Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

 

КАМСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ  ИНЖЕНЕРНО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ (ИНЭКА)

 

 

 

Кафедра Менеджмент и Маркетинг

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему: «Совершенствование системы мотивации как инструмент повышения эффективности деятельности организаций»

 

 

 

 

 

 

 

Работу выполнил:

Студент Шакирова Р.Р.

группа  4409-з

 

Работу проверил:

Доц., к.п.н. Гбдулхакова О.И.

 

Дата защиты  Оценка  Подпись

“___”__________________   ___________                 ____________

 

 

 

г. Набережные Челны

2011 г.

 

Содержание 

Введение …………………………………………………………………………..3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ……..…..…....6

    1.1.Сущность мотивации как процесса трудовой деятельности…………….6

    1.2.Классификация мотивации……………………………………………...…9

    1.3.Содержательные теории мотивации ……….…………………...…….....11

    1.4.Процессуальные теории мотивации………..……………………………15

2. АНАЛИЗ СИСЕМЫ МОТИВАЦИИ В СТОМАТОЛОГИЧЕСКОЙ ПОЛИКЛИНИКИ……………………………………………………………..…21

    2.1.Общая характеристика Стоматологической поликлиники №3…….…..21

    2.2.Оценка организации системы мотивации………………………….……24

    2.3. Анализ мнений руководителей о методах мотивации сотрудников….28

   2.4.Анализ мнений высшего медицинского персонала о системе мотивации……………………………………………………………………..….31

3.РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В СТОМАТОЛОГИЧЕСКОЙ ПОЛИКЛИНИКИ № 3……………………….…..35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ.…………………………………………………………………43

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ………47

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………………49

 

 

Введение.

Одна из главных задач  предприятий различных форм собственности  и сфер деятельности - поиск эффективных  способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора и достижение наилучших производственных результатов. Решающим причинным фактором повышения результативности деятельности людей является их мотивация. Изучение мотивации позволяет понять, что заставляет людей работать, что влияет на их выбор способа действия, и почему они придерживаются его в течение некоторого времени. Значение мотивации определяется тем, что, опираясь на нее, менеджер имеет возможность добиться от подчиненных соответствующего целям организации поведения. Изучение теории мотивации и практическое применение ее положений позволяет менеджерам добиться повышения степени удовлетворения потребностей работников, побуждать их к более производительному труду. Чтобы работники были удовлетворены и продуктивны в различных организационных ситуациях, менеджеры должны правильно комбинировать методы мотивации и вознаграждения.

Изменения, происходящие в настоящее время в отечественном  здравоохранении, ориентированы на достижение уровня адекватного потребностям, качества и эффективности медицинской помощи. Этого уровня можно достичь только при проведении комплексной реформы здравоохранения, направленной на обеспечение конституционных гарантий граждан, структурных и организационных преобразований в лечебно-профилактических учреждениях, изменении их структуры. В настоящее время соответствующее реформирование по существу даже не разрабатывается, продолжается разрушение системы здравоохранения. Фактический переход на платные медицинские услуги делает их все более недоступными для подавляющего большинства населения страны

В этих условиях огромная социальная и нравственная ответственность  ложится на плечи медицинских  работников, государственная система  оплаты труда которых не соответствует  ни уровню квалификационных требований, ни интенсивности, ни социальной значимости труда. Все это приводит к оттоку из здравоохранения огромного количества специалистов, а следовательно, государство несет соответствующие материальные потери.

Снизить остроту существующих в системе здравоохранения проблем, на мой взгляд, в определенной степени можно путем использования всех способов мотивации профессиональной деятельности направленной на повышение производительности труда, на рациональное использование производственных ресурсов. В этой связи особо актуальной является проблема поиска стимулов к труду, формирования механизма трудовой мотивации, основанной на соответствии заработной платы трудовому вкладу работника.

Медицинские кадры и, прежде всего, врачи являются самой  значимой и наиболее ценной частью внутренних ресурсов лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ), именно они обеспечивают результативность деятельности ЛПУ. Однако, это возможно лишь в условиях научно обоснованной системы мотивации их труда, которая в нашей стране имеет довольно низкий уровень развития. В основном, суть трудовой мотивации у большинства работников здравоохранения сводится к осознанию ими социальной значимости их труда. В тоже время желание иметь гарантированную заработную плату, обеспечивающую достойный уровень жизни, не подкрепляется стремлением к высокой эффективности и качеству выполняемого труда. Сложность решения этой задачи усугубляется уже отмеченным разрушением в здравоохранении системы стимулов к труду, что обусловлено прежде всего кардинальным изменением ценностных ориентиров в российском обществе. В связи с этим проблема мотивации профессиональной деятельности медицинских работников является крайне актуальным направлением в здравоохранении.

Цель данной работы - разработка мероприятий по совершенствованию  программ мотивации персонала стоматологической поликлиники №3.

Для достижения поставленной цели в курсовой работе поставлены следующие задачи:

· рассмотреть теоретические  основы мотивации персонала;

· изучит существующие мотивации персонала стоматологической поликлиники №3;

· разработать программы эффективной мотивации.

Итоги выполнения курсовой работы представлены в заключении.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. .Теоретические аспекты трудовой мотивации.

1.1 Сущность мотивации как процесса трудовой деятельности.

Мотивационные аспекты  управления трудовой деятельностью широко применяются в странах с развитой экономикой. Успех любого управленческого решения напрямую связан с эффективностью применяемой модели мотиваций, побуждающей работника к достижению личных и общих целей. Обеспечение высокой мотивации к труду базируется на исследовании сущности данного процесса.

Зигмунд Фрейд считал, что на мотивацию человека можно  повлиять через его подсознание; индивидуумы часто не отдают себе отчет в истинной природе своих  желаний и силах, заставляющих их вести себя тем или иным образом [10,с.6].

Самым первым из применяемых  приемов был метод кнута и  пряника. В Библии, древних преданиях  и даже античных мифах можно найти  множество историй, в которых короли держат награду перед глазами предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто принималось как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы их семьям выжить[8,с.365].

В науке существуют разные подходы к определению понятия  «мотивация».

Мотивация –это создание внутреннего побуждения к действиям[9,с.161].

Мотивация –это совокупность психических процессов, которые  дают поведению энергетический импульс и общую направленность[7,с.122].

Мотивация – комплекс мероприятий по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих  целей организации. При всей простоте и ясности этого определения теория и практика мотивации весьма непросты, так как истинные побуждения, которые заставляют человека отдавать работе максимум усилий, весьма неопределенны и сложны. Знаменитый метод кнута и пряника, принцип материальной заинтересованности или социалистическая система моральных (в первую очередь!) и материальных стимулов не всегда давали ожидаемые результаты. Эффективная работа предприятия зависит от того, насколько надежно и добросовестно каждый сотрудник исполняет свои обязанности и зачастую прилагает дополнительные усилия, проявляет инициативу [6,с.60].

Таким образом, если анализировать  определения мотивации разных авторов, то можно выделить несколько понятий, которые являются  ключевыми в процессе мотивации: потребность, мотив, стимул.

Потребность - это состояние нужды в чем-либо. Они активизируют организм, направляют его на поиск того, что в данный момент необходимо организму.

Мотив – это то, что  вызывает определенные действия человека.

Процесс активизирования  мотивов человека называется  мотивированием.

Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что  надо сделать и как будет осуществлено это действие. Потребность может  быть одна, но действия по ее удовлетворению у разных людей могут быть отличные.

Стимулы  выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных  мотивов. Стимулирование - пробуждение, усиление или ускорение мысли, чувства и действия.  

Достаточно важным моментом является разграничение понятий мотив  и стимул. Мотив характеризует  стремление человека получать определенные блага.

Стимул – сами эти  блага. Стимул может и не перерасти  в мотив, если он требует от человека невозможных действий. Например, предложение  бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста  через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией  и если у них нет ни техники, ни чего-то другого, что требуется для строительства.  Таким  образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, которое при определенных условиях соединяет стимул и потребности. Для возникновения этой связи необходимо, чтобы стимул был более или менее осознан и принят работником [14].

Мотивацию как процесс, можно представить в  виде ряда последовательных этапов. Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни не столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

Первый этап – возникновение  потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы:

• физиологические;
• психологические;
• социальные.

          Второй этап – поиск путей устранения потребности. Искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап – определение  целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно  сделать. Здесь выявляется, что нужно  получить, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый этап – осуществление действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для удовлетворения потребности. [1,с.139].

Пятый этап – получение  вознаграждения за реализацию действия. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Шестой этап – устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия  по удовлетворению потребности [14].

1.2 Классификация мотивации.

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам 

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация  — стремление к достатку, более  высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация  порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация  является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.