Совершенствование системы мотивации труда на ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей»

Составлено автором по данным организации

 

Из анализа движения рабочей силы видно, что по ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» коэффициент текучести снизился на 6 %.В 2014г. в отличие от 2013г. появились уволенные за нарушение трудовой дисциплины (появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, прогулы без указания причины и др.). Таким образом, можно сделать вывод о том, что трудовой дисциплине на предприятии следует уделять большое внимание. По собственному желанию в 2014 году уволилось на 1 меньше, чем в 2013. Лишь на 6 человек увеличилось количество уволенных, по причине истечения срока контракта. Из этого можно сделать вывод, что людям все больше нравиться работать на предприятии в данном коллективе. Снизилось количество принятых на работу людей на 15 человек, т.е. на 21 %. Можно сделать вывод о том, что работники не очень довольны условиями труда и уровнем заработка. Об этом же говорит и низкое значение коэффициента текучести кадров. Предприятие снизило в 2014г. прием кадров на работу. Так в 2013г. было принято 37 человек, а в 2014г. на 15 человек меньше (22 человека). Это свидетельствует о том, что предприятие старается закрепить сформулированный коллектив и создает все условия для того, чтобы сохранить людей на своих рабочих местах.

Однако это движение происходило исключительно в отношении рабочего персонала. За анализируемый период никакого движения управленческого персонала не происходило. Это говорит, с одной стороны, о том, что предприятие сформировало дружный коллектив работников, которые не желают покидать рабочие места и структура управленческого персонала полностью устраивает руководство. Однако, с другой стороны, это может негативно отразиться на деятельности всей организации в целом, так как она постоянно нуждается в «свежих головах», т.е. молодых специалистах, которые помогут внедрять современные разработки в процесс управления.

Также следует обратить внимание на возраст, стаж, образование персонала, поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание (табл. 3.3).

Анализируя возрастной состав работников предприятия, легко увидеть, что большую часть (71 чел. – 83,05%) занимают работники от 40 до 49 лет. Это обусловлено тем, что для принятия наиболее важных решений в области стратегического, оперативного, текущего планирования, а так же для работы в цехах привлекаются люди со стажем, более опытные в таких вопросах. На предприятии работает 2 молодых управленца в возрасте от 18 до 24 лет.

 

 

 

Таблица 2.4 - Качественный состав персонала по возрасту и образованию на ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» за 2014г.

 

Наименование	Код строки	Списочная численность работников   на к.отч.г	В том числе					Из графы 1-женщины
			служащие	из них			Рабочие
				руководители	специалисты	другие служащие
Всего работников	01	225	50	27	23	-	175	134
В том числе имеют образование:
высшее	02	44	39	21	18	9	5	27
средне-специальное	03	32	9	5	4	-	23	20
профессионально-техническое	04	81	1	1	-	-	80	57
общее среднее	05	63	1	-	1	-	62	29
общее базовое	06	5	-	-	-	-	5	1
Из строки 01-имеют возраст,лет-
До 16	07	-	-	х	-	-	-	-
16-17	08	-	-	х	-	-	-	-
18-24	09	17	4	2	2	-	13	5
25-29	10	21	7	1	6	-	14	12
30	11	3	-	-	-	-	2	2
31	12	2	-	-	-	-	2	-
32-39	13	21	10	8	2	-	21	17
40-49	14	71	12	3	9	-	59	48
50-54	15	36	7	6	1	-	29	26
55-59	16	32	8	6	2	-	24	21
60 лет и старше	17	12	2	1	1	-	10	3
Из строки 01-женщины	18	134	35	16	19	-	99	х

Составлено автором по данным организации

 

Образовательный уровень на ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» находится на достаточно хорошем уровне. Почти все работники управления (94,73%) имеют высшее образование. Остальные получили пока только среднее специальное образование, однако предприятие постоянно отправляет своих работников на обучение.

Предприятие разрабатывает план подготовки и повышения квалификации кадров.

Рассмотрим, как за последний год работникам предприятия удалось повысить квалификацию. Для этого проанализируем таблицу 3.4 (из отчета формы 6-т «Кадры»).

Как видно из таблицы 3.4, предприятием проведена большая работа по профессиональному обучению работников. Большая часть управленческого персонала была обучена. Свою квалификацию повысили 28 руководителей и 9 специалистов.

 

Таблица 2.5 - Профессиональное обучение работников в 2014 году, чел.

Наименование	Код строки	обучено всего	В том числе
			служащие	из них			Рабочие
				руководители	специалисты	другие служащие
Обучено работников	30	40	20	8	12	-	19
В том числе
повысили квалификацию	31	17	1	1	7	-	7
прошли проф. подготовку и переподготовку	32	5	1	1	-	-	3
стажировки руководящих работников и специалистов	33	11	6	6	5	х	4
профессиональной подготовки рабочих	34	-	х	х	х	-	5
Из строки 30- обучено
Женщин	35	10	2	2	8	-	х
за границей	36	1	1	1	-	-	-
Кроме того:
прошли обучение по образовательно программе обучающих курсов	37	29	15	15	14	-	29
руководители и специалисты , обученные рабочим профессиям	38	-	-	-	-	х	-

Составлено автором по данным организации

 

            2.3 Система мотивации труда на предприятии

 

Одна из важных задач кадровой политики — создание эффективной системы мотивации.

На ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» совершенствуются старые методы, разрабатываются новые подходы, направленные на то, чтобы работникам нравилось работать на предприятии, чтобы они имели больше возможностей для развития и эффективного применения своих знаний, навыков и опыта.

Система мотивации руководителей и работников предприятия, помимо материальных стимулов в зависимости от личного вклада сотрудников, определяет и нематериальные стимулы. Средствами создания мотивирующей среды являются следующие: возможности профессионального развития, обучения и карьерного роста; имидж предприятия; признание успехов и достижений; участие работников в принятии решений; корпоративные мероприятия — вечера отдыха, спортивные соревнования, «посвящение в специалисты» и др.

Практический опыт и знания молодым рабочим, молодым специалистам передают наставники. По результатам стажировки молодых специалистов определяются «Лучший молодой специалист предприятия», «Лучший руководитель стажировки молодого специалиста».

Многое делается на предприятии по укреплению трудовой дисциплины. Здесь также стараются находить нестандартные решения.

Для получения обратной связи от работников, позволяющей совершенствовать кадровую политику, стратегию и планы, на предприятии проводятся обследования путем проведения анкетного опроса. Анкета «Увольнение» — это постоянный канал информации о социально-психологической обстановке на предприятии. «Анкета молодого специалиста» служит для повышения качества подготовки молодых специалистов и успешной адаптации их на предприятии. Проводится также диагностика степени удовлетворенности основных потребностей работников.

С целью преодоления стереотипного подхода, развития креативного потенциала работников, мотивации их на генерацию необычных и новаторских идей, нахождения принципиально новых и уникальных решений на предприятии проводятся конкурсы на лучшую идею, оригинальные предложения. Организуются различные экскурсии.

Многолетняя целенаправленная кадровая политика дает свои плоды: в ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» сформировался хороший коллектив — настоящая команда единомышленников — специалистов с новым экономическим мышлением, пониманием и знанием прогрессивных технологий и методов хозяйствования, нацеленных на общий результат.

На ОАО «Витебский комбинат шелковых тканей» в состав  фонда заработной платы включаются следующие виды выплат:

• заработная плата за выполненную работу и отработанное время;
• оплата за неотработанное время;
• выплаты стимулирующего характера;
• выплаты компенсирующего характера;
• другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.

Заработной платой работников Общества является совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах, которые наниматель обязан выплачивать работнику за фактически исполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Ежемесячная заработная плата работников Общества состоит из постоянной и переменной частей.

2.1. Оплата труда работников Общества производится на основе часовых, дневных или месячных тарифных ставок (окладов) и является совокупностью вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах, которые являются составной частью тарифной системы оплаты труда. Они определяют исходные размеры вознаграждения работников за выполненную работу с учетом общественной значимости затраченного труда, степени его сложности и интенсивности.

2.1.1. Постоянная часть заработной  платы представляет собой тарифную  ставку рабочего (должностной оклад  служащего), которая рассчитывается  в соответствии с законодательством  Республики Беларусь на основании  коэффициента Единой тарифной  сетки 1-го разряда, утверждённой  директором Общества.

2.1.2. Переменная часть заработной  платы может включать:

• постоянные и временные надбавки и доплаты;
• премии.

Переменная часть заработной платы представляет собой надтарифную часть и не является  гарантированной составляющей оплаты труда.

2.2. Тарифные ставки и должностные  оклады представляют собой выраженный  в денежной форме, абсолютный  размер оплаты труда, различных  групп и категорий работников  в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифные ставки  Общества определяются в соответствии с Единой тарифной сеткой работников Республики Беларусь и «Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» (постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.07.2011 г. № 67) (далее Инструкция)

Тарифные ставки рабочих определяются путем суммирования:

- тарифной ставки рабочего, рассчитанной на основе ЕТС, которая исчисляется путем умножения тарифной ставки первого разряда, действующей в Обществе, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС (кратный размер тарифной ставки первого разряда), установленный рабочему по его профессии, и умноженной на коэффициент повышения по технологическим видам работ и составляют  месячную тарифную ставку с учётом коэффициента повышения;

- сумм повышений тарифных ставок рабочих, размеры которых предусмотрены штатным расписанием, рассчитанных путём суммирования тарифной ставки с учётом коэффициента повышения и процента надбавки за сложность и напряжённость (рассчитанной путём умножения тарифной ставки с учётом коэффициента повышения на процент надбавки) и  повышения предусмотренного Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 (рассчитанного путём умножения тарифной ставки с учётом коэффициента повышения на процент повышения по контракту), что образует месячную тарифную ставку с учётом повышений.

Должностные оклады служащих определяются путем суммирования:

- тарифной ставки служащего, рассчитанной на основе ЕТС. Исчисленного путем умножения тарифной ставки первого разряда, действующей в Обществе, на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда ЕТС (кратный размер тарифной ставки первого разряда), установленный служащему по его профессии, и умноженной на коэффициент повышения по технологическим видам работ составляют  месячную тарифную ставку с учётом коэффициента повышения;

- сумм повышений тарифных ставок (окладов) служащих, размеры которых предусмотрены штатным расписанием, рассчитанных путём суммирования тарифной ставки с учётом коэффициента повышения и процента по ЕТС (рассчитанной путём умножения тарифной ставки с учётом коэффициента повышения на процент надбавки) и  повышения предусмотренного Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 (рассчитанного путём умножения тарифной ставки с учётом коэффициента повышения на процент повышения по контракту), что образует месячную тарифную ставку с учётом повышений.

2.3  Рабочие всех структурных подразделений предприятия на ЕТС распределены с 1 по 8 разряд включительно.

2.4  Профессии рабочих, которые по разрядам ЕТС не тарифицируются и которым для расчета их тарифных ставок (окладов) установлены кратные размеры тарифной ставки первого разряда:

       2.4.2 Грузчик:

-при  погрузке (разгрузке) в автомобили  и другой подвижной состав  грузов (кроме угля, брикета, асбеста, негашеной извести, цемента, вредных  для здоровья грузов); на внутрискладской  переработке грузов – 1,95.

2.5 Уборщик  производственных(служебных) помещений  тарифицируется по 2 разряду.

Контролёры на КПП, тракторист тарифицируется по 4 разряду.

2.10 Тарифный  разряд и соответствующий тарифный  коэффициент руководителя (директора) Общества устанавливается в зависимости  от списочной численности работников (на день подписания (изменения) контракта):

Группировка списочной численности работающих, чел.	Тарифный разряд /коэффициент
101-300	20/ 4,88

 

2.11. При  определении размеров оплаты  труда, на основе часовых тарифных  ставок, среднемесячная норма рабочего  времени устанавливается на основе  официально опубликованного производственного  календаря и действует как  постоянная величина до момента  изменения тарифной ставки первого  разряда. При изменении среднемесячной  нормы рабочего времени в связи  с наступлением нового календарного  года используется средне взвешенная  часовая тарифная ставка, которая  пересчёту не подлежит.