Система стимулирования персонала и ее совершенствование

Можно определить какие шаги должно предпринять руководство администрации для улучшения формальных взаимоотношений и предотвращения ухудшения социально – психологического климата в этой области.

С целью недопущения фактов дублирования функций и пробелов в деятельности организации необходима корректировка  положений о работе отделов и  подразделений и сверка должностных  инструкций. Данный шаг позволит избежать возникновения неоднозначных ситуаций при решении сложных задач. Так  же подобная корректировка может  внести ясность при решении ранее  не встречаемых задач и проблем. Учитывая тот факт, что положения  о работе отделов и подразделений, а так же должностные инструкции, создавались в разные периоды  времени (по мере создания того или  иного отдела и подразделения  или должности), в них могут  быть определенные расхождения, способные  обострить недопонимание в коллективе. Данные меры так же способствуют нормализации служебной иерархии, которая так  же может быть нарушена в результате пересечения прав и обязанностей, а также пробелов в организации работы структурных подразделений.

Под организационной культурой  в ее формальной части мы понимается организационная идентичность в представлениях служащих администрации. Другими словами, сотрудники администрации должны ясно представлять себе, с какой целью была создана организация, решение каких вопросов на нее возлагается, каким образом она участвует в системе благоустройства города и т.д. С этой целью предлагается провести ряд мероприятий по повышению организационного сознания служащих администрации. В число таких мероприятий должна войти разъяснительная работа по информированию служащих о предназначении и специфике деятельности администрации. Это может быть сделано путем устного информирования сотрудников, например, на собрании, или создания специальной информационной странички на официальном сайте администрации.

Предлагаемые мероприятия способны предотвратить конфликты в служебных взаимоотношениях служащих администрации и улучшить в целом формальную составляющую социально – психологического климата в организации.

Для оптимизации социально –  психологического климата в организации  кроме работы над его формальной составляющей, необходимо совершенствование  его неформальной стороны. В систему неформальных взаимоотношений в организации включены:

-горизонтальные неформальные коммуникации;

-вертикальные неформальные коммуникации.

Под горизонтальными неформальными  коммуникациями понимается внеслужебное коммуникативное взаимодействие работников одного уровня организационной иерархии. Вертикальные неформальные коммуникации – внеслужебное коммуникативное взаимодействие работников разных уровней служебной иерархии.

Для совершенствования системы  неформальных взаимоотношений в  социально – психологическом  климате организации предлагается внедрить следующие основные организационные моменты:

Во-первых, необходима организация  внеслужебного общения сотрудников. Этой цели может послужить организация  различных корпоративных праздников и вечеров. Причем корпоративные  мероприятия можно устраивать не только в общепризнанные даты (новый  год, 23 февраля, 8 марта и т.п.), но и  ко дню рождения сотрудников, юбилейным  датам создания того или иного  отдела или подразделения и т.п.

Помимо этого для укрепления корпоративного духа возможна организация  спортивных праздников с участием служащих не только администрации г. Котельнича, но и других муниципальных образований города. При этом спортивная конкурентная борьба между организациями способна сплачивать коллектив заметно эффективнее других мероприятий.

Следующий возможный шаг в деле укрепления системы неформальных взаимоотношений  в администрации – оформление стенгазет на заданные темы на конкурсной основе между служащими различных  подразделений администрации. Данный ход со стороны руководства может  сплотить работников того или иного  отдела и всей организации в целом.

Кроме того, для служащих администрации  возможна организация совместных походов  семьями в различные развлекательные  центры города (ФОК, парк, Дом Культуры, кино). Такое проведение досуга несомненно должно повлечь за собой укрепление дружеских взаимоотношений в коллективе.

Особое место среди предложений  по совершенствованию социально  – психологического климата в  коллективе занимает организация различных  благотворительных акций. В их число  можно отнести: сбор вещей и игрушек  для детских домов, интернатов; организацию  досуга и развлечений для малоимущих семей и детей, оставшихся без  попечения родителей; организацию  семейных ярмарок – праздников, где в качестве специального угощения предлагается домашняя кулинария и сделанные своими руками поделки и сувениры и т.д. Данные мероприятия обладают крайне высокой степенью эффективности в укреплении неформальных коммуникаций в администрации.

Таким образом, было предложено свое видение способов совершенствования социально – психологического климата в организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Реалии отечественной экономики  предъявляют к руководству организаций  новые и постоянно меняющиеся требования. В этой связи особенно актуальными становятся методы управления мотивацией труда персонала организаций. Для того, чтобы четко понимать сложившуюся на систему стимулирования труда, руководство организации должно постоянно осуществлять мониторинг методов стимулирования. Рассмотрению этой проблемы была посвящена данная работа. В настоящее время многие российские муниципальные организации оказываются в затруднительном положении в связи с отсутствием источников финансирования для активного привлечения персонала в систему муниципального управления. Поэтому изучение специфики системы стимулирования муниципальных служащих требует знания как общей теории управления персоналом, так и особенностей функционирования муниципальной организации. В ходе изучения специфики стимулирования труда персонала в теоретическом плане и на примере Муниципального учреждения «Администрация г. Котельнича» был выявлен ряд следующих особенностей:

Во-первых, при рассмотрении теоретических  основ системы стимулирования в организации, было изучено, что понимается под мотивацией и стимулированием. Многие авторы придерживаются того, что в общем виде мотивацию можно определить, как процесс побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. Кроме того, было выявлено, что мотивация складывается из определенных составляющих, к которым, как правило, относят: мотив; потребности; стимул; вознаграждение. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня. Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в  себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе  моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся  подсистемой духовного стимулирования труда.

Рассмотрению и анализу системы  стимулирования персонала в администрации г. Котельнича была посвящена вторая глава данной работы. Итогом работы над этой главой может стать ряд выводов о системе материального и нематериального стимулирования труда в организации.

Так было что для материального стимулирования труда в организации применяются методы, которые условно разделили на две группы: выплаты ежемесячные и носящие единовременный характер. При этом к ежемесячным выплатам были отнесены: надбавку к должностному окладу за выслугу лет; надбавку за особые условия службы; ежемесячное денежное поощрение; надбавку к окладу за высокую квалификацию; надбавку за ученую степень,; надбавку за юридическую работу; надбавку за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. К единовременным выплатам в системе материального стимулирования труда в администрации относят: премии за выполнение особо важных и сложных заданий, премии за добросовестное и эффективное исполнение своих обязанностей, выплату материальной помощи. С целью оценки системы материального стимулирования труда в администрации был использован метод анонимного анкетирования ее сотрудников. Критериями оценки стали: простота и понятность системы стимулирования для каждого сотрудника; оперативность поощрения положительных результатов; справедливость системы стимулирования. Однако формальный характер проводимой аттестации служащих приводит к снижению уровня удовлетворенности от системы материального стимулирования труда, поскольку это лишает работников администрации возможности оправданного карьерного роста и, следовательно, роста размера денежного содержания. При этом анализ показал, что в целом служащие администрации удовлетворены системой материального стимулирования.

К сожалению, подобного вывода не последовало  при анализе системы нематериального  стимулирования труда. Напомним, что  методы нематериального стимулирования в зависимости от того, где принимается  окончательное решение о поощрении, были условно разделены на две группы: внутренние и внешние. К внутренним методам отнесены: объявление благодарности, награждение почетной грамотой и награждение ценным подарком. Внешними же методами нематериального стимулирования труда служащих администрации г. Котельнича стали награждение государственными наградами и досрочное присвоение квалификационного разряда или присвоение квалификационного разряда на одну ступень выше имеющегося. В качестве метода оценки системы нематериального стимулирования труда использовалось анкетирование сотрудников, при этом анкеты составлялись с учетом следующих критериев: простота и понятность системы вознаграждений; своевременность поощрения положительных достижений; справедливость системы нематериального стимулирования по отношению ко всем сотрудникам. По результатам проведенного анкетирования сотрудников выявлены основные недостатки системы нематериального стимулирования в организации: сотрудники часто не представляют, за какие заслуги, помимо выслуги лет, их награждают знаками отличия; своевременность нематериального стимулирования также остается нереализованной; ввиду того, что служащие организации плохо представляют себе систему нематериального стимулирования, справедливость таких вознаграждений так же остается для них сомнительной. Кроме того, необходимо отметить тот факт, что руководство администрации достаточно редко прибегает к методам нематериального стимулирования труда, что может негативно сказаться на социально – психологическом климате в администрации. Помимо этого в администрации не решаются вопросы, связанные с планированием деловой карьеры персонала. Данное обстоятельство лишает систему мотивации сотрудников администрации дополнительного мощного стимула к труду, что является серьезным упущением со стороны руководства администрации.

Следует так же отметить, что помимо указанных методов нематериального  стимулирования труда, важным аспектом в деле мотивации сотрудников  к труду является социально –  психологический климат в организации. Было выявлен, что сотрудники администрации редко общаются между собой во внеслужебное время, редки также дружеские отношения в коллективе. В целом, можно отметить, что в организации преобладает деловой настрой без уклона в сторону личных взаимоотношений. Данное обстоятельство в целом не тормозит работу служащих, однако представляет хорошие возможности для мотивации труда персонала через улучшение социально – психологического климата в коллективе.

Учитывая, что систему мотивации  сотрудников в администрации  нельзя считать полностью оптимальной, были предложены направления ее совершенствования. Рассмотрению этих вопросов была посвящена третья глава работы.

В третьей главе работы было определено, что формальный подход к аттестации персонала лишает служащих дополнительной мотивации к повышению собственной квалификации и ответственному выполнению своих должностных обязанностей. В этой связи считается целесообразным предложить направления совершенствования системы оценки персонала в администрации. Ключевым моментом на пути к эффективной оценке персонала считается организация механизма оценки персонала. При этом механизм оценки персонала должен включать несколько основных элементов, первым из которых является выведение системы аттестации из формального на реальный уровень. Далее, с помощью анкетирования, проводимого непосредственно в процессе аттестации, необходимо определить те факторы, которые оказывают влияние на эффективность труда сотрудников. Затем для полноценной оценки потенциальных претендентов на повышение в должности или квалификационного разряда необходимо провести оценку их кандидатуры коллегами по работе. Для этого им предлагается заполнить анкету, в которой в анонимном порядке они смогут высказать свое мнение о претенденте на ту или иную должность. Подобная процедура оценки персонала способна мотивировать его на стабильное достижение положительных результатов в процессе своей профессиональной деятельности. Кроме того, был сделан вывод о том, что и в затратной части реализация этих мероприятий более чем возможна в условиях специфической формы организации работы администрации.

Логичным продолжением системы  мотивации, построенной на грамотной  оценке персонала, является совершенствование  управления деловой карьерой служащих. С этой целью предлагается построить систему управления карьерой, которая должна включать три взаимосвязанные подсистемы: исполнителей (служащих); работ (рабочих мест, должностей); информационного обеспечения. Для целенаправленной работы системы управления карьерой персонала, предлагается адаптировать к ней ряд принципов, согласно которым должна развиваться карьера работника. Отметим, что предлагаемые меры по совершенствованию системы оценки персонала, а так же по совершенствованию управления деловой карьерой сотрудников могут внести некоторую напряженность в коллектив в связи с появлением новых тенденций в управлении кадрами. В этой связи считается крайне необходимой проведение превентивной работы по укреплению социально – психологического климата в организации с целью недопущения в нем негативных изменений. В данную работу предлагается включить совершенствование социально – психологического климата в организации по двум направлениям: совершенствование формальных взаимоотношений в коллективе и совершенствование неформальных взаимоотношений в коллективе. При этом выделяются составные части системы формальных взаимоотношений и из этого следует вывод, что для оптимизации их функционирования необходима корректировка положений о работе отделов и подразделений и сверка должностных инструкций. Данный шаг позволит избежать возникновения неоднозначных ситуаций при решении сложных задач. Так же подобная корректировка может внести ясность при решении ранее не встречаемых задач и проблем. Для совершенствования системы неформальных взаимоотношений в социально – психологическом климате организации предлагается внедрить следующие основные организационные моменты: организация различных корпоративных праздников и вечеров, спортивных праздников; оформление стенгазет; организация совместных походов семьями в различные развлекательные центры города; организация различных благотворительных акций.