Совершенствование нематериальной мотивации персонала в ООО «Т.Б.М.Урал»

Существующая организационная структура рациональна и целесообразна для существующей стадии развития рассматриваемой организации, так как удовлетворяет поставленные перед организацией цели, а так же эффективность деятельности организации. В ней четко распределены взаимодействия и полномочия. 

 

 

 

2.1.3. Анализ форм и систем  оплаты труда в ООО «Т.Б.М.Урал».

 

Основанием для зачисления заработной платы служат документы, которые:

    - устанавливают систему, форму и размер оплаты труда сотрудника (штатное расписание, приказы о приеме на работу, трудовые договоры);

    - подтверждают выполнение  норм выработки (наряды, книги учета  выработки, табели учета рабочего  времени);

    - влияют на сумму зарплаты  в конкретном месяце (служебные записки, приказы о поощрении и т.п.).

Типовые формы первичных документов для учета труда и его оплаты, а так же указания по их применению утверждены постановлением Госкомстата России.

Сроки начисления и выдачи заработной платы закреплены в трудовом договоре, положении об оплате труда в других локальных документах.

Суммы начисленной заработной платы фиксируются в расчетной (форма № Т-51) или расчетно-платежной ведомости (форма № Т-49). Данные о заработной плате, начисленной сотруднику в течение календарного года, отражаются в лицевых счетах по формам № Т-54 или № Т-54а.

Лицевые счета заполняются ежемесячно. В них указываются все начисления и удержания по заработной плате каждого сотрудника. Форму № Т-54 используют при ручной обработке данных, форму № Т-54а при автоматизированной.

В данной организации применяется на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Организация использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников организации определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.

Заработная плата работников складывается из:

    - должностного оклада;

    - доплат;

    - премий.

Заработная плата выплачивается в сроки: 7 и 20 числа каждого месяца.

Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:

Должностные оклады руководителям, инженерно-техническим работникам, специалистам и служащим устанавливаются генеральным директором организации на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.

К должностным окладам работников организации установлены следующие доплаты:

      - доплата за совмещение  профессий (должностей), расширение  зоны обслуживания, увеличение объема  выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению  между администрацией и работником;

     - доплата за руководство;

     - доплата за сверхурочную  работу;

     - доплата за выходные  и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией организации в зависимости от конкретных условий (объема работы, ее важности для организации, уровня профессионализма работника и др.)

Премирование работников осуществляется поквартально и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима.

Работники могут быть полностью или частично лишены премий в следующих случаях:

- неисполнение или не надлежащего  исполнения трудовых обязанностей, предусмотренные должностными или  техническими инструкциями;

   - совершение дисциплинарного проступка;

    - причинение материального  ущерба организации или нанесение  вреда его с деловой репутации;

    - нарушение технологической  дисциплины;

  - нарушение правил техники  безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;

Конкретный размер снижения премии определяется Генеральным директором организации и зависит от тяжести проступка  или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работники полностью лишаются премий в следующих случаях:

    - совершение прогула;

  - появление на работе в  нетрезвом состоянии, а также  в состоянии наркотического или  токсического опьянения;

    - распитие спиртных напитков  на территории организации;

    - совершения хищения  имущества организации.

Полное или частичное лишения премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.

 

2.2.Система мотивации персонала  на предприятии 

ООО «Т.Б.М.Урал».

 

Стимулирование производственного персонала. Одна из проблем мотивации — большой разброс жизненных ориентиров сотрудников. То, что привлекательно для менеджера среднего или высшего звена, совершенно не оценит производственный персонал, и наоборот. С учетом этого Генеральному Директору желательно найти индивидуальный подход к каждому ценному сотруднику, не надеясь только на общие стимулы.

В нашей компании один из инструментов нематериального стимулирования производственного персонала — конкурс на лучшего менеджера по продажам. Правда, первоначально мы ввели несколько критериев оценки (производительность, качество, дисциплина, санитария и гигиена), но не установили, как присваивать баллы по каждой позиции. Опыт показал, что нечеткость критериев ведет к разочарованию работников из проигравших Мероприятие, вместо того чтобы стимулировать к эффективному труду, снизило заинтересованность персонала в проводимом соревновании. Сложившаяся ситуация потребовала уточнить принципы оценки результатов соревнования. Сделали мы это совместно с руководителями участвующих в конкурсе подразделений.

Кроме того, по итогам года мы определяем 5 лучших менеджеров по продажам. Награждение победителей соревнований происходит максимально публично. Сотрудников поздравляют на собрании, вручают фирменные  золотые значки, информация о них размещается на информационных досках. Регламент конкурса готовится и объявляется заранее. Критерии должны быть понятны сотрудникам, а оценку нужно проводить максимально объективно, иначе конкурс будет демотивировать работников.

На мой взгляд, забота о работниках — одна из первостепенных обязанностей руководителя производства. Этого принципа я и придерживаюсь.

В основе нашей системы мотивации — гарантии стабильности и честного, открытого отношения к работникам. А именно — оформление строго по Трудовому кодексу, четкая выплата заработной платы (два раза в месяц). Недавно руководство компании отремонтировало и переоборудовало бытовой корпус, сделали сауну, где рабочие могут отдохнуть, принять душ, переодеться в удобных раздевалках. Также в нашей компании распространено стимулирование здорового образа жизни, что не мало важно для производительности труда и очень привлекательно для сотрудников.

В праздники мы выезжаем всем коллективом на корпоротивные мероприятия: на базу отдыха «Солнечный камень», «Остров Сокровищ», где сотрудники не только отдыхают, но и соревнуются в различных состязаниях таких как: игра в волейбол, футбол и др.

Мероприятия тщательно планировались мной буквально по минутам. Я составляла план. Организовывала программу отдыха, закупала медали, почетные грамоты, шуточные призы. Затем на банкете руководитель поздравляет «победивших».

Зимой я организовала выезд на гору «Лиственная», сотрудники катались на горных лыжах, на коньках. Затем делали шашлыки. Все мероприятия проходят без спиртного. Желающие ездят всей семьей. Мероприятия проходят в легкой дружественной обстановке. Все очень довольны, так как остаются масса положительных эмоций и впечатлений. Я считаю, что такие выезды способствуют корпоративному духу и сплочению в коллективе. На отдыхе все равны и директор и комплектовщик.

Казалось бы, я перечислила очевидные вещи, но акцент на них я сделала не случайно. Повторюсь, главное — это внимание к работникам. Ведь если не создать нормальные условия труда, сотрудники просто уйдут или будут работать спустя рукава. Все мероприятия, которые мы осуществляем для создания у наших работников позитивной мотивации, желания трудиться именно на нашем производстве, всегда оговариваются с руководителями отделов, то есть с теми, кто каждый день работает бок о бок с людьми. Именно они могут рассказать, что сейчас актуально, а что может немного подождать, чего действительно не хватает, а что второстепенно. То есть мы всегда исходим из реальных потребностей наших работников и по мере возможности предоставляем им именно то, что необходимо, — пусть и не сразу.

При выборе способов мотивации каждого конкретного сотрудника важно учитывать субъективные ожидания работника, то есть какое вознаграждение он хотел бы получить за свой упорный труд: повышение в должности или отпуск в июле, перевод на более интересный участок работы или свободный график. Если поощрение совпадает с его ожиданиями, то мотивация повышается, если нет - понижается.

Мотивация – явление динамичное, так как когда одни потребности удовлетворяются или долгое время игнорируются, то появляются другие, а прежние становятся неактуальными. При этом поощрение должно следовать непосредственно после успеха сотрудника, при большом временном разрыве оно не будет иметь мотивационный эффект или вызовет негативную реакцию.

 

 

2.2.1. Методы нематериальной  мотивации на предприятии ОАО «Т.Б.М.».

В управлении персоналом ТБМ   применяются следующие группы методов:

• Административно- организационные  методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении  текущей деятельностью предприятия. 

              

• Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания,  ведения корпоративной рекламы,  широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной  рабочей одеждой(работники склада) и т.п.
2. Стимулирование  труда работников посредством  гарантированного предоставления   социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).

Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых в организации следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнаты  отдыха, организация  общепроизводственных праздников и др.

Таким  образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических  методов  управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют  построение системы управления эффективностью труда.

Используемые ОАО "Т.Б.М." социально-психологические методы   эффективно осуществляют духовное  стимулирование,  создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.  Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются  резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы материального стимулирования персонала за счет использования новых форм оплаты труда, в частности таких методов партисипативного управления, как участие работников в прибыли организации, участие работников в управлении.

 

Существуют различные формы нематериальных вознаграждений и признаний работников.

Широко распространенные нематериальные вознаграждения:

• Устная благодарность
• Дополнительное обучение за счет работодателя для более высокооплачиваемой работы
• Звание «лучший работник месяца»
• Направление на семинар, конференцию за пределами города размещения компании по теме, интересующей самого работника 
• Предоставление больших полномочий
• Гибкий график рабочего времени
• Табличка с гравировкой имени работника или почетный трофей
• Предоставление специального места для парковки автомобиля
• Канцелярская принадлежность высокого качества, передаваемая от одного лучшего работника данного периода к другому на месячной или еженедельной основе
• Более высокое качество декоративной отделки или оснащения рабочего места лучших работников
• Помещение фотографии в корпоративной газете или информационном листке
• Там же, специальная публикация о работнике и его достижениях
• Групповые вознаграждения (применяется не только в производстве, но и при поощрении административно управленческого персонала, но для этого необходимо разбиение последнего на команды и рабочие группы, что возможно только при наличии однородных работ)
• Доска объявлений с перечнями тех, кто постоянно выполняет поставленные цели
• Приоритет при планировании графиков рабочего времени и времени отдыха
• Помещение благодарственных писем клиентов таким образом, что бы все могли их видеть
• Приоритеты в получении нового оборудования и инструментов
• Выделение хороших работников из системы постоянного контроля за их работой
• Поощрение переводов по горизонтали хороших работников
• Выявление номинантов конкурсов внутри компании по специальным проектам, направлениям
• Обеды лучших работников с руководителями компаниями («Обед с президентом»)
• Торжественные проводы в последний день хороших работников, уходящих из компании на другое место работы [8]