Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на примере предприятия ООО «Гофман Пир»

• Стабильность места жительства.

Главное - жить в своем городе (минимум переездов, командировок). Важнее остаться на одном месте жительства, чем получить повышение или новую работу на новой местности. Переезд для таких людей неприемлем, и даже частые командировки являются для них негативным фактором при рассмотрении предложения о работе.

• Служение.

Воплощать в работе свои идеалы и ценности. Данная ценностная ориентация характерна для людей, занимающихся делом по причине желания реализовать в своей работе главные ценности. Они часто ориентированы больше на ценности, чем на требующиеся в данном виде работы способности. Они стремятся приносить пользу людям, обществу, для них очень важно видеть конкретные плоды своей работы, даже если они и не выражены в материальном эквиваленте. Основной тезис построения их карьеры - получить возможность максимально эффективно использовать их таланты и опыт для реализации общественно важной цели. Люди, ориентированные на служение, общительны и часто консервативны. Человек с такой ориентацией не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям.

• Вызов.

Сделать невозможное возможным, решать уникальные задачи. Эти люди считают успехом преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Они ориентированы на то, чтобы «бросать вызов». Для одних людей вызов - более трудная работа, для других это конкуренция и межличностные отношения. Они ориентированы на решение заведомо сложных задач, преодоление препятствий ради победы в конкурентной борьбе. Карьера для них - это постоянный вызов их профессионализму, и они всегда готовы его принять. Социальная ситуация чаще всего рассматривается с позиции «выигрыша - проигрыша». Процесс борьбы и победа более важна для них, чем конкретная область деятельности или квалификация. Новизна, разнообразие и вызов имеют для них очень большую ценность, и, если все идет слишком просто, им становиться скучно.

• Интеграция стилей жизни.

Сохранение гармонии между сложившейся личной жизнью и карьерой. Для людей этой категории карьера должна ассоциироваться с общим стилем жизни, уравновешивая потребности человека, семьи и карьеры. Они хотят, чтобы организационные отношения отражали бы уважение к их личным и семейным проблемам. Выбирать и поддерживать определенный образ жизни для них важнее, чем добиваться успеха в карьере. Для них важно, чтобы все было уравновешено - карьера, семья, личные интересы и т.п. Жертвовать чем-то одним ради другого им явно не свойственно. Такие люди обычно в своем поведении проявляют конформность (тенденция изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, с тем, чтобы оно соответствовало мнению окружающих)

• Предпринимательство.

Создавать новые организации, товары, услуги. Этим людям нравится создавать новые организации, товары, которые могут быть отождествлены с их усилиями. Работать на других - это не их, они - предприниматели по духу, и цель их карьеры - создать что-то новое, организовать свое дело, воплотить в жизнь идею, всецело принадлежащую только им. Вершина карьеры в их понимании - собственный бизнес.

В основе методики Смекала-Кучера лежит несколько измененная ориентировочная анкета Б. Басса. Методика Смекала-Кучера основана на словесных реакциях испытуемого в предполагаемых ситуациях, связанных с работой или участием в них других людей. Ответы испытуемого зависят от того, какие виды удовлетворения и вознаграждения он предпочитает. Хотя у испытуемого и создается впечатление, что с помощью этой методики получают ориентировочную информацию о нем самом, в действительности же испытание позволяет изучить основную жизненную позицию. Назначение исследования - определение направленности человека: личностной (на себя), деловой (на задачу) и коллективистской (на взаимодействие).

Анкета методики направленности личности состоит из 27 пунктов-суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответов, соответствующие трем видам направленности личности. Испытуемый должен выбрать один ответ, который наибольшей степени выражает его мнение или соответствует реальности и еще один, который, наоборот, наиболее далек от его мнения или же на менее соответствует реальности. Ответ «наиболее» получает 2 балла, «наименее» - 0, оставшийся невыбранным - 1 балл. Баллы, набранные по всем 27 пунктам, суммируются для каждого вида направленности отдельно.

С помощью методики выявляются следующие направленности:

• Направленность на себя (Я) - ориентация на прямое вознаграждение и удовлетворение безотносительно работы и сотрудников, агрессивность в достижении статуса, властность, склонность к соперничеству раздражительность, тревожность, интровертированность.
• Направленность на общение (О) - стремление при любых условиях поддерживать отношения с людьми, ориентация на совместную деятельность, но часто в ущерб выполнению конкретных заданий или оказании искренней помощи людям, ориентация на социальное одобрение, зависимость от группы, потребность в привязанности и эмоциональных отношениях с людьми.
• Направленность на дело (Д) - заинтересованность в решении деловых проблем, выполнение работы как можно лучше, ориентация на деловое сотрудничество, способность отстаивать в интересах дела собственное мнение, которое полезно для достижения общей цели.

Необходимо ответить, что все три вида направленности обычно сочетаются. Поэтому более корректно будет говорить в результате диагностики о доминирующей направленности личности.

Подобные исследования - своего рода диагностика состояния здоровья компании. Они позволяют получить информацию о степени привязанности её персонала, стабильности коллектива или вероятности увольнения части сотрудников, а также об уровне их удовлетворённости, что позволяет специалистам по кадрам обоснованно вести переговоры с руководством о необходимости тех или иных изменений в организации труда. В то же время интересно отслеживать выбранные показатели в динамике: наблюдать, как они меняются, по каким группам факторов  (или факторам внутри групп) снижается или повышается удовлетворённость работой, как люди реагируют на внедряемые мотивационные мероприятия. Всё это позволяет своевременно принимать управленческие решения, связанные с мотивацией и удовлетворённостью персонала, и снижать текучесть кадров.

 

 

 

3.3  Экономическая  эффективность от предложенных  мероприятий по совершенствованию  системы мотивации и стимулирования  персонала в ООО "Гофман ПиР"

 

Реализация мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры ООО "Гофман ПиР" требует проведения диагностики профессиональной деятельности персонала, которую имеет смысл заказать в специализированной консалтинговой фирме. Были изучены средние цены на аудиторские услуги по г.Оренбургу и произведён расчет стоимости диагностики управления и аудита профессиональной деятельности персонала, который приведен в таблице 8.

 

Таблица 5 - Стоимость диагностики управления и аудита профессиональной деятельности персонала

 

Наименование работы	Стоимость
Диагностика системы управления	3000 руб.
Анализ рабочих мест, составление профиля должности, оценка эффективности использования рабочего времени	6750 руб.
Аудит системы мотивации	1500 руб.
Итого	11250 руб

 

 

 

Следующее рекомендуемое направление совершенствования корпоративной культуры ООО "Гофман ПиР" - развитие корпоративного интернет-портала. Для реализации данного предложения необходимо ввести 1 штатную единицу в структуру службы персонала - администратора интернет-портала. По данным кадровых агентств г. Оренбурга, средняя заработная плата администратора сайта в первой половине 2014 года составляет 15 тысяч рублей.

Среднегодовые затраты на заработную плату администратора интернет-портала составят 180 тысяч рублей.

Для анализа качества исполнения корпоративных стандартов, степени лояльности сотрудников к требованиям руководства необходимо регулярно проводить анкетирование и тестирование сотрудников. В таблице 6 приведены расчеты стоимости проведения анкетирования и тестирования персонала

 

 

Таблица 6 - Расчет стоимости анкетирования и тестирования персонала

Наименование работы	Стои- мость,руб
Анкетирование персонала (оценка качества и стиля руководства; потребностей в обучении, стимулировании, уровня удовлетворенности организацией труда на предприятии)	6000 руб.
Тестирование персонала (оценка социально-психологического климата в организации)	5500 руб.
Итого	11500

 

 

Итого стоимость всех предложенных мероприятий по совершенствованию корпоративной культуры в ООО "Гофман ПиР" может ориентировочно составить 202750 рублей в год.

Расчет ежегодных затрат на внедрение названных стимулирующих схем ООО "Гофман ПиР" представлен в следующей таблице.

 

Таблица 7 - Прогноз затрат на внедрение стимулирующих программ в ООО "Гофман ПиР"

Содержание программы	Стоимость в руб	Кол-во,чел.	Сумма, в год, в руб.
Оплата членских взносов профессиональных союзов	500	5	2500
Бизнес-стажировки	18 600	3	55800
Специализированные курсы поваров и официантов	18 000	5	90000
всего			148300

 

 

Экономическая эффективность от предложенных мероприятий позволяет получить максимума возможных благ от имеющихся ресурсов. Для этого нужно постоянно соотносить выгоды (блага) и затраты, или, говоря по-другому, вести себя рационально. Для этого максимизируем выгоды и минимизируем затраты за счёт снижения текучести кадров и создания кадрового постоянства на предприятии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Результаты проведенного теоретического и практического исследования системы мотивации и стимулирования труда позволили сделать следующие выводы:

 Содержание понятия "мотивация" и "стимулирование" труда не являются тождественными и несут различную смысловую нагрузку. Под мотивацией труда понимается — внутреннее побуждение к определенному трудовому поведению, ограниченному умственными и физическими способностями людей. Другими словами, мотивация это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которые активизируют, стимулируют, и направляет его действия к поставленным целям.

Стимулирование труда - это совокупность внешних экономических, организационных и социально-психологических рычагов воздействия на человека (работника), учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих целям организации.

Поэтому в отличие от стимулирования, мотивация представляет собой выбор работником трудового поведения, по результатам которого будет получено вознаграждение, соответствующее его ценностям и личным потребностям. Взаимосвязь же этих понятий определяется тем, что выбор трудового поведения зависит от внутренних побудительных мотивов, основанных на потребностях и ценностях человека, и от предложенных работодателем вариантов (стимулов), с помощью которых эти потребности будут удовлетворены.

Рассмотренные теории мотивации, позволили выявить рад закономерностей, в частности, в каждый момент времени поведение человека детерминировано какими-либо доминирующими потребностями. При этом потребности могут иметь различную степень влияния на человека, в зависимости от того в каком соотношении эти потребности находятся в мотивационной структуре данного человека.

Удовлетворение базовых потребностей, к которым многое авторы теорий мотивации относят физиологические потребности, потребности в безопасности или потребности существования обеспечиваются за счет материального вознаграждения.

Удовлетворение более высоких потребностей, находящихся в иерархической цепи, таких как: социальные потребности, потребности в самовыражении, в самоуважении, требуют комплексного подхода. К основным элементам, которого относятся: делегирование полномочий, карьерный рост, содержание работы, обучения и переподготовки работника, повышение комфортности и оснащённости рабочего места, повышение творческой активности сотрудников, проведение внутрифирменных мероприятий и т.д.

Исследования различных точек зрения по проблеме обоснования методов мотивации и стимулирования труда, позволяет утверждать, что к таким методам относится совокупность приемов и способов, мотивирующих персонал на результативный труд и позволяющих более полно использовать их мотивационные резервы. Стимулы воздействуют на поведение человека и являются предметом манипуляции со стороны. Применяемые стимулы, созданные в рамках системы мотивации и стимулирования труда, прежде всего, должны поддерживать высокую степень удовлетворенности сотрудников своим материальным и моральным положением, а также их продуктивную работу в организации.