Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Ноября 2013 в 07:29, дипломная работа
Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы управления персоналом в условиях кризиса.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) раскрыть сущность и значение персонала;
2) проанализировать систему управления персоналом предприятия;
3) рассмотреть процесс управления персоналом.
4) провести анализ деятельности ООО «Агро-Грейн»;
5) разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………………………...5
1.Сущность и значение персонала………………………………………….5
2.Система управления персоналом предприятия……………………...…13
3.Процесс управления персоналом………………………………………..22
2.АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОССТИ ООО «АГРО-ГРЕЙН»………………....40
1.Общая характеристика предприятия…………………………………....40
2.Анализ хозяйственной деятельности ООО «Агро-Грейн……………...47
3.Анализ системы управления персоналом предприятия……………….56
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………………………………....65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………
В анкете, которая используется в методе «360 градусов», по всем должностям должны быть разработаны критерии оценки и выстроены по степени важности. Например, финансовый директор должен знать финансовый менеджмент, иметь навыки стратегического планирования, быть устойчивым к стрессу и т.д. Чем ответственнее должность, тем длиннее список качеств занимающего ее работника. Следует разъяснить экспертам, что означает каждая формулировка, иначе они, имея разный опыт, будут интерпретировать результаты по-разному.
Многие предприятия для оценки персонала используют пятибалльную шкалу со следующим описанием.
I. Оценка уровня деловых качеств:
5 — уровень мастерства,
позволяющий проявлять данное
качество в сверхсложных услови
4 — уровень расширенного
опыта, позволяющий проявлять
качества не только в
3 — уровень базового опыта, позволяющий проявлять качество в большинстве рабочих ситуаций;
2 — уровень развития, когда деловое качество проявляется далеко не всегда, но сотрудник уже понимает важность его проявления и старается его развивать;
1 — качество не проявляется.
II. Оценка уровня креативности:
5 — всегда имеет множество новых идей, использует каждую возможность, чтобы предложить новое решение;
4 — инициативно предлагает руководству новые подходы и решения;
3 — с готовностью
откликается на предложения
2 — в работе стремится придерживаться проверенных подходов, с осторожностью относится к новым идеям, реализует новые методы только под давлением руководства;
1 — никогда не выступает
с новыми предложениями,
Оценка методом «360 градусов» проводится в виде анкеты на бумажном или электронном носителе в зависимости от численности оцениваемых работников. Финальным этапом оценки является обратная связь (в форме личной беседы со специалистом или электронной рассылки). Главное, чтобы работник, который стал объектом такого масштабного исследования, ознакомился с его результатами. Кроме того, оцениваемый должен иметь четкое представление о том, как и для чего будут использоваться результаты оценки.
После обработки результатов необходимо сравнить новые данные с уже имеющимися, сделать выводы, представить их руководству и обеспечить сохранность результатов для дальнейшего использования, например для формирования кадрового резерва или плана обучения персонала.
Эта методика имеет ряд преимуществ и недостатков. Ее эффективность для оценки персонала во многом зависит от корпоративной культуры предприятия.
Чтобы провести качественную оценку методом «360 градусов», требуется большая подготовительная работа.
Для анализа эффективности и качества управления персоналом предприятия часто приглашают внешних специалистов, консультантов. Анализ качества управления персоналом предприятия можно проводить по схеме, приведенной в табл. 3.
Таблица 3 - Основные направления анализа качества управления персоналом предприятия
Направление анализа |
Используемые критерии |
Анализ кадровой политики
Оценка качества основных документов, регламентирующих работу персонала
Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом
Оценка основных элементов корпоративной культуры, оказывающих воздействие на поведение персонала
Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом |
Последовательность, непротиворечивость кадровой политики – соответствие целей реальной практике в сфере управления персоналом
Соответствие целей кадровой политики целям организации
Четкость и точность изложения
в документах правил и процедур,
на основании которых
Трудовые показатели работников, эффективность работы предприятия, подразделения. Соответствие Трудовому кодексу РФ. Морально-психологический климат в коллективе
Моральные нормы, правила поведения, традиции, оказывающие влияние на поведение работников. Имидж предприятия. Культура производства
Уровень текучести кадров. Наличие жалоб и конфликтов. Удовлетворенность персонала работой. Приверженность работников своему предприятию |
Основные результаты анализа и предложения по совершенствованию работы в области управления персоналом должны быть рассмотрены руководящим составом предприятия.
Важную роль в процессе управления персоналом играет корпоративная культура. Невозможно добиться слаженной работы коллектива, если у отдельных сотрудников разное понимание целей и ценностей предприятия.
Корпоративная культура
— это набор наиболее важных положений,
принимаемых членами
Как правило, корпоративную культуру закладывает формальный лидер (руководитель предприятия), но ее выразителем в любом случае является весь персонал организации. Организаторами работы по формированию и развитию корпоративной культуры обычно становятся специалисты по управлению персоналом совместно со службой по связям с общественностью.
Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определена, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения — более формальный. В торговой сфере она разнообразна, самобытна, допускается больше вариаций в поведении, стиль более демократичен.
Корпоративная культура отличается разнообразием: в каждой организации она своя.
Структуру формирования корпоративной культуры можно представить следующим образом.
1. Определение миссии предприятия.
2. Выявление особенностей организации и условий труда.
3. Формирование традиций предприятия.
4. Разработка информационного дизайна.
Результаты разработки
данных направлений целесообразно
изложить в документе. Во многих организациях
этот документ имеет разное название:
Положение о корпоративной куль
Кадровое делопроизводство — полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.
Современный уровень информатизации общества предопределяет использование новейших технических, технологических, программных средств в различных экономических информационных системах, в том числе в системе управлении персоналом. Сегодня на рынке информационных услуг активно предлагается пользователям несколько пакетов прикладного программного обеспечения по решению комплекса задач службы управления персоналом предприятия. Это такие программные комплексы: «АиТ: Управление персоналом; «Босс-Кадровик» и «Монолит: Персонал» и т.д.
Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит в разработке и применении кадровых документов. Наиболее важные из них:
• правила внутреннего трудового распорядка;
• коллективный договор;
• положение о подразделении;
• должностная инструкция;
• трудовой договор;
• трудовая книжка;
• личная карточка (Т-2).
К кадровому делопроизводству относится также организация архивного хранения документов по личному составу и прочих кадровых документов.
Таким образом, процесс управления персоналом составляют:
- определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;
- формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);
- кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
- система общей и
профессиональной подготовки
- адаптация работников на предприятии;
- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
- система развития
кадров (подготовка и переподготовка,
повышение гибкости в
- межличностные отношения
между работниками, между
- деятельность
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АГРО-ГРЕЙН»
2.1 Общая характеристика предприятия
ООО «Иволга-Центр» на сегодня один из крупнейших инвесторов в Курской области. Свои инвестиционные проекты компания осуществляет в Курской области начиная с 2003 года. И начало было положено в Поныровском районе. Именно здесь в 2004 году на базе девяти бывших СХПК появилось сельхозпредприятие, вошедшее в структуру «Иволги-Центр» - ООО «Агро-Грейн». Постепенно, год за годом, агропредприятие развивалось, осваивало новые пашни, наращивало темпы производства. И на сегодня это одно из самых передовых и крупных хозяйств Поныровского района, в ведении которого около 25 тысяч гектаров, а это более 60% от общей площади всей пашни района. И теперь благодаря усилиям, как инвестора, так и всего рабочего коллектива ООО «Агро-Грейн» когда-то заброшенная земля не просто обрабатывается, но и даёт хороший урожай.
«Агро-Грейн» является обществом с ограниченной ответственностью, создано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Общество руководствуется в своей деятельности законодательством Российской Федерации, настоящим Уставом, а в случаях, не предусмотренных указанными актами, - общепризнанными нормами международного права. Участник имеет предусмотренные законом и Уставом Общества обязательственные права по отношению к Обществу.
Единственным участником Общества является Общество с ограниченной ответственностью «РВС», ОГРН 1037401100351, ИНН 7418012406, расположенное по адресу: 457100, Челябинская область, г. Троицк, ул. Элеваторная, д. 1.
Общество создано без
Местонахождение Общества: 306000, Курская область, Поныровский район, поселок Поныри, улица Сапунова, д. 171.
ООО «Агро-Грейн» - это коммерческая организация. Она вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.
Целью ООО «Агро-Грейн» является извлечение
прибыли и реализация на ее основе социально-экономических
интересов учредителя (участника) и его
сотрудников, а также удовлетворение потребностей
предприятий,
организаций, учреждений и граждан РФ
в товарах, работах и услугах.
Оно вправе осуществлять любые виды деятельности,
не
запрещенные законом, включая, но, не ограничиваясь
следующим: