Система управления персоналом

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………………………...5
1. Сущность и значение персонала………………………………………….5
2. Система управления персоналом предприятия……………………...…13
3. Процесс управления персоналом………………………………………..22
2. АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОССТИ ООО «АГРО-ГРЕЙН»………………....40
1. Общая характеристика предприятия…………………………………....40
2. Анализ хозяйственной деятельности ООО «Агро-Грейн……………...47
3. Анализ системы управления персоналом предприятия……………….56

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ………………………………....65

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………

Приложение

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Среди комплекса проблем  менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди  них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое место занимают определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Руководитель, ориентированный  на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и в будущем. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива.

Актуальность темы дипломной работы заключается в том, что повышение уровня конкурентоспособности организации, в том числе и в условиях кризиса в решающей степени определяется качеством имеющегося персонала: его квалификацией, потенциалом, степенью сплоченности, лояльностью к организации и мотивацией к высокопроизводительному труду. В то же время, качества отдельных руководителей играют немаловажную роль для эффективной деятельности предприятия, однако его стабильность и степень «выживаемости» зависят, прежде всего, от качеств «среднего» персонала, которые в свою очередь, определяются существующей системой управления трудом.

В условиях рыночной экономики конкурентоспособность  организации определяется тем, насколько мобильно она реагирует на любое изменение внешней по отношению к ней среды, насколько чутко улавливает изменения потребностей рынка, насколько она готова к постоянным изменениям.

В этих условиях требуется принципиально  новый тип работника: высококвалифицированный, инициативный, склонный к инновациям, готовый самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность, привязывающий свои личные цели к целям организации, в которой работает, ориентированный на долгосрочное сотрудничество.

Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы управления персоналом в условиях кризиса.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) раскрыть сущность и значение  персонала;

2) проанализировать систему  управления персоналом предприятия;

3) рассмотреть процесс управления  персоналом.

4) провести анализ деятельности  ООО «Агро-Грейн»;

5) разработать рекомендации по  совершенствованию системы управления  персоналом.

Объектом исследования является ООО «Агро-Грейн».

Предмет работы - система управления персоналом.

Теоретической основой  данной дипломной работы стали труды следующих авторов А.И. Турчинова, В.Я. Горфинкеля, Г.Б. Поляка, Кибанова и многих других.

Дипломная работа состоит  из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

1.1 Сущность и значение  персонала

 

Персонал — это личный состав предприятия, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев. Это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции.

Основными признаками персонала  являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
• обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся: акционеры, не работающие в данной организации, совет директоров, несущий полную ответственность за ее деятельность и принятие управленческих решений, и другие группы.

Термин «персонал» впервые  стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных (рядовых, командного состава и резерва). В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»).

Персонал предприятия характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов.

Эти факторы задают нормативную  численность работников, которую  на практике почти никогда не удается обеспечить, поэтому кадровый потенциал более объективно характеризуется списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной. К списочной численности относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные не менее чем на пять дней. Так как не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Поскольку списочная  и явочная численность персонала  постоянно меняются, на практике принято  определять их среднюю величину. Для  этого суммируются соответствующие  каждодневные показатели, в том числе за праздничные и выходные дни, которые приравниваются к предшествующим рабочим дням, и полученный результат делится на количество дней за период.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала, то есть который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штатов вследствие изменения масштаба деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и т.д). Излишний оборот персонала связан с субъективными причинами - уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины. Излишний оборот характеризует текучесть кадров.

Движение персонала  можно охарактеризовать с помощью  ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и т.д.

Состав персонала любой  организации неоднороден, так как  люди различаются по естественным и  приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру персонала. Структура персонала предприятия — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая  структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые производством продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих.

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени. Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

В зависимости от участия  в производственном процессе выделяют:

•  промышленно-производственный персонал (ППП) — работники, связанные  непосредственно с производством;

•  непромышленный  персонал  —  работники,  непосредственно  не связанные с производством  и его обслуживанием; работники  социальной инфраструктуры предприятия (работники, обслуживающие жилищно-коммунальные объекты, детские и медицинские учреждения, находящиеся на балансе предприятия).

В зависимости от характера  трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на категории:

• рабочие — это работники, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Подразделяют на основных, связанных непосредственно с производством продукции, и вспомогательных, связанных с обслуживанием производства;
• специалисты — работники, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические, административные и другие функции. К ним относятся экономисты, инженеры, технологи, юристы, инспекторы по кадрам, бухгалтеры и т.д.;
• служащие (технические исполнители) — работники, осуществляющие финансово-расчетные функции, подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание и т.д. К ним относятся секретари, табельщики, кассиры, экспедиторы и др.;
• руководители — осуществляют функции управления предприятием. Условно можно подразделить на три уровня: высший (предприятия в целом — директор, генеральный директор, управляющий и их заместители); средний (руководители основных структурных подразделений — цехов, отделов, управлений, а также главные специалисты); низовой (работающие с исполнителями — руководители бюро, секторов, мастера).