Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на примере предприятия ООО «Гофман Пир»

 

 

Данные таблицы 2 указывают на общую тенденцию развития ресторана, что находит свое отражение в динамике объема выручки от реализации. Так в 2013 г. она превысила показатель предыдущего 2012 года на 79 %. Это говорит о возрастающем спросе на ресторанные услуги «Гофман» , расширению рынка сбыта услуг. Прибыль ресторана в 2012г составила 476 т.р. это на 94% меньше чем в 2011г, связано это с выделением средств на строительство и модернизацию ресторана в 2012г. Практически 3 месяца в 2012г ресторан функционировал не полностью из-за этого низкие показатели в этом отчётном периоде. Рентабельность ресторана в 2013г к 2011 увеличилась на 20,71 что говорит о положительных изменениях.

Организационная структура управления ресторана «Гофман» представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их развитие и функционирования как единого целого. Совокупность управленческих звеньев в организационной структуре управления располагается в строгой соподчиненности и обеспечивает взаимосвязь между управляющей и управляемой системой. К звеньям управления относятся структурные подразделения, а так же отдельные специалисты, выполняющие соответствующие функции управления, либо их часть.

В ресторане «Гофман» линейная организационная структура управления, т.е.движение управленческих решений и информации исходят от линейного менеджера(исполнительного директора) через руководителей структурных подразделений. При линейном управлении каждое звено и подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному каналу проходят все каналы управления. Таким образом, управленческие звенья несут ответственность за результаты своей деятельности (рисунок 8).

Для эффективной работы ООО "Гофман ПиР»" важно четко и ясно определить функциональные обязанности и полномочия, а также их взаимоотношение. Каждый сотрудник компании должен понимать, что ожидается от него, какими полномочиями он обладает, какими должны быть его взаимоотношения с другими служащими.

Для каждой должности разработаны должностные инструкции , которые регламентируют права и функциональные обязанности для каждого работника, их подчиненность старшему по должности, требования к уровню образования.

 

Рисунок 7 - Организационная структура управления ресторана «Гофман»

Организационная структура организована рационально, основные управленческие функции  возложены на управленческий аппарат ,который осуществляет контроль по направлениям за работой на местах , где осуществляется непосредственно производственный процесс.

Связи между низовыми структурными подразделениями и управлением налажены, отработаны и функционально оправданы. Имеющаяся структура рациональна и экономична. При открытии новых предприятий требуется только набрать квалифицированный персонал для ресторана, а все остальные службы работают по обычной схеме.

 

 

 

2.2 Анализ состава  и структуры персонала ресторана " Гофман ПиР"

Проведем характеристику состава и структуры по показателям приведенным в табл. 3.1. Первичная информация для анализа собрана посредством ведения статистики предприятия, из личных дел работников.  

Таблица 3 - Показатели, характеризующие структуру персонала ресторана

№	Показатель	Величина показателя				Абс. откл, %
		в 2012 г.		в 2013 г.
		чел.	%	чел.	%
1	Среднесписочная численность персонала, всего	42	100,00	53	100,00	0,00
	в т.ч. основного производственного персонала	38	90,5	42	79,2	-11,3
2	Структура персонала по полу:
	мужчины	19	45,2	29	54,7	9,5
	женщины	23	54,8	24	45,3	-9,5
3	Возрастной состав персонала:
	до 18 лет	-		-		0,00
	18-25	10	23,8	23	43,4	19,6
	26-36	28	66,7	19	35,8	-30,9
	37-50	3	7,1	8	15,1	8
	старше 50	1	2,4	3	5,7	3,3
4	Образовательный уровень персонала:
	общее среднее	-		-		0,00
	среднее специальное	29	69,0	16	30,2	38,8
	незаконченное высшее	6	14,3	18	33,9	19,6
	высшее	7	16,7	19	35,9	19,2
5	Распределение персонала по  стажу работы на предприятии:
	до 1 года	6	13,64	8	15,52	1,88
	1-2	15	35,45	18	34,48	-0,97
	2-5	8	20,00	11	19,83	-0,17
	более 5 лет	13	30,91	16	30,17	-0,74

 

 

Из табл. 3 видно, что численность работников увеличилась за отчетный период на 11 человек. Это говорит об увеличении масштабов деятельности ресторана.

Из рис.8 видно, что наибольшую долю в структуре персонал составляют мужчины-54,7%, остальные 45,3% - это сотрудники женского пола.

Рис.8 Структура персонала ресторана по полу

Из рис. 9 видно, что наибольшую долю в структуре персонала — 43,4% — занимают работники в возрасте от 18-25 лет. Следующая категория персонала составляет 35,8% — работники в возрасте 26-36 лет. Затем идёт возрастная группа 37-50 лет (15,1%). Наименьший удельный вес в структуре занимают работники старше 50 лет — 5,7%.

Рис.9 Структура персонала ресторана по возрастному составу 

Таблица 4 - Движение персонала ООО "Гофман ПиР" за 2012-2013гг.

Показатель	2012	2013	Абсолютное отклонение (+,-)
Численность персонала на начало года	36	48	12
Приняты на работу	18	15	-3
Выбыли	6	5	-1
В том числе: -по  собственному желанию	4	5	1
-уволены за нарушение трудовой  дисциплины	1	-	-2
Численность персонала на конец года	48	58	10
Среднесписочная численность персонала	42	53	11
Коэффициент оборота по приёму работников	42,9	25,8	-17,1
Коэффициент оборота по выбытию работников	14,3	9,4	-4,9
Коэффициент текучести кадров	11,9	9,4	-2,5
Коэффициент постоянства кадрового состава персонала предприятия	71,4	81,1	9,7

 

Из таблицы 4 видно что уровень текучести кадров находится на уровне нормы для предприятий общественного питания и составляет на 2013г 9,4% что на 2,5% меньше чем в 2012году.

2.3. Оценка системы  мотивации и стимулирования персонала  на предприятии

В управлении персоналом ресторана "Гофман ПиР" применяются следующие группы методов:

 Административно - организационные  методы управления:

• Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
• Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

 Экономические методы управления:

• Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, специальная бонусная программа за перевыполнение индивидуального плана;

 Социально-психологические методы управления:

• Развитие у сотрудников чувства принадлежности к компании с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы;
• Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий, оплачиваемые очередные отпуска и т. д.), медицинская страховка.

Одним из аспектов системы стимулирования труда являются материальные методы стимулирования. В соответствии с трудовым законодательством компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования, а также обязанности, как работодателя, так и работника, закреплены Трудовым договором, утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке заполняют Трудовой договор.

Компания использует оплату труда как одно из средств стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством работы, результатами выполнения поставленных задач и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

·  должностного оклада;

·  доплат;

·  премий.

Заработная плата выплачивается в сроки: 10 и 25 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады устанавливаются генеральным директором компании на основании штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих применяется:

• повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и занимаемой должности;

К должностным окладам работников компании установлены следующие доплаты:

• бонусная система (представляет собой определенную сумму, выплачиваемую раз в квартал за показание лучших результатов работы внутри управления);

 

Премирование работников осуществляется ежеквартально и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в работе. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов продаж. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами.

Также в компании существует годовая премия по результатам работы за год, которая выплачивается в конце года вместе с премией за предыдущий квартал после прохождения аттестации.

Размер квартальной премии составляет 50% от оклада;

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

·  неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;

·  совершение дисциплинарного проступка;

·  причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;

·  нарушение технологической дисциплины;

·  нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором компании (в отношении работников – непосредственным руководителем) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения а также их последствий.

Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

Премирование работников осуществляется согласно отработанному в текущем квартале времени по табелю и распоряжений руководителей офисов. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится до десятого числа месяца, следующего за прошедшим кварталом, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания. Работникам, не отработавшим полный календарный месяц при увольнении по собственному желанию, кроме случаев увольнения на пенсию, а также при увольнении за прогул и другие нарушения - премия за данный период не начисляется.