Система управления персоналом в ООО «Хоум Кредит энд Финанс Банк»

Менеджеры Банка развивают  социальные выплаты и поддерживают их в оптимальном соотношении  с денежными выплатами по труду  и по способностям к труду. Особенно важны для них те виды выплат и  льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и фирма.

Так, введена система  надбавок и льгот, которые отражены в Положение об оплате труда работников ООО «ХКФ Банк» (Приложение Д). Система надбавок к должностному окладу и льгот включает в себя следующие составляющие:

- надбавки за особые  условия работы;

- добровольное медицинское  страхование;

           - страхование от несчастных случаев.

Надбавка за особые условия  работы устанавливается следующим    категориям  работников:

Старшим и Ведущим  администраторам за сбор и отправку (доставку)   

в Центральный офис Банка  документов по выдаче и погашению  потребительских кредитов,  другой банковской документации, курирование  и инспектирование работы Администраторов  на административных пунктах;

Работникам региональных Представительств, Дирекций, Филиалов в соответствии с Перечнем должностей, утверждаемым Правлением, которые  в соответствии со своими должностными обязанностями отвечают за расширение и поддержку бизнеса в регионах, проведение переговоров с деловыми партнерами, открытие новых торговых точек.

Работникам, являющимся иностранными гражданами, которые в  соответствии со своими должностными обязанностями выполняют трудовые функции вне места страны своего гражданства – на территории Российской Федерации, то есть особых, более сложных для них условиях;

Прочим Работникам в  соответствии с их должностными обязанностями, определенными Трудовым договором, Дополнительными соглашениями к  Трудовому договору, Должностной  инструкцией, внутренними нормативными положениями Банка (Приложение Ж), по решению Правления Банка, при условии указания причин, служащих основанием для установления надбавки.

С целью создания условий  для поддержания здоровья Работников Банк предоставляет Работникам полисы добровольного медицинского страхования. Решение о заключении договора со страховой компанией или продлении действующего договора на новый срок, а также объем предоставляемых Работникам услуг за счет средств Банка принимается Правлением Банка на основании политики Банка и наличия финансовых средств в бюджете Банка для оплаты услуг Добровольного медицинского страхования на следующий период.

Перечень услуг, предоставляемых  Работнику, определяется в соответствии локальными нормативными актами Банка  и заключенным Банком договором  страхования.

С целью обеспечения дополнительной защиты жизни и здоровья Работников, в чьи обязанности входит розыск неплательщиков, Банк производит страхование от несчастных случаев специалистов по розыску неплательщиков и специалистов по предварительному розыску неплательщиков. Программа страхования, правила и условия выплаты страхового обеспечения определяются договором страхования от несчастных случаев.

Опыт работы по управлению персоналом в ООО "ХКФ Банк" показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами: а) повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности; б) развитием демократических начал в управлении.

Организационные методы имеют двойное назначение: существуют как самостоятельные методы и как продолжение экономических и социально-психологических методов, как бы подкрепляют их, оформляют организационно.

Организационные методы стабилизационного, распорядительного, дисциплинарного и административного  воздействия на поведение работника  складываются из:

- определения функций работника,  распорядка дня, прав, обязанностей, ответственности, содержания взаимоотношений  в процессе банковской деятельности  между подразделениями банка,  отдельными работниками; 

- подготовки и издания приказов, распоряжений, которые конкретизируют методы стабилизирующего воздействия, определяют порядок выполнения работ, не предусмотренных документами стабилизирующего (нормативного) характера;

- методов дисциплинарного воздействия,  которые предусматривают меры  в случае отклонений в системе организации трудовой деятельности; он тесно связан с экономическими и социально-психологическими методами, предусматривает соответствующее поощрение, как за положительные результаты работы, так и ответственность за нечеткое и несвоевременное выполнение функциональных обязанностей. Особенностью этого метода является не только отражение в соответствующих инструкциях и положениях мер дисциплинарного воздействия, но и умение руководителя пользоваться этими мерами. Другими словами, эффективность методов дисциплинарного воздействия зависит как от качества инструкции, так и профессионализма руководителя в их применении: за одинаковые результаты и проступки для различных работников могут применяться различные методы поощрения и наказания.

Организационные методы тесно переплетаются с методами административного воздействия. Нередко они выделяются в качестве самостоятельного метода. На самом деле административные методы вытекают из организационных. Наделение властными полномочиями одного работника по отношению к другому не означает, что первый издает распоряжение, а второй их выполняет. Права и обязанности в отношениях "начальник-подчиненный" регулируются документами, относящимися к организационным и правовым методам.

Важным методом управления персоналом (его составной частью) является контроль за работой персонала. Контроль за работой персонала трудно соотнести с каким-либо одним методом управления. Он пронизывает все методы управления персоналом.

Правовые методы основаны на государственных актах (законы, постановления правительства, субъектов Федерации), регулирующих трудовые отношения и поведение коммерческого банка в экономической системе (взаимоотношения между Центральным банком и коммерческим, между банком и клиентом банка, бюджетом и т.д.); какое бы положение работник банка не занимал в его структуре, он обязан следовать инструкциям и положениям, принимаемым на уровне банка; выполнять условия индивидуальных контрактов, заключаемых между работником и банком.

В таблице 2.7 представлены особенности  содержания и организации труда персонала банка  и приоритетные направления управления его персоналом.

 

 

 

 

 

Таблица  2.7 -  Факторы, влияющие на мотивацию персонала ООО «ХКФ Банк»

Особенности содержания и организации  труда в банке	Специфика мотивации труда  и управления персоналом
А. Непосредственно  влияющие на мотивацию труда и  управление персоналом
1.Практически все операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Труд в банке носит изначально коллективный характер.	Стремление каждого работника к осознанию, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависят от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа.
2.Влияние специфических (особых и экстремальных) факторов в процессе труда	Сильная мотивация необходима как фактор достижения целей банка и как инструмент повышения психологической устойчивости
3.Высокая степень ответственности за проведенные операции и принятые решения (работа связана с деньгами клиентов)	Повышение заинтересованности в безошибочном проведении операций и максимально взвешенном принятии решений
4.Постоянное обновление (усложнение) спектра проводимых операций, внедрение новых компьютерных технологий и т.д.	Необходим постоянный контроль уровня квалификации и соответствия рабочему месту и выполняемым функциям работников (проведение тестирований и аттестации)
Б. Косвенно влияющие на мотивацию труда и управление персоналом
1.Переориентация рынка банковских услуг с "рынка продавца" к "рынку покупателя"	Желательно повышение конкурентоспособности  и качества обслуживания клиентов работниками
2.Высокий уровень внутрибанковской специализации	Целесообразно развитие и поддержание  горизонтальных связей между подразделениями  банка - формализованных и неформальных
3.В основе банковской работы - квалифицированный интеллектуальный труд, который является определяющим фактором, обеспечивающим успех в конкурентной борьбе	Необходимы механизмы, стимулирующие  не только достижение конкретных результатов  труда, но и мотивирующие творческую, интеллектуальную активность работников

      

Из таблицы видно, что  менеджеры по работе с персоналом должны учитывать все особенности  работы персонала коммерческого  банка, напрямую влияющие на мотивацию  труда персонала, и связанные  с ней косвенно.

Анализ документооборота в ООО «ХКФ Банк». Основные документы по работе с персоналом играют важную роль в управлении. Оформление и утверждение документов зависит от его содержания. Так, например, должностная инструкция, утверждается Правлением банка, подписывается Директором Департамента банковской сети, Начальником Управления компенсаций и администрирования персонала, Специалистом Отдела методологической поддержки HR-процессов, Заместителем Директора Департамента правового обеспечения и защиты бизнеса и непосредственно самим сотрудником, для которого разработан данный документ (Приложение Ж).

Деятельность управления персоналом сопровождается и регламентируется огромным количеством документов разных типов. Вот основные из них:

- распорядительные документы (распоряжения, приказы и др.);

- должностные инструкции (Приложение Ж);

- документы по личному составу (трудовой договор, приложение к трудовому договору, трудовые книжки, личные дела);

- финансово-бухгалтерские документы (годовые отчеты, счета прибыли и убытков и т. п.);

-информационно-справочные документы (служебные записки, информационные письма);

- нормативные документы вышестоящих органов;

- коммерческие документы  (договора, контракты).

Для учета личного  состава, начисления и выплат заработной платы используются унифицированные формы первичных учетных документов.

Прием, перемещение, предоставление отпуска, увольнение сотрудников, оформляются приказом директора Представительства, на основании которого производятся соответствующие записи в трудовых книжках.

Контроль за соблюдением трудового режима и поведения на рабочем месте ведется при помощи инструкций о поведении сотрудника.

Размер заработной платы  сотрудников определяется согласно Положению об оплате труда работников ООО «ХКФ Банк» и системой премирования сотрудников (приложение Д).

 

Анализ системы  управления персонала  в ООО «ХКФ Банк»  в условиях экономического кризиса

Мировой финансовый кризис, который  к настоящему времени в разной степени затронул банковские системы  и экономику многих стран, привел к принятию государствами различных антикризисных мер по сохранению своих банковских систем. В свою очередь кредитные организации, в частности коммерческие банки, активно внедряют в свою систему управления антикризисные меры.

С помощью метода обследования (сбор данных), наблюдения и анализа информации и документов, были выявлены методы антикризисного управления, которые ООО «ХКФ Банк» применил в условиях наступившего экономического кризиса.

Меры, применяемые  в ООО «ХКФ Банк» для защиты бизнеса

В последнее время, в  связи с экономической ситуацией в стране, руководство банка во многом пересмотрело работу компании: ее стратегию, структуру, объемы бизнеса.   

Финансирование.

1) Для финансирования  организации, в январе текущего  года  материнская компания Группа PPF (основной акционер банка) в рамках всесторонней поддержки деятельности банка осуществила взнос в капитал в размере 1 миллиарда рублей. За последние два месяца 2008 года и январь 2009 года это уже третье вливание, и общий размер вложений в капитал составил 3 миллиарда рублей.

2) Международная финансовая  группа PPF, материнская компания  банка "Хоум Кредит", открыла  для своей российской "дочки"  кредитную линию в размере  900 миллионов евро с целью поддержки  текущей деятельности банка в  условиях продолжающейся девальвации рубля.

Банк "Хоум Кредит" - один из лидеров российского рынка  банковской розницы подвел итоги  работы за 2008 год в соответствии с международными стандартами финансовой отчетности. Активно реализуя политику перехода от монолайнера к универсальному розничному финансовому институту, банк постоянно совершенствует продукты, демонстрируя высокие показатели деятельности.

В результате постоянного  совершенствования систем риск-менеджмента  «Хоум Кредит» сохранил положительную  динамику в снижении уровня просроченной задолженности  до 9,5% (12,1% в 2007 году), что демонстрирует способность Банка эффективно управлять качеством активов.

В течение 2008 года Банк демонстрировал способность эффективно управлять  активами и обязательствами, путем  своевременного привлечения финансирования на уровне, достаточном для дальнейшего развития бизнеса. Банк успешно осуществил два крупных размещения евробондов, привлек синдицированный кредит от группы международных банков-партнеров и разместил рублевые облигации. Общая сумма привлеченных средств составила 1,3 млрд. долларов, что позволило банку сохранять лидирующие позиции на рынке потребительского кредитования и реализовывать свою стратегию. Основные финансовые показатели компании приведены в таблице 2.8.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 2.8 - Основные финансовые показатели ООО «ХКФ Банк»