Система стимулирования персонала и ее совершенствование

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего  положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Функция стимулирования заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив в форме  побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер.

 

Рис. 2. Основные параметры трудовой деятельности с точки зрения мотивации

 

Указанные формы воздействия активизируют работу органов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией. Сущность стимулирования заключается в том, чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями, направленными на изменение ситуации.

Рассмотрим  условный пример влияния стимулирования на производительность труда персонала. Первый вариант - мотивирующий стимул. В данном случае стимулирование дает ожидаемый эффект, т.е. в результате действия стимула повышается мотивация работника (работников), что приводит к запланированному росту производительности труда, которая сохраняется в течение определенного времени, рис. 3.

 

Рис. 3. Поведение мотивированного  работника

 

По сути, это идеальная модель. Реальное поведение  работника отличается от ожидаемого (планируемого). Это объясняется  тем, что работнику требуется  оценить стимул. И если он адекватен  мотивации работника, то руководитель может надеяться на ожидаемое производительное поведение работника. Мотивационный стимул ориентирует человека на достижение целей, в которых он сам заинтересован, тем самым побуждает его производительную активность. В данном варианте явно прослеживаются четыре поведенческие фазы стимулированного работника:

• I фаза - оценка работником стимула;
• II фаза - рост производительности работника вследствие принятия стимула;
• III фаза – инерция, когда стимул, вследствие привыкания, начинает утрачивать свою силу;
• IV фаза - депрессия, угасание активности, снижение производительности, так как стимул утратил свое мотивирующее действие.

Второй  вариант – немотивируюший стимул. Стимул имеет краткосрочное влияние либо вообще не дает эффекта, рис. 4.

 

Рис. 4. Поведение немотивированного  работника

 

Фаза  оценки часто занимает краткосрочный  период. Фаза роста незначительна  и не достигает ожидаемого максимума. Фазы инерции и депрессии фактически сливаются в одно целое - активность быстро падает. Это происходит в тех случаях, когда:

• во-первых, стимул не является ключом к мотивации работника, т.е. работник не может оценить (в полной мере понять) стимул;
• во-вторых, стимул является незначимым (например, незначительное денежное вознаграждение).

Третий  вариант - демотивируюший стимул. Стимул обеспечивает кратковременный положительный  эффект, а далее действия работника  становятся протестными. Зачастую именно немотивируюшие стимулы могут быть оценены работником как демотивирующие. Общая схема действия демотивируюшего стимула изображена на рис. 5.

 

Рис. 5. Поведение де мотивированного  работника

 

Основные  фазы де мотивированного поведения:

• I фаза - оценка стимула;
• II фаза - рост активности;
• III и IV фазы - инерция и депрессия;
• «-I» фаза - переоценка воздействия стимула;
• «-II» фаза - рост деструктивной активности;
• «-III» и «-IV» фаза - инерция и депрессия деструктивной активности.

В этой связи  отметим одну из последних работ  в области мотивационного менеджмента Ивановой С.В. «Мотивация на 100%» [4, с.288] где разработана полноценная карта мотиваторов и де мотиваторов. Так же отметим, что в практике мотивационного менеджмента в РФ получили развитие работы Иванова Ю.В., связанные с использованием разработок в рамках относительно новой науки - соционики [6,5].

В продолжение  обзора отечественных литературных источников отметим развитие работ  направленных на изучение возрастных и гендерных различий в подходе к стимулированию. Исследования, проведенные специалистами с помощью методики Э. Шайна «Якоря карьеры» ярко характеризуют гендерные различия в карьерных ориентациях [8].

У мужчин, в отличие от женщин, значительно  более выражены карьерные ориентации «Менеджмент» (расхождение в два с половиной раза) и «Вызов» (расхождение более чем в три раза). Это говорит о том, что для мужчин наиболее действенным мотивирующим фактором является управление людьми. Их, прежде всего, интересует возможность объединять усилия других людей, полнота ответственности за конечный результат и соединение различных функций в организации. Как один из наиболее ценных навыков они ценят компетентность в общении, эмоциональную уравновешенность. Как пик карьеры ими рассматривается должность, на которой они управляют различными сторонами деятельности корпорации: финансами, маркетингом, разработками и т.д. Анализ гендерных различий в карьерных ориентациях подтвердил предположение о влиянии гендерных идеалов на управленческую деятельность в целом и на карьерное планирование в частности.

Подводя итоги раздела ещё раз охарактеризуем важные моменты.

Во-первых, для создания эффективной системы  стимулирования необходимо осознать движущие мотивы.

Во-вторых, мотивация труда – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности, задающих границы, формы, степень интенсивности деятельности, уровень затраты усилий, старания, добросовестности, настойчивости и придающие ей направленность, ориентацию на достижение определенных целей.

В-третьих, развитие проблематики стимулирования с учетом национальных, гендерных  и возрастных особенностей в России достигло достаточно высоко уровня, однако следующим теоретическим шагом в этом направлении должна стать разработка и изучение индивидуальных стимулов для каждого конкретного психологического типа человека.

 

1. 2. Виды и формы стимулирования  труда

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в  повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного  и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым  немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом  подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда [2, c. 213].

Согласно  одной из расширенной трактовки  моральные стимулы отождествляются  со всей совокупностью этических  и нравственных мотивов поведения  человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть  этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и  его поведения окружающими и  им самим.

Рассмотрим  существующую классификацию видов  стимулирования (рисунок 1).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1 - Классификация видов  стимулирования

 

Тарифная  система служит основным средством  учета качества труда и отражения  его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при  помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы  различных групп работников в  зависимости от сложности, условий  труда в целях обеспечения  необходимого единства меры труда и  его оплаты.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами  по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат и санкций.

Основной  частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей  структуре неоднородна. Она состоит  из двух частей: постоянной и переменной [7, c. 169].

Иногда  этим частям присваивают статус мощного  стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно  действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На нее  влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка  рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Необходимо  на начало каждого полугодия пересмотр  всех ставок подвергшихся инфляции. Это  будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой  оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность  введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными  доходами и их рыночным товарным покрытием [9, c. 146].

Тарифный  разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и  по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов  труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Доплатам  свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто  участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного  экономического эффекта. Доплаты в  отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит  главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного  работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей  работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью  отменены. Доплаты рассматриваются  как самостоятельный элемент  заработной платы и занимает промежуточное  положение между тарифной ставкой  и премиальными выплатами.

Необходимо  отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более  близка к тарифной части, другая - к  премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном  порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда [10, c. 263].

Второй  группе доплат в большей степени  свойственны черты поощрительных  форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и  премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К  таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых  работ, профессиональное мастерство и  высокие достижения в труде. Среди  этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий  и должностей.

Надбавка  к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые  стимулируют работника к повышению  квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей. (15, с 185)

Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших  составных частей заработной платы.

Цель  премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Главная характеристика премии как экономической  категории – это форма распределения  по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей  или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень  важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она превращается в простую доплату к заработной плате, и роль ее в этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение  премии призвано обеспечить оперативную  реакцию на изменение условий  и конкретных задач производства.

Руководитель  должен учитывать некоторые психологические  тенденции, которые проявляются  при стимулировании. Во-первых, вероятность  эффективного поведения работника  тем выше. Чем выше ценность и  регулярность вознаграждения, получаемого  в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в  третьих, эффективное трудовое поведение  которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты  эффективности.

Премирование  как самостоятельный рычаг решения  задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается  из двух частей: из механизма отдельной  системы и взаимодействия всех систем премирования.