Система управления персоналом

Разделение персонала предприятия на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом — Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21.08.1998 № 37.

Квалификационный справочник ввел в число должностей руководителей должность менеджера. Менеджеры осуществляют управление деятельностью предприятия (высший уровень), его структурных подразделений (средний уровень) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовой уровень). Менеджеры низового уровня в условиях развития малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности.

Профессиональная  структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная  структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная  структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала  по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года,  1-4, 5-9,  10-14,  15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала  по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Основными целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности  производства и труда, в частности  достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий  для высокопроизводительного труда,  высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка  у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника  на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Таким образом, персонал - это весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, представляющая собой группу по профессиональным или иным признакам (например, обслуживающий персонал). К персоналу относятся постоянные и временные работники, представители квалифицированного и неквалифицированного труда. Основными характеристиками персонала предприятия являются численность и структура. Численность персонала предприятия зависит от характера, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Структура персонала предприятия — это совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий.

Основной целью управления персоналом является эффективное использование человеческих ресурсов в соответствии со стратегией развития предприятия.

 

1.2 Система управления  персоналом предприятия

 

Управление персоналом включает формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями. Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций любых форм собственности.

Обеспечивая единое и комплексное  воздействие на персонал предприятия  в целом, управление персоналом:

•  интегрируется в общую систему управления предприятия, увязывая его со стратегическими установками и корпоративной культурой, а также с планированием НИР, производства, сбыта, повышения качества и т.д.;

•  включает развернутую систему постоянных и программных мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест, организации подбора и отбора, расстановки и подготовки персонала, прогнозирования содержания работ и др.;

•  ведет тщательный учет качеств и профессиональных характеристик работников, а также оценку их деятельности;

•  централизует управление трудом в руках одного из руководителей  предприятия, а также осуществляет меры по совершенствованию механизма  кадровой работы.

Основные элементы системы  управления персоналом предприятия приведены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Элементы системы  управления персоналом предприятия

Для определения направлений  работы с персоналом, общих и специфических  требований к нему разрабатывается кадровая политика предприятия — система теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив.

Основными целями кадровой политики являются:

•  своевременное и  качественное обеспечение предприятия персоналом в необходимой численности;

•  рациональное использование кадрового потенциала;

•  обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодательством.

Основными разновидностями  кадровой политики считаются политика подбора персонала, политика обучения, политика оплаты труда, политика формирования кадровых процедур, политика социальных отношений на предприятии.

Каждое предприятие  разрабатывает свою кадровую политику, учитывающую особенности предприятия. Общим для всех видов кадровой политики является то, что их разработка и реализация проводятся по единым принципам: научности, плановости, непрерывности, системности, единстве распорядительства, сочетании единоначалия и коллегиальности; контроле исполнения решений; неординарности подхода к ситуациям; поддержании постоянного соответствия подготовленности персонала требованиям производства; сочетании планомерности с хозяйственной инициативой; материальной заинтересованности в выполнении работ с меньшей численностью исполнителей.

Кадровая политика оформляется  документально, что позволяет выразить взгляды руководства предприятия на улучшение взаимодействия подразделений, установить последовательность в процессе принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и т.д.

Кадровая политика предприятия  определяется рядом факторов, внутренних и внешних. К внешним относят  трудовое законодательство, взаимоотношения  с профсоюзом, перспективы развития рынка труда, к внутренним — структуру и цели предприятия, территориальное размещение, внутрикорпоративную культуру, морально-психологический климат в коллективе.

Важными направлениями  кадровой политики являются:

•  определение квалификационных требований к персоналу в рамках общей концепции развития предприятия;

•  формирование новых  кадровых структур;

•  разработка процедур, регламентирующих управление персоналом;

•  формирование концепции  оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

• определение механизмов привлечения, использования и освобождения персонала;

•  развитие социальных отношений;

• обеспечение развития, обучения, переобучения, повышения квалификации персонала;

• улучшение морально-психологического климата в коллективе предприятия и т.п.

Реализация кадровой политики представляет собой систему  планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятий, нацеленных на повышение  эффективности управления персоналом.

Формирует и реализует систему управления персоналом предприятия служба управления персоналом.

Это функциональные службы, они не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью персонала, а лишь помогают руководству предприятия  и подразделений в приеме на работу, увольнениях, перемещениях, повышении квалификации и т.д. Поэтому на практике важно оптимальное сочетание прав линейных руководителей и специалистов по персоналу.

В последние годы произошли  существенные изменения в деятельности кадровых служб:

•  переход от подбора и расстановки кадров к участию в формировании стратегии бизнеса и организационных изменений;

• оказание помощи линейному  руководству;

• профессионализация сферы  управления персоналом и сокращение в ней роли технических исполнителей;

• участие в формировании и реализации политики социального партнерства;

• работа по всестороннему  развитию персонала.

Во многих случаях  на крупных предприятиях службы управления персоналом возглавляют руководители, занимающие вторые места в управленческой иерархии, либо директор по управлению персоналом (HR-директор). Функции HR -директора в современных условиях значительно отличаются от привычных функций начальника отдела кадров: он входит в руководство предприятия (совет директоров, правление и т.д.) и участвует в разработке планов развития предприятия, вносит предложения по оптимизации его организационной структуры, дает оценку действиям руководства предприятия с позиций управления персоналом.

Менеджер по персоналу  должен защищать интересы работников, быть советником по проблемам отношений между работниками, координатором взаимодействия персонала, профсоюзов и администрации.

Как и другие подразделения, служба по управлению персоналом имеет  собственную иерархию должностей как составную часть общеорганизационной структуры (рисунок 2).

 

 

Рисунок 2 - Типовая структура службы управления персоналом

Рассмотрим основные направления деятельности службы управления персоналом предприятия исходя из представленной структуры.

1. Отдел планирования трудовых ресурсов:

• определение потребностей в кадрах на определенный промежуток времени;

•  оценка будущих  потребностей в рабочей силе;

• оценка предложения  рабочей силы на основе анализа текущих  ресурсов с учетом потерь за счет текучести  кадров;

• разработка плана действий по предотвращению прогнозной нехватки или избытка рабочей силы.

2. Отдел кадров:

•  организация набора и отбора персонала;

•  ввод в должность  новых работников;

• организация прохождения  службы и планирование карьеры;

•  проведение профессиональной ориентации;

•  проведение оценки деятельности;

•  собеседование с  увольняемыми.

3. Отдел организации заработной платы:

•  анализ должностных  обязанностей;

•  классификация работ  и их тарификация;

• разработка системы  оплаты труда и премирования;

•  пересмотр тарифных ставок и индивидуальной оплаты.

4. Отдел профессионального  обучения, переподготовки и повышения  квалификации:

• организация и контроль производственного обучения, инструктаж работников;

•  формирование учебных  материалов;