Система стимулирования персонала и ее совершенствование

Механизм  премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными  его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель  премирования - центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы  – премии. В качестве показателей  премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

Источником  выплаты премии служит фонд материального  поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в  размере четырех процентов от фонда заработной платы.

При определении  круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей  целенаправленности такие поощрения  обладают большей стимулирующей  силой и поэтому эффективней  могут воздействовать на повышение  трудовой активности.

Вторым  немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное - неденежное. Главной  направленностью выступают отношения  между людьми, выраженное в признательности  руководства заслуг работника.

Это поощрение  материально - неденежными стимулами  и социальными отношениями в  коллективе.

Данный  вид стимулирования обладает целым  рядом особенностей. Во-первых, ни один из материально - неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально - денежный.

Во-вторых, многие материально - неденежные стимулы  имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности  в большинстве продолжителен. Так, имеются материально - неденежные блага, потребность в которых практически  ненасыщаема, так как воспроизводится  сразу же после акта предыдущего  удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течение ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается.

В-третьих, материально неденежные стимулы  не обладают важным свойством денег  – делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции  стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью  потребностей затрудняет их сравнение  между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

В четвертых, материально неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены  в основной массе для использования  в подкрепляющей форме организации  стимулирования. Их невозможно традиционно  связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что  ценность многих благ не поддается  точному измерению и однозначной  оценке.

Материально неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что  получение любого из них можно  связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Они, как и любые другие, имеют морально-престижную, помимо содержательной ценности и обладают свойством выделять поощряемого  из среды. Оно привлекает внимание всех и является предметом оценок и  обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова, что чем  реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий  функцию стимула, распространен  в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Другим  непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении  потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его  стимулирования. Эффективное использование  огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально  немыслимо без индивидуального подхода [11, c. 247].

Использование ряда материальных неденежных благ в  качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного  обоснования и в дальнейшем –  большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать  такую обстановку, при которой  человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

Необходимо  сразу установить временной интервал, после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев  работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые  могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего  производства. Они, в первые же дни, раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет  грамотно изложить свои наработки.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой  духовного стимулирования труда  и основывается на специфических  духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности  человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах  его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. в котором источником информации о заслугах работников выступает  субъект управления; приемником –  объект стимулирования, работник и  коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем  лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют  в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов  о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Моральные стимулы представляют собой такие  средства привлечения людей к  труду, которые основаны на отношении  к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает  создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должно отвечать следующим  требованиям:

-предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

• устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
• обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;
• усилить заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;
• быть простым, доходчивым и понятным для работников;
• учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;
• недопущение обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

• наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;
• шире использовать разнообразные формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;
• моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;
• о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;
• вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;
• поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;
• развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;
• анализировать действенность стимулирования;
• точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий высокой эффективности  морального стимулирования является обеспечение  социальной справедливости, то есть точного  учета и оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в  обоснованности, справедливости признания  трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный  авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Эффективным методом укрепления дисциплины труда  является поощрение за добросовестный труд.

Между формальным и неформальным статусом необходим  минимальный разрыв. Формальный статус – это санкционированное положение  морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный  авторитет, значимость. Неформальный –  это фактическое положение стимула  в иерархии стимулов в среде работников.

Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность  морального стимулирования является частота  его применения. Так чем более  выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся  ему стимул. Чем ближе к средним  показатель, тем более распространен.

Количество  примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и  действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор  кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в  той степени, в какой их распределение  оценивается работниками как  справедливое. Справедливость зависит  от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов  работы.

Многочисленные  социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя  разработку условий поощрения [12, c. 225]. Важное значение в управлении поведения социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования, выделенные по способу взаимосвязанному результаты деятельности и стимулов (рисунок 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 - Формы организации стимулирования.

 

Раскроем  каждую из форм.

Различие  между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности  объекта управления и взаимосвязи  стимулирования и результатов деятельности.

В опережающей  объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет  оцениваться и какова будет функция  стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и  поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже  осуществленные действия.

К достоинствам отнесем возможности достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкую целевую направленность, высокую  приспособленность для побуждения разовых действий исполнителя, возможность  в отдельных случаях выбора ясных  принципов построения. Недостатком  является необходимость создания детальной  системы измерения и оценки труда, разработка конкретной и приемлемой для объекта управления разновидностей работ, проявление несовпадений целей  субъекта и объекта управления, провоцирование конфликта между долгом и выгодой.

Преимущества  подкрепляющей формы не требует  специальных нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит  акцент на итоговую значимость работ, на достижение конечных целей. Ее применение возможно там, где затруднено измерение  результатов труда, или в случаях, когда недопустимо введение расчетных  отношений и поиска выгоды. Недостатками являются неспособность дать быстрый  побуждающий эффект, рассчитан на многоцикличность самого процесса стимулирования, требует высокой зрелости социальных отношений, доверие к субъекту управления, единство ценностных ориентаций.