеты (Приложение 4).

Преобладающим типом является культура задачи. Контроль по результатам работы остается за высшим руководством и менеджерами среднего звена. Данная культура очень хорошо адаптируется, т.к. быстро меняется состав групп для решения задач.

Чтобы определить в организации проблему структурного характера, был проведен анализ с помощью анкеты (Приложение 6) который выявил основные недостатки: запоздалость, принятие решений, перегрузка сотрудников, принимающих жизненно важные решения для организации, имеют место недостаточная и неправильная координация между сотрудниками.

Для того чтобы определить приоритеты в системе ценностей ориентации работников предприятия, был проведен опрос среди персонала ООО «КАРАВАН» различных уровней, целью которого является определение того, что работник желает получить в процессе своей деятельности. Для работников организации важными ценностными ориентациями являются хорошая заработная плата, возможность работать в хорошем коллективе, моральное удовлетворение от результатов труда.

В заключении анализа культуры построим сводную матрицу организационной культуры ООО «КАРАВАН».

Таблица 2.4 – Матрица организационной культуры ООО «КАРАВАН»

Нормы и ценности	Эффективная организация	Оценка
1. Ориентация на действия	Решения принимаются лаже в условиях недостатка информации. Откладывание решений равносильно их непринятию	5
2. Лицом к потребителю	Потребитель – фокус в работе; удовлетворенность потребителя составляет сердцевину организационной культуры	5
3. Самостоятельность и предприимчивость	Предоставление частям компании и отдельным индивидам определенной самостоятельности, необходимой для проявления творчества и риска	7
4.Производительность от человека	Человек – наиболее важный актив организации. Эффективность организации измеряется через удовлетворенность ее членов	6
5. Связь с жизнью и ценностное  руководство	Управление не из-за закрытых дверей, а через посещение руководителями управляемых ими объектов и контакты с подчиненными на местах работы	6
6. Приверженность своему делу	Фирма не приемлет диверсификацию в сторону от основной деятельности	7
7. Свобода действий и жестокость  одновременно	Все работники понимают и верят в ценности компании, это их жестко связывает и интригует. Гибкость обеспечивается посредством сведения к минимуму правил и процедур. Это поощряет новаторство и стремление брать на себя риск. Жестка структура разделяемых культурных ценностей делает возможной гибкую структуру административного контроля	3
8. Форма организации	Простые структуры и мало управленцев. Менеджеры ориентируются на уровень выполнения своей работы, а не наращивание штатов	5

Анализ данных матрицы характеризует культуру управления как вполне приемлемую для предприятия в условиях ее текущего развития.