Система управления персоналом

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 29 Ноября 2013 в 07:29, дипломная работа

Краткое описание

Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы управления персоналом в условиях кризиса.
Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) раскрыть сущность и значение персонала;
2) проанализировать систему управления персоналом предприятия;
3) рассмотреть процесс управления персоналом.
4) провести анализ деятельности ООО «Агро-Грейн»;
5) разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………………………...5
1.Сущность и значение персонала………………………………………….5
2.Система управления персоналом предприятия……………………...…13
3.Процесс управления персоналом………………………………………..22
2.АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОССТИ ООО «АГРО-ГРЕЙН»………………....40
1.Общая характеристика предприятия…………………………………....40
2.Анализ хозяйственной деятельности ООО «Агро-Грейн……………...47
3.Анализ системы управления персоналом предприятия……………….56
3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………………………………....65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………

Прикрепленные файлы: 1 файл

Система управления персоналом.doc

— 463.00 Кб (Скачать документ)

В анкете, которая используется в методе «360 градусов», по всем должностям должны быть разработаны критерии оценки и выстроены по степени важности. Например, финансовый директор должен знать финансовый менеджмент, иметь навыки стратегического планирования, быть устойчивым к стрессу и т.д. Чем ответственнее должность, тем длиннее список качеств занимающего ее работника. Следует разъяснить экспертам, что означает каждая формулировка, иначе они, имея разный опыт, будут интерпретировать результаты по-разному.

Многие предприятия  для оценки персонала используют  пятибалльную шкалу со следующим  описанием.

I. Оценка уровня деловых качеств:

5 — уровень мастерства, позволяющий проявлять данное  качество в сверхсложных условиях, развивать его стандарты и обучать других;

4 — уровень расширенного  опыта, позволяющий проявлять  качества не только в стандартных,  но и в сложных условиях;

3 — уровень базового опыта, позволяющий проявлять качество в большинстве рабочих ситуаций;

2 — уровень развития, когда деловое качество проявляется далеко не всегда, но сотрудник уже понимает важность его проявления и старается его развивать;

1 — качество не  проявляется. 

II. Оценка уровня креативности:

5 — всегда имеет  множество новых идей, использует каждую возможность, чтобы предложить новое решение;

4 — инициативно предлагает  руководству новые подходы и  решения;

3 — с готовностью  откликается на предложения руководства  подумать о новых методах и  технологиях;

2 — в работе стремится  придерживаться проверенных подходов, с осторожностью относится к новым идеям, реализует новые методы только под давлением руководства;

1 — никогда не выступает  с новыми предложениями, отвергает предложения других.

Оценка методом «360 градусов» проводится в виде анкеты на бумажном или электронном носителе в зависимости от численности оцениваемых работников. Финальным этапом оценки является обратная связь (в форме личной беседы со специалистом или электронной рассылки). Главное, чтобы работник, который стал объектом такого масштабного исследования, ознакомился с его результатами. Кроме того, оцениваемый должен иметь четкое представление о том, как и для чего будут использоваться результаты оценки.

После обработки результатов  необходимо сравнить новые данные с  уже имеющимися, сделать выводы, представить их руководству и  обеспечить сохранность результатов  для дальнейшего использования, например для формирования кадрового  резерва или плана обучения персонала.

Эта методика имеет ряд преимуществ и недостатков. Ее эффективность для оценки персонала во многом зависит от корпоративной культуры предприятия.

Чтобы провести качественную оценку методом «360 градусов», требуется  большая подготовительная работа.

Для анализа эффективности  и качества управления персоналом предприятия  часто приглашают внешних специалистов, консультантов. Анализ качества управления персоналом предприятия можно проводить  по схеме, приведенной в табл. 3.

 

Таблица 3 - Основные направления анализа качества управления персоналом предприятия

Направление анализа

Используемые критерии

Анализ кадровой политики

 

 

 

 

 

 

 

 

Оценка качества основных документов, регламентирующих работу персонала

 

 

 

 

Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом

 

 

 

Оценка основных элементов корпоративной  культуры, оказывающих воздействие  на поведение персонала

 

 

Оценка показателей, характеризующих  качество управления персоналом

Последовательность, непротиворечивость кадровой политики – соответствие целей реальной практике в сфере управления персоналом

 

Соответствие целей кадровой политики целям организации 

 

 

Четкость и точность изложения  в документах правил и процедур, на основании которых осуществляется управление персоналом, соответствие Трудовому кодексу РФ

 

Трудовые показатели работников, эффективность  работы предприятия, подразделения. Соответствие Трудовому кодексу РФ. Морально-психологический  климат в коллективе

 

Моральные нормы, правила поведения, традиции, оказывающие влияние на поведение работников. Имидж предприятия. Культура производства

 

Уровень текучести кадров. Наличие  жалоб и конфликтов. Удовлетворенность  персонала работой. Приверженность работников своему предприятию


 

Основные результаты анализа и предложения по совершенствованию работы в области управления персоналом должны быть рассмотрены руководящим составом предприятия.

Важную роль в процессе управления персоналом играет корпоративная культура. Невозможно добиться слаженной работы коллектива, если у отдельных сотрудников разное понимание целей и ценностей предприятия.

Корпоративная культура — это набор наиболее важных положений, принимаемых членами предприятия  и выраженных в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры  поведения и действии. Корпоративная культура складывается из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами предприятия.

Как правило, корпоративную  культуру закладывает формальный лидер (руководитель предприятия), но ее выразителем  в любом случае является весь персонал организации. Организаторами работы по формированию и развитию корпоративной культуры обычно становятся специалисты по управлению персоналом совместно со службой по связям с общественностью.

Особенности корпоративной  культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определена, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения — более формальный. В торговой сфере она разнообразна, самобытна, допускается больше вариаций в поведении, стиль более демократичен.

Корпоративная культура отличается разнообразием: в каждой организации она своя.

Структуру формирования корпоративной культуры можно представить  следующим образом.

1. Определение миссии  предприятия.

2. Выявление особенностей  организации и условий труда.

3. Формирование традиций  предприятия.

4. Разработка информационного  дизайна.

Результаты разработки данных направлений целесообразно  изложить в документе. Во многих организациях этот документ имеет разное название: Положение о корпоративной культуре, Кодекс корпоративной этики и т.д. При разработке Положения желательно в процесс его создания включить всех работников предприятия. Только при условии принятия каждым Положения о корпоративной культуре оно будет реально исполняться.

Кадровое делопроизводство — полный цикл обработки и движения документов с момента их создания работниками кадровой службы (или получения ими) до завершения исполнения и передачи в другие подразделения.

Современный уровень  информатизации общества предопределяет использование новейших технических, технологических, программных средств в различных экономических информационных системах, в том числе в системе управлении персоналом. Сегодня на рынке информационных услуг активно предлагается пользователям несколько пакетов прикладного программного обеспечения по решению комплекса задач службы управления персоналом предприятия. Это такие программные комплексы: «АиТ: Управление персоналом; «Босс-Кадровик» и «Монолит: Персонал» и т.д.

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом состоит в разработке и применении кадровых документов. Наиболее важные из них:

• правила внутреннего  трудового распорядка;

• коллективный договор;

• положение о подразделении;

• должностная инструкция;

•  трудовой договор;

•  трудовая книжка;     

•  личная карточка (Т-2).

К кадровому делопроизводству относится также организация  архивного хранения документов по личному  составу и прочих кадровых документов.

Таким образом, процесс управления персоналом составляют:

- определение потребности  в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

- формирование численного  и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

- система общей и  профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников  на предприятии;

- оплата и стимулирование  труда, система материальной и  моральной заинтересованности;

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

- система развития  кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании  на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения  между работниками, между работниками,  администрацией и общественными  организациями;

- деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

 

 

 

2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «АГРО-ГРЕЙН»

 

2.1 Общая характеристика  предприятия 

 

ООО «Иволга-Центр» на сегодня  один из крупнейших инвесторов в Курской  области. Свои инвестиционные проекты компания осуществляет в Курской области начиная с 2003 года. И начало было положено в Поныровском районе. Именно здесь в 2004 году на базе девяти бывших СХПК появилось сельхозпредприятие, вошедшее в структуру «Иволги-Центр» - ООО «Агро-Грейн». Постепенно, год за годом, агропредприятие развивалось, осваивало новые пашни, наращивало темпы производства. И на сегодня это одно из самых передовых и крупных хозяйств Поныровского района, в ведении которого около 25 тысяч гектаров, а это более 60% от общей площади всей пашни района. И теперь благодаря усилиям, как инвестора, так и всего рабочего коллектива ООО «Агро-Грейн» когда-то заброшенная земля не просто обрабатывается, но и даёт хороший урожай.

«Агро-Грейн» является обществом с ограниченной ответственностью, создано в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации. Общество руководствуется в своей деятельности законодательством Российской Федерации, настоящим Уставом, а в случаях, не предусмотренных указанными актами, - общепризнанными нормами международного права. Участник имеет предусмотренные законом и Уставом Общества обязательственные права по отношению к Обществу.

Единственным участником Общества является Общество с ограниченной ответственностью «РВС», ОГРН 1037401100351, ИНН 7418012406, расположенное по адресу: 457100, Челябинская область, г. Троицк, ул. Элеваторная, д. 1.

Общество создано без ограничения  срока. Оно имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на его место нахождения. Оно имеет штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Местонахождение Общества: 306000, Курская  область, Поныровский район, поселок  Поныри, улица Сапунова, д. 171.

ООО «Агро-Грейн» - это коммерческая организация. Она вправе в установленном порядке открывать банковские счета на территории Российской Федерации и за ее пределами.

Целью ООО «Агро-Грейн» является извлечение прибыли и реализация на ее основе социально-экономических интересов учредителя (участника) и его сотрудников, а также удовлетворение потребностей предприятий, 
организаций, учреждений и граждан РФ в товарах, работах и услугах.

Оно вправе осуществлять любые виды деятельности, не 
запрещенные законом, включая, но, не ограничиваясь следующим:

  • производство, переработка, хранение и реализация сельскохозяйственной продукции;
  • производство и сбыт продукции животноводства, птицеводства, растениеводства (дикорастущего сырья);
  • оптовая торговля сельскохозяйственной продукцией (в том числе зерном), оборудование, механизмами, аппаратами, деталями,  материалами, транспортными средствами и другими товарами,  включая экспортные и импортные операции;
  • оказание содействия сельскохозяйственным производителям в обеспечении роста производства сельхозпродукции за счет повышения плодородия земель на основе применения средств химизации;
  • посреднические услуги при купле - продаже сельскохозяйственной продукции, а также выполнение указанных видов деятельности на товарных, товарно-сырьевых биржах как в РФ, так и за рубежом;
  • организация производства и реализация населению товаров народного потребления (работ, услуг);
  • транспортные услуги, доставка грузов с использованием различных видов и средств доставки (речным, морским, автомобильным, железнодорожным, воздушным и другими);
  • разработка, производство и реализация специального технологического оборудования и комплектующих 
    изделий, а также прочей продукции производственно - технического назначения;
  • оказание лизинговых услуг; 
  • посредническая, внедренческая деятельность; 

Информация о работе Система управления персоналом