Проведенный анализ условий
оплаты труда и премирования показывает,
что размер заработной платы сотрудников
предприятия поставлен в зависимость
от результатов их трудовой деятельности
и деятельности предприятия. За каждое
нарушение трудовой дисциплины и технологии
производства к работнику применяется
санкция в виде лишения премии или ее части.
Среди методов социально-психологического
стимулирования, используемых на предприятии
следует так же назвать оптимизацию организации
рабочего места, создание комнат отдыха,
организация корпоративных праздников
и др.
На основе проведенного исследования
системы стимулирования труда ООО "Гофман
ПиР" можно сделать вывод, что система
стимулирования в компании является достаточно
емкой и разнообразной, направленной на
удовлетворение всех возможных потребностей
сотрудников. Это как раз и является ее
главным недостатком, потому как все те
материальные или нематериальные стимулы,
которые изначально должны призывать
сотрудников к постоянной качественной
работе, со временем воспринимаются персоналом
как должное и не стимулируют к тому, чтобы
делать что то сверх своих непосредственных
обязанностей. Компания достаточно крупная
и имеет конкурентов на рынке, необходимо
постоянно подтверждать свой статус и
самосовершенствоваться, т. е. сотрудники
должны иметь высокий командный дух и
быть лояльными к компании, в которой они
работают.
Исходя из всего вышесказанного,
чтобы поддерживать постоянный интерес
сотрудников к работе, необходимо постоянно
разрабатывать новые методы нематериального
стимулирования, которые замотивировали
бы сотрудников на выполнение задач, поставленных
вышестоящим руководством и разработать
мотивационный портфель для каждого сотрудника
компании.
Можно предложить следующие
основные направления развития системы
стимулирования труда в ООО "Гофман
ПиР":
- Усовершенствование существующей
системы стимулирования труда.
- Равномерное распределение
существующих способов стимулирования
труда в зависимости от достижений сотрудников.
3 Разработка мероприятий
по совершенствованию действующей системы
мотивации и стимулирования персонала
ООО "Гофман ПиР"
3.1. Нематериальное
стимулирование, как наиболее эффективное
направление мотивации труда в ООО "Гофман
ПиР"
Чтобы максимально вовлечь
каждого сотрудника в общий рабочий процесс,
нужно сделать так, чтобы цели работника
и организации совпадали в наибольшей
степени. Только почувствовав себя частью
команды, человек будет работать на других,
как на себя. Такие задачи решаются в процессе
становления корпоративной культуры и
внедрения различных методов мотивации.
Как известно, мотивация может быть материальной
(зарплата, страховка, премия, штраф, оплата
представительских расходов, подарки
и т.д.) и нематериальной (благодарность,
повышение статуса, передача полномочий,
благоприятная обстановка, внутренний
PR и т.д.). Можно также выделить мотивацию,
которая воспринимается сотрудниками
как нематериальная, однако требует от
компании определенных затрат (к примеру
проведение тренингов или корпоративных
праздников).
Однако любая застывшая система мотивации
в какой-то момент перестает работать.
В первую очередь это относится к материальной
мотивации. Так, любое повышение зарплаты
сначала воспринимается как вознаграждение,
потом как норма и в конце концов человеку
начинает казаться, что его недооценивают.
Разумеется, невозможно повышать оплату
до бесконечности. К тому же зарплата стоит
на 6-7 месте в списке факторов, определяющих
выбор работы — об этом свидетельствуют
многочисленные опросы, проводимые в России.
Нематериальная мотивация является более
гибким инструментом воздействия. Главное
для работодателя — правильно выбрать
методы стимулирования, то есть найти
способ заставить человека работать на
благо организации так же усердно, как
для своего личного блага. Этот эффект
достигается тогда, когда цели и задачи
сотрудников и организации совпадают
в наибольшей степени.
Каждый человек имеет широкий спектр потребностей
и желание финансового благополучия –
одно из множества. Материальная мотивация
удовлетворяет только одну потребность.
Смысл мероприятий по нематериальной
мотивации состоит в том, чтобы выявить
другие ведущие потребности работника
и удовлетворить их (в соответствии с возможностями
компании) в обмен на более эффективный
и интенсивный труд.
Действительно эффективные
мероприятия по нематериальной мотивации
требуют много времени, внимания и усилий.
Однако отдача от их реализации значительно
стимулирует развитие фирмы, гарантирует
стабильность и повышение дохода компании.
В связи с этим суть рекомендаций для предприятия
ООО "Гофман ПиР" заключается в развитии
корпоративной культуры, системы оценки
качества работы на основе четких стандартов.
Основные характеристики стиля руководства,
к которым следует стремиться, это стабильность,
неукоснительное соблюдение трудового
законодательства, прозрачность ведения
бизнеса, «белые» зарплаты, отработанная
система премий и поощрений, партнерство
руководителя и подчиненного. Большое
значение должно уделяться планированию
карьеры, развитию и обучению персонала
за счет компании.
Для компании имеет смысл рекомендовать
внедрение полноценной системы мотивации
персонала, направленной на удержание
ключевых сотрудников. В конечном счете
система мотивационных схем в ООО "Гофман
ПиР" должна включать следующие наиболее
эффективные нематериальные мотивирующие
факторы: предоставление сотрудникам
возможности реализовать собственные
идеи, сложность и масштаб решаемых задач,
признание профессионализма сотрудников
собственниками бизнеса, доверие и делегирование
полномочий, долгосрочные перспективы
в карьере, обучение, высокая корпоративная
культура.
В качестве первого рекомендуемого
шага для ООО "Гофман ПиР" можно предложить
внедрение проекта мониторинга эффективности
деятельности подразделений предприятия.
Цель такого мониторинга - повышение эффективности
реализации стратегии и текущей деятельности
предприятия посредством разработки ключевых
показателей эффективности структурных
подразделений.
В общей системе работ по внедрению
стандартов обязательно нужно предусмотреть
постоянно действующие механизмы обратной
связи. В связи с этим рекомендуемое направление
совершенствования корпоративной культуры
ООО "Гофман ПиР" - развитие корпоративного
интернет-портала. Интернет-портал должен
создать единое виртуальное информационное
пространство компании. Внедрение в рабочие
процессы этого инструмента увеличивает
не только производительность труда. Создав
интернет-портал, компания значительно
ускоряет свои бизнес-процессы. Компании,
принявшие решение в пользу создания корпоративного
интернет-портала, значительно увеличивают
эффективность работы своего персонала,
ведь при помощи этого инструмента буквально
за считанные секунды вся необходимая
информация становится доступной сотрудникам,
что, в свою очередь, существенно экономит
время. Его основная цель - создание профессиональных
сообществ внутри компании, информационное
обеспечение всем спектром инструментов
и документов любого сотрудника (от стандартов
выполнения работы до клиентских презентаций
и тарифов), что особенно актуально для
новичков. Также с помощью интернета можно
вовлекать сотрудников в корпоративную
жизнь через проведение различных опросов,
конкурсов.
Содержание рекомендаций для
ООО "Гофман ПиР" состоит во внедрении
полноценной системы мотивации персонала.
Нематериальное стимулирование сотрудников
в ООО "Гофман ПиР" позволит удерживать
сотрудников в компании, которые, как было
выявлено в ходе исследования, стремятся
к самостоятельности и автономии, и мотивировать
их на достижение поставленных задач.
Можно рекомендовать использовать
следующие формы стимулирования, такие
как:
. Премии.
. Направление на всероссийские
и международные семинары и конференции
по теме, интересующей самого специалиста.
. Приоритеты в получении нового
оборудования, программного обеспечения
и инструментов.
. Беспроцентное кредитование
работника на повышение уровня образования
в профессиональной сфере.
. Оплата членства в клубах или
ассоциациях по выбору сотрудника.
. Материальные вознаграждения,
направленные на интересы семьи сотрудника.
. Индивидуальный пакет гарантий
по медицинскому обслуживанию не только
для сотрудника, но и членов его семьи
(супругов и детей), обслуживание у лучших
специалистов и на лучшем оборудовании
с полным или частичным покрытием расходов
организацией.
. Стоматологическое страхование.
Прямые договора компании с местными стоматологическими
светилами.
. Страхование жизни.
. Пенсионные накопительные
схемы.
В результате внедрения предложенных
мероприятий на ООО "Гофман ПиР" мотивация
персонала, так же как и удовлетворенность
трудом, повысится, что приведет к повышению
эффективности деятельности предприятий,
улучшению их имиджа, увеличению объема
продаж.
3.2 Определение
мотивационного профиля для сотрудников
ООО "Гофман ПиР"
Для определения мотивационной
направленности, доминирующей направленности
личности испытуемых («на себя», «на дело»,
«на общение»), а также удовлетворенности
трудом персонала предприятия необходимо:
1. Оценить удовлетворенность
персонала различными аспектами
своего труда: заработной платой,
длительностью рабочего дня и
физическими условиями (жара, холод,
шум и т.д.), слаженностью действий
работников, стилем и профессиональной
компетентностью руководства, служебным
(профессиональным) продвижением, возможностями
продвижения, требованиями работы
к интеллекту.
2. Выявить доминирующие
типы карьерных ориентаций.
3. Определить доминирующую
направленность личности: направленность
на себя - ориентация на прямое
вознаграждение и удовлетворение
безотносительно работы и сотрудников,
агрессивность в достижении статуса,
властность, склонность к соперничеству
раздражительность, тревожность; направленность
на общение - стремление при любых
условиях поддерживать отношения
с людьми, ориентация на совместную
деятельность, но часто в ущерб
выполнению конкретных заданий
или оказании искренней помощи
людям, ориентация на социальное
одобрение, зависимость от группы,
потребность в привязанности
и эмоциональных отношениях с
людьми; направленность на дело -
заинтересованность в решении
деловых проблем, выполнение работы
как можно лучше, ориентация на
деловое сотрудничество, способность
отстаивать в интересах дела
собственное мнение, которое полезно
для достижения общей цели.
4. Разработать рекомендации
по повышению уровня удовлетворенности
трудом у сотрудников.
Реализация рекомендаций по
определению мотивационного профиля сотрудников,
осуществляется с помощью:
- исследование удовлетворенности
трудом - выявляется с помощью методики
В.А. Розановой (Розанова В.А. Психология
управления. 2008 г.).
- методики «Якоря карьеры». (Методика
«Якоря карьеры» - это методика диагностики
ценностных ориентаций в карьере (Э. Шейн,
перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова).
- методики «Диагностика направленности
личности». Авторство методики принадлежит
Б. Бассу (1967 г.), в модификации В. Смекала,
М. Кучера известна как «Ориентировочная
анкета», адаптация - Л.А. Верещагиной (2003
г.).
В основе методики В. Смекала
и М. Кучера лежит несколько измененная
анкета Б. Басса. Методика предназначена
для определения направленности человека:
личностной, деловой и коллективистской.
Авторы исходят из предположения, что
личность человека можно описать через
иерархизированную систему отношений:
а) отношение человека к самому
себе;
б) отношение человека к окружающим
людям;
в) отношение к выполняемой
работе.
В соответствии с методикой
В.А. Розановой разработана анкета, содержащая
14 утверждений.(Приложение А)
Каждое из 14 утверждений может
быть оценено от 1 до 5 баллов. Всего можно
набрать в сумме от 14 до 70 баллов. Используются
средние величины показателей. При этом
оценка результатов производится по следующей
шкале:
− 15-20 баллов - вполне удовлетворены
работой;
− 21-32 балла - удовлетворены,
− 33-44 балла - не вполне удовлетворены;
− 45-60 баллов - не удовлетворены;
− свыше 60 баллов - крайне не
удовлетворены.
Тест «Якоря карьеры» состоит
из 41 вопроса и является разновидностью
мотивационного профиля работника (в Приложении
В представлен тест «Якоря карьеры»).
Здесь подсчитывается сумма
баллов в среднем по каждой шкале и выявляются
ведущие ориентации:
− профессиональная компетентность:
1, 9, 17, 25, 33;
− менеджмент: 2, 10, 18, 26, 34;
− автономия (независимость):
3, 11, 19, 27, 35;
− стабильность работы: 4, 12,
36;
− стабильность места жительства:
20, 28, 41;
− служение: 5, 13, 21, 29, 37;
− вызов: 6, 14, 22, 30, 38;
− интеграция стилей жизни:
7, 15, 23, 31, 39;
− предпринимательство: 8, 16,
24, 32, 40.
Краткое описание ценностных
ориентацией в карьере.
- Профессиональная компетентность.
Быть профессионалом, мастером
в своем деле.
Эта ориентация связана с наличием
способностей и талантов в определенной
области. Люди с такой ориентацией хотят
быть мастерами своего дела, они бывают
особенно счастливы, когда достигают успеха
в профессиональной сфере, но быстро теряют
интерес к работе, которая не позволяет
развивать их способности. Вряд ли их заинтересует
даже значительно более высокая должность,
если она не связана с их профессиональными
компетенциями. Они ищут признания своих
талантов, что должно выражаться в статусе,
соответствующем их мастерству. Они готовы
управлять другими в пределах своей компетенции,
но управление не представляет для них
особого интереса. Поэтому многие из этой
категории отвергают работу руководителя,
управление рассматривают как необходимое
условие для продвижения в своей профессиональной
сфере.
Управлять - людьми, проектами,
бизнес-процессами и т.п. Для этих людей
первостепенное значение имеет ориентация
личности на интеграцию усилий других
людей, полнота ответственности за конечный
результат и соединение различных функций
организации. С возрастом и опытом эта
карьерная ориентация проявляется сильнее.
Возможности для лидерства, высокого дохода,
повышенных уровней ответственности и
вклад в успех своей организации являются
ключевыми ценностями и мотивами. Самое
главное для них - управление: людьми, проектами,
любыми бизнес-процессами - это в целом
не имеет принципиального значения. Центральное
понятие их профессионального развития
- осознание того, что от них зависит принятие
ключевых решений. Они в большей степени
ориентированы на построение карьеры
в наемном менеджменте, но при условии,
что им будут делегированы значительные
полномочия. Человек с такой ориентацией
будет считать, что не достиг цели своей
карьеры, пока не займет должность, на
которой будет управлять различными сторонами
деятельности предприятия.
- Автономия (независимость).
Главное в работе - это свобода
и независимость. Первичная забота личности
с такой ориентацией - освобождение от
организационных правил, предписаний
и ограничений. Они любят выполнять работу
своим способом, темпом и по собственным
стандартам. Они скорее выберут низкосортную
работу, чем откажутся от автономии и независимости.
Для них первоочередная задача развития
карьеры - получить возможность работать
самостоятельно, самому решать, как, когда
и что делать для достижения тех или иных
целей. Карьера для них - это, прежде всего,
способ реализации их свободы, поэтому
любые рамки и строгое подчинение оттолкнут
их даже от внешне привлекательной вакансии.
Такой человек может работать в организации,
которая обеспечивает достаточную степень
свободы.
Стабильная, надежная работа
на длительное время. Эти люди испытывают
потребность в безопасности, защите и
возможности прогнозирования и будут
искать постоянную работу с минимальной
вероятностью увольнения, они отождествляют
свою работу со своей карьерой. Авантюрные
или краткосрочные проекты и только становящиеся
на ноги компании их не привлекают. Они
очень ценят социальные гарантии, которые
может предложить работодатель, и, как
правило, их выбор места работы связан
именно с длительным контрактом и стабильным
положением компании на рынке. Такие люди
ответственность за управление своей
карьерой перекладывают на нанимателя.
Часто данная ценностная ориентация сочетается
с невысоким уровнем притязаний.