Совершенствование системы мотивации труда на ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей»

2.12 Оплату  труда основных производственных  рабочих производить по сдельным  расценкам.  В соответствии со  ст.88 ТК сдельная расценка определяется  путем деления часовой тарифной  ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую  норму выработки или путем  умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой  работы, на установленную норму  времени в часах или днях.

Система  оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работника от затраченного им труда с помощью показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время.

Форма оплаты труда - это одна из классификаций системы оплаты труда. Классифицирующий признак характеризует основной результат труда, учитываемый при его оплате: объём выполненной работы или количество отработанного времени. По этому признаку все системы оплаты труда делятся на сдельные и повременные, которые в свою очередь подразделяются на сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельно-премиальную.

Основными измерителями затрат труда является рабочее время, т.е. продолжительность дней, часов, в течение которых работник занят производительной работой у Нанимателя, или количество изготовленной продукции (технологической операции), или время изготовления технологической операции, или норма выработки (норма обслуживания) и т.д.

3.1. Наниматель самостоятельно определяет  системы оплаты и размеры  заработной  платы работников исходя из  специфики труда, экономической  целесообразности и финансовых  возможностей Общества.

3.2. Наниматель вправе переводить  работников с одной системы  оплаты труда на другую в  случае производственной необходимости  и с согласия работника.

3.3. Оплата труда работников со сдельной формой оплаты труда

Сдельный заработок рассчитывается  по сдельным расценкам, утверждённым на предприятии, за единицу продукции, определяемый путём умножения часовой тарифной ставки с учётом повышений, соответствующей разряду выполняемых работ, на установленную норму времени.

Начисление сдельной заработной платы основным производственным рабочим осуществляется индивидуально, по сдельным расценкам, по организационным операциям, технологической последовательности.

Основными документами для учета выработки и начисления зарплаты рабочим (сдельщикам, повременщикам) считать действующую в Обществе первичную учетную документацию:

• карточка выработки каждого рабочего о ежемесячных выполненных операциях согласно технологической карты, в которой ведется учет выработки и начисления сдельной заработной платы каждому рабочему;
• накопительная ведомость по сдаче готовой продукции на склад, составленная на основе внутренних накладных по перемещению;
• продукция, признанная по результатам разбраковки работниками Отдела технического контроля вторым сортом оплачивается в размере 70% сдельных расценок первосортной продукции, признанная  третьим сортом – 50% сдельных расценок первосортной продукции.

Ответственность за заполнение карточки выработки рабочего несут:

-руководитель подразделения за  правильность заполнения карточки (ФИО рабочего, число, месяц, количество  выполненной работы), отсутствие  личной подписи в  карточке;

-  учётчики за правильность  таксировки сдельной заработной  платы, отсутствие личной подписи  в карточке;

-экономисты за правильность  заполненной сдельной расценки,  верно указанные затраты времени.

3.3.1. Продукция, признанная по результатам  разбраковки работниками отдела  технического контроля вторым  сортом оплачивается в размере 70% сдельных расценок первосортной  продукции. Продукция признанная  третьим сортом оплачивается  в размере 50% сдельных расценок  первосортной продукции.

3.3.2.Расчёт оплаты труда по  косвенно-сдельно-премиальной системе  оплаты труда производится расчёт  исходя из объёма выполненной  работы и расценок устанавливаемых  в процентном отношении к расценкам, действующим у тех работников, которых они обслуживают. Уровень  сдельных расценок устанавливает наниматель исходя из экономической целесообразности и специфики труда.

3.4. Оплата труда работников с повременной формой оплаты труда

Оплата труда работников с повременной формой оплаты труда производится по тарифным ставкам (должностным окладам) с учётом повышений. Должностные оклады устанавливаются на основании тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь и тарифной ставки первого разряда, действующей в Обществе, за фактически отработанное время согласно штатному расписанию.

Анализ возрастной структуры показывает, что отмечается тенденция «старения» трудового коллектива. При анализе возрастного состава ткачей за период 2010 -2015 гг. уменьшается численность работников наиболее трудоспособного возраста 31-45 лет и увеличивается группа работников от 55 лет и выше.

Общая численность персонала в 2014 году изменилась незначительно за счет увеличения производственного персонала основных рабочих на вновь созданных рабочих местах и сокращения численности аппарата управления.

Для обеспечения планируемого объема выпуска продукции и максимального использования производственного и трудового потенциала прогнозируется работа основного технологического оборудования ткацких участков в сменном режиме рабочего времени.

В таблице 2.6 проведен анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.6 – Анализ трудовых ресурсов и фонда заработной платы за 2013-2014 гг.

Наименование	Ед. изм.	Трудовые ресурсы  и фонд  заработной  платы
		2014г.	2015 г.(план)	в том числе:
		(прогноз)		I	II	III
Среднесписочная численность (включая наемный персонал), – всего	чел.	175	158	163	162	161
в т. ч.: персонал основной деятельности	чел.	170	154	159	158	157
из него: рабочие	чел.	130	118	122	121	120
служащие	чел.	40	36	37	37	37
из них: руководители	чел.	21	19	19	19	19
специалисты	чел.	19	17	18	18	18
прочие служащие	чел.		4	4	4	4
Количество вводимых новых	шт	-	-	-	-	-
и модернизированных рабочих мест
Выбытие рабочих мест	шт	-	17	5	8	14
Фонд заработной платы, на конец периода всего	млн.руб.	8418,0	8455,2	2021,0	4091,3	6233,4
в т. ч.: персонал основной деятельности	млн.руб.	8208,0	8282,1	1975,4	4000,1	6095,4
из него: рабочие	млн.руб.	5304,0	5458,6	1289,6	2605,9	3994,0
служащие	млн.руб.	2904,0	2823,5	685,8	1394,2	2101,4
из них: руководители	млн.руб.	1764	1701,9	410,4	837,9	1259,1
специалисты	млн.руб.	1140	1121,6	275,4	556,3	842,3
прочие служащие	млн.руб.	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0
Фонд заработной платы	млн.руб.	8418,0	8455,2	2021,0	4091,3	6233,4
на себестоимость	млн.руб.	8833,0	8455,2	2021,0	4091,3	6233,4
за счет прибыли	млн.руб.	85	0,0	0,0	0,0	0,0
Среднемесячная заработная плата, на конец периода всего	млн.руб.	4,0	4,5	4,1	4,2	4,3
в т. ч.: персонал основной деятельности	млн.руб.	4,0	4,5	4,1	4,2	4,3
из него: рабочие	млн.руб.	3,4	3,9	3,5	3,6	3,7
служащие	млн.руб.	6,1	6,5	6,2	6,3	6,3
из них: руководители	млн.руб.	7,0	7,5	7,2	7,4	7,4
специалисты	млн.руб.	5,0	5,5	5,1	5,2	5,2
прочие служащие	млн.руб.	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0

Составлено автором по данным организации

 

В качестве примера, мы провели анкетирование работников на предприятии.( Приложение А)

Результаты анкетирования показали, что , практически, весь персонал( рабочие и управленцы) работают весьма дружно. Их устраивает свой коллектив и атмосфера работы. Так же анкетирование показало, что все работники не довольны уровнем заработной платы, и многие ищут дополнительный доход. Работников не устраивает условия своей работы и они не бояться ее потерять. Из этого следует то, что предприятию необходим толчок, который сможет улучшить деятельность и работу в целом. Можно предположить, что для лучших условий труда, нужны новые, молодые специалисты, которые смогут направить работу коллектива и предприятия в целом.

 

   2.4 Анализ системы премирования, действующей в организации

 

На предприятии действует система премирования. Начисление премии работникам по результатам работы за месяц производится без учета суммы надбавок за профессиональное мастерство.

При снижении качества выполняемых работ, нарушениях трудовой и технологической дисциплины, отказа от выполнения должностных функций, руководство может снизить размер надбавки на определенный срок или лишить ее.

Списки рабочих на установление надбавок к тарифной ставке утверждаются на заседаниях профсоюзных цеховых комитетов и предоставляются в отдел организации труда и заработанной платы.

Премия представляет собой дополнительное (денежное) вознаграждение, выплачиваемое работнику предприятия сверх заработной платы с учётом повышений и персональной надбавки, при достижении установленных показателей премирования в порядке, размерах и на условиях, предусмотренным Положением о премировании, в целях повышения заинтересованности работников  предприятия в улучшении эффективности и результатов   работы, а так же усиления материальной заинтересованности в конечных результатах деятельности, внедрения современных технологий, освоения новых товаров и услуг, создания условий для проявления творческой активности работников.

1. Выплачиваемая  работнику премия является формой  материального стимулирования эффективного  и добросовестного труда, а также  оценки конкретного вклада работника  в успешное выполнение задач, стоящих перед Обществом.

2. Премирование  работников Общества производится  по результатам работы за месяц, квартал, год.

2.1 При сдельно-премиальной и повременно-премиальной системе оплаты труда, работнику за конкретные достижения в работе сверх тарифной ставки (должностного оклада) с учётом повышения и персональной надбавки начисляется и выплачивается премия согласно действующему в Обществе Положению о премировании.

2.2 При совмещении должностей, работнику премия начисляется  на тарифную ставку (оклад) с учётом повышений и персональной надбавки по основной должности. По совмещаемой должности работнику премия начисляется на тарифную ставку (должностной оклад) с учётом повышений, но без учёта персональной надбавки по совмещаемой должности.

2.3  При замещении временно отсутствующего работника, замещающему работнику премия начисляется  на тарифную ставку (оклад) с учётом повышений и персональной надбавки по основной должности. По замещаемой должности работнику, премия начисляется на тарифную ставку (должностной оклад) с учётом повышений, но без учёта персональной надбавки по замещаемой должности.

При наличии средств осуществляются выплаты стимулирующего характера, которые включают:

3.1 ежемесячные премии за основные результаты хозяйственной деятельности производства, структурного подразделения, предприятия согласно утвержденному положению о премировании;

3.2 премии и вознаграждения:

- по итогам работы за квартал, полугодие, год (положение о Премировании);

- в связи с праздниками в Республике Беларусь или предприятия (по решению Нанимателя при наличии средств у Общества);

- другие виды премий (по решению Нанимателя), включая материальную помощь и подарки,

3.3 надбавки к тарифным ставкам рабочим за профессиональное мастерство (или установление окладов взамен тарифных ставок)  

Надбавки рабочим за профессиональное мастерство и оклады взамен тарифных ставок рабочим устанавливаются исходя из роли каждого рабочего в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы. При этом учитывается обеспечение качества выпускаемой продукции (работ), соблюдение технологической дисциплины, обслуживание важнейших участков и выполнение работ повышенной сложности, применение в своей работе передовых приемов и методов труда, освоение новых профессий и смежных функций могут быть установлены следующие размеры повышений тарифных ставок (окладов).

Надбавки к тарифным ставкам рабочим за профессиональное мастерство и оклады взамен тарифных ставок рабочим устанавливаются распоряжением директора Общества  по докладной записке руководителей подразделений.

3.3.1 Надбавки могут устанавливаться квалифицированным рабочим, имеющим пятый разряд и выше. Указанные надбавки рабочим, не тарифицируемым по разрядам, не устанавливается. Надбавки за профессиональное мастерство носят индивидуальный характер, поэтому выплачиваются персонально.

Надбавки уменьшаются (не выплачиваются полностью) за тот месяц, в котором выявлены случаи брака или снижение качества продукции (выполняемых работ), в случае невыполнения нормы выработки.