Совершенствование нематериальной мотивации персонала в ООО «Т.Б.М.Урал»

Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста

В ситуации, когда сама специфика работы не дает возможности развиваться и достигать результатов, рутинная однообразная работа через определенное время нейтрализует внутреннюю мотивацию большинства сотрудников, даже тех, которые не любят разнообразия. День следует за днем, а содержание работы остается таким же, как год, два, три назад, в задачах нет вызова. Анализируя проведенные с компанией годы, сотрудник понимает, что, кроме исправно выдаваемой зарплаты, он не получил ничего. Особенно болезненно переживают отсутствие интересной, «вызывающей» работы люди творческих профессий.

В другом случае демотивирующей оказывается работа, которая структурирована таким образом, что конечный результат виден только в конце длинного отрезка времени. Может пройти несколько лет до того момента, когда сотрудник увидит свои результаты. Не у каждого хватит терпения и настойчивости работать без результатов в течение такого длительного срока. Человек может сойти с дистанции на половине пути.

Рекомендации: для сотрудников «рутинной» сферы создавайте время от времени проекты краткосрочные задачи, часто в смежных со специализацией сотрудника областях. Это разбавит рутину и позволит им чему-нибудь поучиться. Для долгосрочных проектов… всегда разделяйте их на «ощутимые» этапы, активно артикулируйте промежуточные результаты и, конечно, поощряйте за них. Последний тезис настолько важен, что мы решили вынести его в отдельный фактор демотивации.

Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег

Предположим, что сотруднику удается заключить очень выгодный для компании контракт, но этого никто из компании не замечает, считая, что все так и должно быть. Как вы думаете, какова будет реакция этого человека? Возможно, в компании не принято замечать своих достижений или выделять отдельных сотрудников из общей массы. А может быть, руководство сильно завышает критерии оценки результатов работы сотрудников?

Рекомендации: радуйтесь победам ваших сотрудников. Поощряйте их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда – словесным одобрением и поддержкой.

Отсутствие изменений в статусе сотрудника

Структурные ограничения являются наиболее распространенной причиной замедления и остановки карьерного роста, точнее сказать, изменения статуса сотрудника в организации, дающего полномочия, власть, возможность решать новые задачи и расти. Ситуация типична для крупных компаний с иерархичной структурой. К примеру, когда на место супервайзера претендует до 15 торговых представителей, в такой ситуации, как правило, даже выдающийся сотрудник может просидеть на своей должности не один год. Многие многонациональные компании, производящие потребительские товары, предлагают очень достойный компенсационный пакет и множество других возможностей при отсутствии возможностей повышения своего статуса, но, тем не менее, не могут гарантировать высокого уровня мотивации и лояльности их сотрудников. В результате сотрудники уходят в другие компании на более высокие позиции. Не последним по значимости демотиватором является субъективизм руководства при принятии решений о перемещении сотрудников. Представьте себя на месте сотрудника, засидевшегося в своей должности и явно из нее выросшего, в момент, когда на освободившееся вакантное место назначают другого человека.

Рекомендации: в этом случае целесообразно использовать различные приемы изменения статуса без изменения должности, например руководство временным проектом.

Следует обратить внимание руководителей на этот особый фактор поведения сотрудников – внутреннюю мотивацию, потому что, к сожалению, он остается в стороне. Однако такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников – и это уже достаточная причина, чтобы вернуть внутреннюю мотивацию в круг обсуждения. Надеюсь, что изложенные идеи и рекомендации дадут импульс к лучшему пониманию персонала компаний и реализации неиспользуемого до этого потенциала сотрудников.

Многие из предложенных рекомендаций достаточно просты и являются составляющей частью эффективного управления. Тем не менее, опыт показывает, что предлагаемые действия не позволят снижаться эффективности труда и, помогут удерживать ценных специалистов в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом. Процесс мотивации упрощенно может быть разбит на следующие этапы: выявление потребностей, формирование и развитие мотивов, управление ими с целью изменения поведения людей, необходимого для реализации целей, корректировка мотивационного процесса в зависимости от степени достижения результатов.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические. Так же методы стимулирования можно сгруппировать в следующие четыре вида: экономические стимулы, управление по целям, обогащение труда, система участия.

Исследования показывают, что наибольший вес среди нематериальных форм мотивации имеет: хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска. Среди наиболее возможных факторов демотивации выделяются: нарушение негласного контракта; неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит; игнорирование идей и инициативы; отсутствие чувства причастности к компании; отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста; отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег; отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые в ООО «Т.Б.М.Урал» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО « Т.Б.М.Урал являются следующие аспекты:

• В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.
• Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.
• Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Основные рекомендации по улучшению мотивационного процесса и предотвращению демотивации: предоставление максимума реалистичной информации в процессе отбора, формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям, постановка реальных целей, разделение сложных целей на краткосрочные этапы, активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

Нормативные акты

1. Гражданский кодекс Российской  Федерации. Часть первая от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ // Собрание законодательства  Российской Федерации. - 1994. - № 32. - ст. 3301.

2. Трудовой кодекс Российской  Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ //Книги, статьи

3. Алехина О.Е. Стимулирование развития  работников организации. // Управление  персоналом. – 2002. - № 1.

4. Белкин В. , Белкина Н. Мотивы  и стимулы труда // Социальная защита.- 2001.- № 7.

5. Блинов А. Мотивация персонала  корпоративных структур // Маркетинг.- 2001.- № 1.

6. Бурмистров А. , Газенко Н. Какие  методы повышения мотивации персонала  являются наиболее действенными? // Управление персоналом.- 2002.- № 7.

7. Верхоглазенко В. Система мотивации  персонала // Консультант директора.- 2002. - №4.

8. Виханский О.С. Стратегическое  управление. – М.: Гардарики, 2000.

9. Володин А. , Назарук М. Что побуждает  нас работать: Теория мотивации  труда .- 2002.- № 10.

10. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов  к проблеме управления кадрами  предприятия. // Менеджмент в России  и за рубежом. - 2001. - №5.

11. Гущина И. Трудовая мотивация  как фактор повышения эффективности  труда // Общество и экономика.- 2000.- № 1.

12. Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала - 2002.- № 3.

13. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов.- СПб. и  др.: Питер, 2000.

14. Каверзин Н. Метод кнута и  пряника: Всегда ли он оправдывает  себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров.- 2002.- № 8.

15. Каверин С. Б. Мотивация труда.- М.: Ин-т психологии РАН, 1998.

16. Катков В. Формирование организационной  культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2.

17. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6.

18. Комаров Е. И. Стимулирование  и мотивация в современном  управлении персоналом // Управление  персоналом.- 2002.- № 1.

19. Апиш Ф.Н. Основы современных  теорий мотивации. – Майкоп: Издательство ООО «Аякс», 2003.

20. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство  управления персоналом: Учебное  пособие для экономических вузов. – М.: Гелан, 2001.

21.Генкин Б.М. Экономика и социология  труда: Учебник для вузов – 3-е  изд., доп. – М.: Издательство НОРМА, 2001

22. Жучков Ю.Г. Компенсационный пакет  как модель инвестирования в  персонал организации.// материалы  практического семинара «Конкурентноспособные  компенсационные пакеты», 2002.

23. Занковский А.Н. Организационная  психология: Учебное пособие для вузов по специальности «Огранизационная психология» – 2-е изд. – М.: Флинта: МПСИ, 2002.

24. Кочеткова А.И. Введение в организационное  поведение. – М.: ЗАО «Бизнес-школа  «Интел-Синтер», 2001.

25. Кочеткова А.И. Психологические  основы современного управления персоналом. – М.: Изд-во Зерцало, 2001.

26. Милкович Д.Т.,Ньюман Д.М. Система  вознаграждения и методы стимулирования  персонала, Москва, «Вершина», 2005.

27. Модели и методы управления  персоналом. Российско-британское учебное  пособие/под ред.Е.Б.Моргунова/ -М.,ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

28. Морозов А.В. Деловая психология: Учебник для высших и средних  специальных учебных заведений. СПб.: Издательство Союз, 2000.

29. Озерникова Т.Г. особенности трудовой  мотивации в переходной экономике. – Иркутск: изд-во ИГЭА, 2001.

30. Пригожин А.П. Методы развития  организации. – М.: МЦФЭР, 2003.

Ресурсы Интернет:

1. Международный журнал «Проблемы  теории и практики управления», http://www.ptpu.ru

2. Информационный сайт : «Поддержка малого и среднего бизнеса в Санкт-Петербурге и Ленинградской области», http://www.smesupport.leontief.ru/recruitment/main.htm

3. Оплата труда и мотивация персонала. Международный электронный журнал http://www.zarplata.com

4. Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление  персоналом и оплата труда. http://www.rayter.com

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глоссарий

 

Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

Потребности — это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы — это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели — это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Организационный климат – это совокупный эмоциональный настрой сотрудников: оптимистичный или пессимистичный, лояльный или агрессивный.

Методы мотивации персонала - совокупность приемов и способов мотивирующих, персонал на результативный труд.

Мотивация трудовой деятельности - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация - как функция управления - процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А.

Анализ удовлетворенности трудом персонала организации.

 

Просим ответить Вас на вопросы теста, по возможности более правдиво.

· Ваш возраст ____________

· Стаж работы в этой организации___________

· Образование ____________

Пожалуйста, укажите, в какой мере Вас удовлетворяют следующие стороны Вашей работы (напишите рядом с вопросом соответствующую цифру, используя шкалу):