Министерство образования и
науки Российской Федерации
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ
БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ
«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ»
Факультет экономики и управления
Кафедра управления персоналом,
сервиса и туризма
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Основы управления
персоналом»
Тема: Совершенствование системы
мотивации и стимулирования персонала
на примере предприятия ООО «Гофман Пир»
ОГУ 080505.655013.183
Руководитель работы
кандидат эконом. наук, доцент
Шестакова Елена Валерьевна
«___»___________20__
Исполнитель работы
Студент группы з10УП
Залевская Е.В
Оренбург 2014
СОДЕРЖАНИЕ
Введение................................................................................................................3
1 Теоретические основы
мотивации и стимулирования персонала
организации...........................................................................................................5
1.1. Сущность мотивации
и стимулирования персонала..................................5
1.2.Теории мотивации персонала,
используемые в организации...................12
1.3. Управление системой мотивации
и стимулирования персонала............18
2 Анализ существующей
системы мотивации и стимулирования
персонала ООО "Гофман ПиР"
за 2011-2013гг..................................................................21
2.1. Организационно-экономическая
характеристика предприятия..............21
2.2. Анализ состава,
структуры и движения персонала..................................25
2.3. Оценка системы мотивации
персонала на предприятии.........................28
3 Разработка мероприятий
по совершенствованию действующей
системы мотивации и стимулирования
персонала ООО "Гофман ПиР".....................31
3.1Нематериальное стимулирование,
как наиболее эффективное направление
мотивации труда в компании......................................................31
3.2 Определение мотивационного
профиля для сотрудников ООО "Гофман
ПиР"......................................................................................................................34
3.3 Экономическая эффективность
от предложенных мероприятий
по совершенствованию системы
мотивации и стимулирования персонала
в ООО "Гофман ПиР".............................................................................................39
Заключение...........................................................................................................42
Список использованной литературы
................................................................44
Приложение А " Тест "Удовлетворенность
работой""...................................46
Приложение Б "Тест "Мотивационный
профиль"".........................................47
Приложение В "Тест "Якоря
карьеры""............................................................54
Введение
На современном этапе развития
экономики становится очевидным, что ни
одна система управления не сможет успешно
функционировать, если не будет включать
в себя эффективную систему мотивации
и стимулирования труда, побуждающую каждого
конкретного работника работать производительно
и качественно для достижения конкретно
поставленной цели. Разработка и совершенствование
системы мотивации и стимулирования персонала,
позволяющей в наибольшей степени соединить
интересы и потребности работников со
стратегическими задачами предприятия,
является ключевой задачей кадровой службы.
Выбранная тема актуальна тем,
что отсутствие разработанной системы
мотивации и стимулирования персонала
создаёт предпосылки снижения конкурентоспособности
предприятия и негативно отражается на
заработной плате и социальной атмосфере
в коллективе. Детально разработанная
система мотивации и стимулирования персонала
позволит мобилизировать их трудовой
потенциал, создаст необходимую заинтересованность
в росте индивидуальных результатов, будет
способствовать проявлению творческого
потенциала, повышению уровня их компетентности,
выразится в повышении качества выполняемых
работ.
Целью курсовой работы стал
поиск путей совершенствования системы
мотивации и стимулирования работников
и выработка рекомендаций для более эффективного
подхода к стимулированию персонала.
В рамках поставленной цели
решаются следующие задачи:
- изучение подходов различных
исследователей к анализу стимулирования
труда персонала;
- изучение видов и форм мотивации
персонала и стимулирования труда;
- анализ системы мотивации и
стимулирования персонала на предприятии
ООО"Гофман ПиР";
- выявление картины мотивационных
предпочтений работников на рассматриваемом
предприятии;
- разработка рекомендаций по
совершенствованию системы мотивации
и стимулирования персонала предприятия.
В качестве объекта выполняемой
работы выступает предприятие ООО "Гофман
ПиР".
Предмет исследования - система
мотивации и стимулирования персонала
ООО "Гофман ПиР".
В первой главе рассматриваются
различные подходы к мотивации и стимулированию
персонала, исследования и результаты
учёных различных сфер деятельности. Это
работы таких авторов как Р.Лайкерт и Д.МакГрегор,
А.Маслоу, Ф.Герцберг, Ф.Тейлор, Г.Минцберг
и другие. А также отечественных исследователей
- И.Н.Герчикова, М.И.Магура, Д.А.Аширов,
А.Я.Кибанов и другие.
Вторая глава посвящена анализу
действующей системы мотивации и стимулирования
персонала предприятия ООО "Гофман
ПиР". Проведение анализа различных
факторов мотивации и стимулирования
в организации с помощью анкеты-опросника,
позволяющей выявить основные мотивационные
предпочтения сотрудников. Во второй главе
по результатам проведённого опроса были
сделаны выводы о том, что является основными
причинами неудовлетворённости персонала.
На основании экономической характеристики
деятельности организации во второй части
работы был сделан вывод о возможности
увеличения мотивационных воздействий
на сотрудников.
Третья глава содержит предложения
по совершенствованию системы мотивации
и стимулирования персонала ООО "Гофман
ПиР" .
Работа состоит из введения,
трёх глав и заключения, списка использованных
источников. Содержит 7 таблиц, 9 рисунков
и 3 приложений.
1 Теоретические
основы мотивации и стимулирования
персонала организации.
1.1. Сущность мотивации
и стимулирования персонала.
О мотивации много говорят,
много пишут и много думают. Экономисты
- чтобы заставить людей работать больше
и эффективнее, писатели и художники -
чтобы найти новые сюжеты для своих произведений,
следователи, анализируя детали преступления,
ищут мотив, ведь без мотива, как известно,
"не бывает преступления".
С целью выяснения сущности,
структуры и содержания мотивации персонала
необходимо рассмотреть, что представляет
собой процесс мотивации, мотив, мотивирование
и какова их связь со стимулом и стимулированием.
Под мотивацией ряд авторов
[17,204с] понимает внешнее или внутреннее
побуждение субъекта к деятельности во
имя достижения каких-либо целей, наличие
интереса к такой деятельности и способы
его побуждения. Другие считают [23,83c] ,что
мотивация - это направление к деятельности,
состояние личности, которое определяет,
насколько активно и с какой направленностью
действует человек. Существует также мнение
[7,156c], что мотивация представляет собой
процесс сопряжения целей предприятия
и целей работника для наиболее полного
удовлетворения потребностей обоих, систему
различных способов воздействия на персонал
для достижения намеченных целей и работника,
и предприятия.
С точки зрения Т.О. Соломанидиной
: “Мотивация-это побуждение людей к деятельности”[18,52c].
Однако, все определения мотивации, так
или иначе, сходны в одном: под мотивацией
понимаются активные движущие силы, определяющие
поведение живых существ. С одной стороны
– побуждение, навязанное извне, а с другой
стороны – самопобуждение. Следует отметить,
что поведение человека всегда мотивировано.
Мотивировать сотрудников -
значит затронуть их важные интересы,
потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации
могут иметь несколько причин, которые
коренятся в межличностных конфликтах
между сотрудниками. Образцовые компании,
достигающие значительных результатов
в побуждении у десятков и даже сотен людей
приверженности к труду и склонности к
постоянным нововведениям, показывают,
что нет никаких причин, по которым невозможно
создавать системы, позволяющие большинству
персонала чувствовать себя победителями.
На мой взгляд, более широко
раскрывает понятие мотивации, следующее
определение Э.А. Уткина: “ Мотивация -
состояние личности, определяющее степень
активности и направленности действий
человека в конкретной ситуации”. [21,289c]
В данном определении мотив
характеризуется двумя составными элементами:
(Рис. 1.).
Мотивация
Деятельность Направленность
Рис. 1. Составные элементы мотивации
Мотив всегда связан с определенной
ситуацией. Исследования показывают, что
соотношение деятельности (или активности)
человека и результатов его работы характеризуется
кривой линией. Вначале по мере роста активности
результаты повышаются, позже на определенном
уровне активности результаты сохраняются
на одном уровне. Этот этап именуется Э.А.
Уткиным оптимальным диапазоном активности,
когда достигаются лучшие результаты.
После того как активность начинает превышать
границу оптимального диапазона, итоги
работы начинают ухудшаться. Отсюда следует,
что менеджер призван добиваться не максимальной
активности подчиненных, а наращивания
их активности до оптимального уровня. Следует учитывать,
что активность не обеспечивает необходимой
мотивации. Человек может работать старательно,
быть активным, но положительных результатов
может не быть, если он направляет свою
деятельность в неправильном направлении.
Подобная ситуация возникает тогда, когда
подчиненный не представляет конечных
целей работы. Причиной может быть неосведомленность,
недостаточный контроль, неудовлетворительное
руководство его деятельностью. Из-за
неверной направленности труда реально
также возникновение конфликта между
собственными потребностями человека
и целями коллектива. [21, 347c]
Мотив выступает как повод,
причина, объективная необходимость что-то
сделать, побуждение к какому-либо действию.
Создание и поддержание мотивации является
достаточно сложным делом, так как действующие
мотивы трансформируются в зависимости
от особенностей работников, поставленных
задач и времени. Но все же имеют место
общие принципы формирования и сохранения
мотивации, и менеджер призван, по возможности,
искать мотивацию персонала в привлекательности
труда, творческом ее характере.
Поведение человека, как правило,
определяется не одним мотивом, а их суммой,
в рамках которой они находятся в конкретном
отношении друг к другу по уровню взаимодействия
на человека. Отсюда мотивационная структура
индивида является основой претворения
им в жизнь определенных действий, причем
структура мотивации характеризуется
определенной стабильностью, но в то же
время способна изменятся, в том числе
сознательно, в зависимости от воспитания
человека, образования и других факторов.
Мотивирование – это процесс
воздействия на человека для побуждения
его к конкретным действиям посредством
побуждения в нем определенных мотивов.
Интересен вопрос соотношения “внутренних”
и “внешних” мотивов. Деятельность человека
находится под влиянием мотивов, возникающих
при замкнутом взаимодействии человека
и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих
при открытом взаимодействии человека
и задачи (внешняя среда задействует мотивы,
побуждающие человека к решению задачи).[2,94c]
В первом случае мотив именуют “внутренним”,
ибо мотивы порождает непосредственно
человек, сталкивающийся с задачей. Примером
такой мотивации может быть стремление
к конкретному достижению, завершению
работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы
деятельности, связанные с решением задачи,
вызываются извне. Такой мотив можно назвать
“внешним”. Здесь в этом качестве выступают
процессом мотивирования оплата, распоряжение,
правила поведения и другое. Следует иметь
ввиду, что в жизни нет четких различий
между “внешней” и “внутренней” мотивацией.
Некоторые мотивы в одних случаях порождены
“внутренней” мотивацией, а в других
- “внешней”. Иногда мотив одновременно
порожден разными системами мотивации.
Общеизвестно, что мотивация оказывает
большое значение на выполнение человеком
работы, вместе с тем между мотивацией
и конечным результатом трудовой деятельности
не имеется прямой зависимости. Иногда
человек, ориентированный на качественное
выполнение порученной ему работы, имеет
худшие результаты, чем менее мотивированный
работник. Отсутствие непосредственной
связи между мотивацией и конечным
результатом труда обусловлено тем. Что
на последнее оказывает влияние множество
других факторов, в частности квалификация
и способности человека, правильное понимание
выполняемой задачи и многое другое.