Система стимулирования персонала и ее совершенствование

Минобрнауки России

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«Вятский  государственный гуманитарный университет»

Факультет  управления

Кафедра государственного и муниципального управления и менеджмента

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Теория управления»

на тему: «Система стимулирования персонала и её совершенствование»

 

 

 

Выполнила: Прытова Татьяна Владимировна

Группа: УД-32ус

Специальность: Государственное и муниципальное управление

Руководитель: Петухова Анастасия Александровна

Регистрационный номер:_______________

Дата сдачи  на проверку:_________________

Оценка после  защиты:___________________

 

 

 

 

 

Киров

2011

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………………..3

Глава 1.Теоретические  основы стимулирования персонала…………………….6

1.1.  Понятие и сущность системы стимулирования труда………………………6

1.2. Виды и формы стимулирования  труда……………………………………….15

1.3. Роль и значение процесса стимулирования персонала……………………..30

Глава 2. Оценка действующей системы стимулирования персонала Администрации г. Котельнича……………………………………………………38

2.1. Краткая характеристика Администрации  г. Котельнича…………………...38

2.2. Анализ системы стимулирования  в Администрации г. Котельнича………41

Глава 3. Разработка рекомендаций по управлению персоналом Администрации г. Котельнича………………………………………………………………………54

3.1. Совершенствование системы управления деловой карьерой служащих…54

3.2. Совершенствование социально – психологического климата в организации………………………………………………………………………..59

Заключение………………………………………………………………………...64

Библиографический список………………………………………………………70

Приложения………………………………………………………………………..72

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Четкая  организационная структура, определенность прав и обязанностей сотрудников, отлаженные каналы распространения информации и т.д. – все это необходимая  основа эффективности деятельности коллектива. Однако решающее влияние  на успешность организации оказывает  трудовое поведение сотрудников.

Что собой  представляет эффективное трудовое поведение работника? Оно предполагает, что человек надежно и добросовестно  исполняет свои обязанности, готов  во имя интересов дела и своего коллектива в условиях меняющейся ситуации и возникающих требований выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, сотрудничество и помощь; что он удовлетворен своей  работой и не собирается её менять. Обычно в таких случаях говорят, что человек трудится добросовестно, что он болеет за дело.

В основе трудового поведения лежат мотивы и стимулы.

Проблемы  мотивации и стимулирования персонала  довольно широко рассматриваются сегодня  в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к  современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование  технологий и методов мотивации. Сложность практической организации  системы мотивации персонала  определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя и опубликован ряд трудов, посвященных данной тематике. Определенную  помощь в изучении структуры мотивов  и стимулов персонала руководителям  могут оказать проводимые социологические  исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы трудовой деятельности сегодня.

Обеспеченность  предприятия квалифицированной  рабочей силой и степень её мотивированности стали основными факторами конкурентоспособности. Интенсификация управления и повышение качества труда персонала будут возможны только в результате применения принципиально новых подходов в работе с кадрами. Новые подходы в работе с людьми заключаются в её комплексном технологическом характере, в более широком использовании элементов планирования, в применении индивидуальных форм работы. Неотъемлемым условием успешной деятельности по управлению персоналом организации является уточнение направлений работы и увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом. Современные работники нуждаются в серьезной мотивирующей поддержке со стороны администрации предприятия, нуждаются в эффективной системе мотивации и стимулировании, дифференцированно направленной на удовлетворение осознанных индивидуальных потребностей сотрудников, возможности самореализации субъектов труда.

Сфера государственного управления является жизненно важной для всего общества. От того, как  работают структуры подобного типа, напрямую зависит качество жизни  населения. Такой организацией является Администрация г. Котельнича. В организации за период её работы сформировались своеобразные производственные принципы, но, несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, как и многим российским организациям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

Цель  данной работы: рассмотреть систему  стимулирования персонала на примере  Администрации г. Котельнича и разработать  рекомендации по её совершенствованию.

Для реализации данной цели необходимо решить ряд  задач:

-рассмотреть  основы организации управления персоналом организации;

-определить  сущность стимулирования труда;

-рассмотреть  существующие системы стимулирования  труда на российских и зарубежных  предприятиях;

-на примере  Администрации г. Котельнича провести анализ существующей системы стимулирования труда;

-на основе  полученных результатов разработать  эффективную систему стимулирования  труда в Администрации г. Котельнича;

В ходе проведенного исследования было выполнено следующее:

-проанализирована  имеющаяся научная и периодическая  литература по вопросу системы  стимулирования труда на предприятии;

-собран  и проанализирован практический  материал по выбранной теме;

-предложена  эффективная система стимулирования труда;

Предмет исследования – процесс мотивации  трудовой деятельности на предприятии.

Объектом  исследования является деятельность Администрации г. Котельнича.

По своей  структуре работа состоит из трех глав, введения, заключения, списка литературы  и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы стимулирования персонала

1.1. Понятие и сущность системы  стимулирования труда

Исторически в управленческой науке сформировались два подхода к формированию механизма  управления.

1. Реалистический  (жесткий) – базируется в основном на административных методах.

2.  Поведенческий (мягкий) – основан на мотивации и стимулировании труда работников с помощью экономических и социально-психологических методов.

Обзор литературных источников по проблеме стимулирования труда в России показал, что данной теме посвящено значительное число научных работ. Учитывая, что вопросы стимулирования в России имеют свои характерные особенности, связанные как с историческими реалиями формирования рыночной экономики, так и со специфическими чертами менталитета [6], для решения прикладной задачи в рамках объекта исследования необходимо обратиться в первую очередь к изучению литературных источников отечественных авторов.

Сопоставление западных и отечественных подходов показало, что, несмотря на использование  одинаковых теорий стимулирования труда, созданных в основном зарубежными  учеными, практические подходы к  стимулировании труда в России и за рубежом значительно отличаются. Это ставит задачу изучения фундаментальных основ стимулирования в качестве приоритетной в рамках данной работы, т.к. именно определение сущности стимулирования как явления и процесса позволит эффективно использовать полученные знания для достижения поставленной цели.

Стимулирование  труда создает условия для  осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Доронина  И.В. в своей работе «Мотивация и стимулирование персонала» [3], ссылаясь на ряд словарей по психологии, приводит ряд определений мотивации; наиболее полные из них:

• мотивация - это побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее направленность;
• мотивация - это совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность.

Таким образом, с термином «мотивация» связаны  все основные стороны активной жизнедеятельности  индивида: благодаря определенным побуждениям он организует свое поведение, выполняет трудовую и иную деятельность, испытывает желания, стремится к их осуществлению и т.д.

Рассмотрим  понятие мотивации труда и  ее сущность с учетом российской специфики. Один из лидеров в отечественном  мотивационном менеджменте Уткин Э.А. определяет мотивацию труда как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затрат усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей [16].

Аналогичное определение мотивации труда  приведено автором большого экономического словаря Азрилияном А.Н. согласно которому мотивация труда - это совокупность внутренних стимулов отдельного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации [1, с.451].

Хромовских  Н.Т. определяют мотивацию труда  как стремление работника удовлетворить потребности (т.е. получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [17, с.78].

Формирование  мотива труда происходит в том  случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; для получения благ требуются личные трудовые усилия работника; трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности. Простейшая модель стимулирования труда через потребности представлена на рис.1.

 

Рис.1. Упрощенная модель стимулирования через потребности

 

Группа  ведущих мотивов, определяющих поведение  работника, получила название мотивационного ядра (комплекса), имеющего свою структуру, которая различается в зависимости  от конкретной трудовой ситуации. Сила мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Таким образом, важным фактором личности является система  ее потребностей, мотивов, интересов, т.е. то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения. Потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающее у человека побуждение к действию.

Соответственно, побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением потребности и сконцентрировано на достижении цели. Цель в этом смысле - это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает такой цели, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем.

Для побуждения людей к эффективной деятельности используется система вознаграждений. В совокупности с понятием «стимул» термин «вознаграждение» имеет более  широкий смысл, чем просто деньги или удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется. Вознаграждение - это все, что человек  считает ценным для себя. Но понятие  ценности для каждого человека специфично, а, следовательно, различна оценка вознаграждения и его относительной ценности. Основные параметры трудовой деятельности с позиции мотивации труда представлены на рис. 2.

Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Это  может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также рассматриваются, как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип  поощрения, который чаще всего ассоциируется  с понятием «вознаграждение». Оно  возникает не от самой работы, а  дается организацией. С мотивационной  точки зрения его можно определить, как стимулирование труда. Стимулирование должно обладать ориентацией на структуру  ценностных устремлений и интересов работника, на полную реализацию имеющегося трудового потенциала.