Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная мотивация  основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований[11,с.379].

Стимулирование —  воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с  помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации  прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По источникам возникновения  мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация  проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребностей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения.

При внешней мотивации  воздействие на субъект происходит извне, например через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя и внешняя  мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов [2,с.240].

По направленности на достижение целей фирмы различают  мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной  мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны[13,с.58].

1.3 Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации основываются на том, что  существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать, выбирать тип поведения. Приведу  основные содержательные теории и их характеристики.

Создавая теорию мотивации, Абрахам Маслоу опирался на идею наличия  у людей  множества различных потребностей, которые не являются взаимозаменяемыми, но могут быть упорядочены. Он выделял следующую иерархию (пирамиду) потребностей[4,с.158]:

1. Физиологические потребности – это базисные потребности в пище, воде, тепле, крыше над головой и т.д., необходимые для выживания.
2. Потребности в безопасности и стабильности со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.
3. Социальные потребности в принадлежности выражают стремление человека быть любимым, стать признанным, поддерживать постоянные контакты с другими членами общества.
4. Потребности в уважении и общественном признании- это потребности человека в позитивной оценке обществом его индивидуальности, обретении определенного социального положения.
5. Потребность самореализации- это потребность в реализации свих потенциальных возможностей и росте как личности.

Эти потребности имеют  строгую иерархическую структуру, т.е. потребности более низкого  уровня (физиологические) требует удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. Прежде всего человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более стильной или важной. Потребность более высокого уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека только тогда, когда будет удовлетворена потребность более низкого уровня [9,с.163].

ERG-теория Альдерфера.

Альдерфер согласен с  Маслоу, что индивидуальные потребности  можно разместить в виде иерархии. Однако предлагаемая им иерархия включает только три категории потребностей и названа ERG – по начальным буквам этих категорий:

1. существование (existence) – потребности, удовлетворяемые такими факторами, как еда, воздух, вода, зарплата и условия работы;
2. родственность (relatedness) – потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями;
3. рост (growth) – потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладом индивида [3,с.291].

Между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие, состоящее в том, что, по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх. Удовлетворил потребность нижнего уровня, перешел к следующей и т.д. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. Наверх, если неудовлетворенна потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень [1,с.148].

Теория приобретенных потребностей (Д. Мак-Клелланд). Потребности приобретаются и развиваются под влиянием обучения и жизненного опыта, при этом рассматривается взаимоотношение отдельных групп потребностей [5,с.227]:

• потребность в успехе, достижении заставляет людей достигать стоящих перед ними целей более эффективно, чем они это делали прежде;
• потребность в причастности, соучастии реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки;
• потребность властвовать - стремление человека контролировать ресурсы и процессы, проистекающие вокруг него[4,с.159].

Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции  Мак-Келланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфера [1,с.153].

Двухфакторная мотивация  Ф.Герцберга.

В 1959г. Ф.Герцберг со своими сотрудниками разработал модель мотивации, основанную на потребностях (Теория удовлетворенности трудом). Он считал, что люди думают о своей работе (что делает их счастливыми или несчастными, удовлетворенными или нет); в частности, были опрошены инженеры и бухгалтеры.

Подробные исследования проводились неоднократно другими  учеными в других странах, в том  числе и называвших себя социалистическими.

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «гигиеническими факторами» и «мотивацией» [3,с.289].

Гигиенические факторы  – отсутствие этих факторов может  снизить удовлетворение сотрудника, но их наличие может повысить его. Грубо говоря, к этим факторам относится  то, что, по мнению сотрудника, должно быть всегда. К таковым Герцберг причисляет следующие факторы:

• способ управления;
• политику компании;
• отношения с непосредственным руководителем;
• условия труда (шум, освещенность, комфорт);
• заработную плату;
• отношения с сотрудниками;
• отношения с подчиненными, статус;
• безопасность.

Отмечу, что деньги он относит к гигиеническим факторам, т.е. они мотивируют до тех пор, пока не удовлетворены базовые потребности; далее их эффективность как фактора  мотивации резко снижается. 

Факторы- мотиваторы –  группа факторов, способных повысить мотивацию сотрудника. При их отсутствии удовлетворенность трудом низка, но полной неудовлетворенностью нет. К этой группе Герцберг относит:

• достижения;
• признание успеха;
• интерес к работе и заданию;
• ответственность;
• продвижение по службе;
• профессиональный рост[4,с.161].

 

 

1.4 Процессуальные теории мотивации.

Существует целый ряд  теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации  и как можно осуществлять мотивирование  людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям. Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками [1,с.158].

Согласно «теории ожиданий», предложенной американским исследователем В.Врумом, ожидание вознаграждения активизирует поведение работника, и именно осознаваемое вознаграждение, связываемое с результатом действий, придает его поведению определенную направленность. Люди стараются действовать тем или иным образом в ожидании вознаграждения за эти действия, причем это вознаграждение должно быть достойным (будет соответствовать ожиданиям). Теория основывается на использовании трех переменных или отношений:

- взаимосвязи между затратами труда и результатами: оцениваются субъективным ожиданием того, что определенные усилия приведут к получению необходимого результата;

- взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оцениваются степенью уверенности работника в том, что достигнутый результат приведет к получению желательного вознаграждения;

- привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой работником с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены после выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности человека [4,с.163].

Теория справедливости Стейси Адамса.

Это теория основана на положении  о том, что большинство работников заинтересованы не только в удовлетворении своих потребностей, но и в справедливости  системы вознаграждения (экономического, социального, психологического).

Справедливость и несправедливость зависят от того, насколько вклад  в работу того или другого индивида и получаемая им отдача отличается от вклада и получаемой им отдачи другого работника. Схематично это можно выразить такой формулой:

Отдача, получаемая ____индивидом____ Вклад индивида

Отдача, получаемая ___другим работником __ Вклад другого работника

 

При этом в понятие  «вклад» входят возраст, пол, образование, социальный статус, положение в организации, квалификация и то, насколько усердно человек трудится. Полученная отдача заключается главным образом в различных видах поощрений, таких как денежные выплаты, статус, повышение по службе, степень внутренней заинтересованности самой работой.

Если представление  работника о собственном отношении  «вклад- отдача» не соответствует  представлению о том же отношении  у других, он будет прилагать все  усилия, чтобы восстановить справедливость. Сила такого рода мотивации, по мнению Адамса, находится в прямой зависимости от ощущения существующей несправедливости. Для восстановления справедливости человек может изменить свой вклад ли получаемую отдачу, умышленно искажать их, бросить работу, пытаться влиять на других людей [2,с.250]. 

Теория мотивации Л. Портера – Э. Лоулера.

Эта теория построена  на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть е  в том, что введены соотношения  между вознаграждения и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели  три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности, осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и, соответственно, и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот [3,с.295].