Система стимулирования персонала и ее совершенствование

для высших муниципальных должностей – 150 процентов должностного оклада;

для главных муниципальных должностей – 120 процентов оклада;

для ведущих муниципальных должностей – 90 процентов оклада;

для старших муниципальных должностей – 60 процентов оклада;

для младших муниципальных должностей – 40 процентов оклада.

На текущий момент муниципальная  служба в администрации г. Котельнича не характеризуется особыми условиями, поэтому данный вид материального стимулирования труда не применяется. Так же не используется надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

Единовременные выплаты, как средства материального стимулирования труда, в администрации г. Котельнича, включают премии за выполнение особо важных и сложных заданий, премии за добросовестное и эффективное исполнение своих обязанностей, материальную помощь. При этом размер премий по результатам работы не должен превышать трех должностных окладов.

Материальная помощь выплачивается  муниципальным служащим в размере, не превышающем двух должностных  окладов, с учетом надбавок за квалификационный разряд, за выслугу лет, надбавки за особые условия муниципальной службы и премии в размере 25 процентов должностного оклада.

Детальная оценка методов материального  стимулирования труда в администрации  г. Котельнича проводилась по следующим направлениям:

-простота и понятность системы стимулирования для каждого сотрудника;

-оперативность поощрения положительных результатов;

-справедливость системы стимулирования.

С этой целью было проведено анкетирование  персонала администрации на предмет  его оценки методов материального  стимулирования труда в организации. Общий вид анкеты, предлагаемый сотрудникам  администрации, представлен в Приложении 1.

Для получения совокупной оценки персоналом системы материального стимулирования труда в организации, нами было опрошено 30 человек. Результаты проведения анкетирования представлены на рис.3

 

Уровень оценки   Критерий оценки	Высокий (в % от числа опрашиваемых)	Средний (в % от числа опрашиваемых)	Низкий ( в% от числа опрашиваемых)
Простота и понятность системы стимулирования	62	30	8
Оперативность системы стимулирования	71	15	14
Справедливость системы  стимулирования	80	16	4

 

Рис.3 Оценка сотрудниками администрации г. Котельнича системы материального стимулирования в организации

 

Из приведенной таблицы видно, что большая часть сотрудников  организации полагает, что принятую в администрации систему материального  стимулирования труда можно в  целом считать оптимальной в  разрезе предложенных критериев  оценки.

Тем не менее, следует отметить, что  размер заработной платы с учетом всех выплачиваемых надбавок остается весьма невысоким, что значительно  снижает уровень удовлетворенности  работников организации системой материального  стимулирования труда. Учитывая тот  факт, что администрация г. Котельнича является муниципальным образованием, вопрос о повышении уровня оплаты труда остается весьма сложным, поскольку находится в ведении властей города, республики и страны в целом. В этой связи представляется крайне важным, насколько оптимальна система нематериального стимулирования в организации. Рассмотрим методы нематериального стимулирования в администрации г. Котельнича

Оценка методов нематериального  стимулирования труда муниципальных  служащих

Так же, как и в случае с системой материального стимулирования, методы нематериального стимулирования труда  служащих администрации г. Котельнича регламентируются законодательством [закон РТ О муниципальной службе в РТ №5 – ЗРТ, от 17.01.2008].

Отметим, что, согласно закону, за успешное и добросовестное исполнение муниципальным  служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную  службу, выполнение заданий особой важности и сложности к нему могут  применяться следующие виды нематериальных поощрений:

-объявление благодарности;

-награждение ценным подарком;

-награждение почетной грамотой;

-награждение государственными наградами в соответствии с законодательством;

-досрочное присвоение квалификационного разряда или присвоение квалификационного разряда на одну ступень выше квалификационного разряда, предусмотренного для замещаемой муниципальной должности.

В администрации г. Котельнича используются все вышеперечисленные методы нематериального стимулирования труда.

Рассмотрим методы нематериального  стимулирования труда в организации  более подробно.

Внутренние методы нематериального  стимулирования характеризуются тем, что окончательное решение о  поощрении работника принимается  непосредственно в самой администрации  и подписывается главой администрации. Для вынесения такого решения  не требуется специального разрешения и одобрения вышестоящих органов. Более того, наличие у сотрудника таких внутренних награждений в  будущем может способствовать получению  общегородских и республиканских  наград. Остановимся на рассмотрении особенностей использования таких  методов нематериального стимулирования труда.

Почетной грамотой сотрудник коллектива администрации награждается за добросовестную работу в организации, ответственное  выполнение своих обязанностей, за выполнение специальных заданий, активную гражданскую позицию, преданность  коллективу, за личный вклад в развитие района г. Котельнича и т.д. Вручение почетной грамоты производится в торжественной обстановке в присутствии всех членов организации и ее руководства.

Благодарность служащему администрации  объявляется в том случае, если он зарекомендовал себя как ответственного сотрудника, выполняющего свои обязанности  в точности и с экономией отведенных на них времени и ресурсов. Благодарность, объявленная сотруднику, заносится  в его личное дело и в отдельных  случаях может быть занесена в  трудовую книжку. Благодарность объявляется  в торжественной обстановке в  присутствии всего коллектива. Как  правило, объявление благодарности  сопровождается вручением ценного  подарка. В администрации г. Котельнича такой метод нематериального стимулирования, как объявление благодарности, используется достаточно часто, однако не всегда он сопровождается вручением ценного подарка.

Вторая группа методов нематериального  стимулирования труда работников администрации г. Котельнича – внешние методы. Отметим, что они характеризуются в первую очередь тем, что окончательное решение о поощрении работника принимается вышестоящими органами: Котельничской Городской Думой и т.д. К этой группе поощрений относятся награждение государственными наградами и досрочное присвоение квалификационного разряда или присвоение квалификационного разряда на одну ступень выше имеющегося.

Проведем оценку методов нематериального  стимулирования труда в администрации  г. Котельнича.

Для оценки системы нематериального  стимулирования труда использовались следующие основные принципы, схожие с направлениями оценки методов материального стимулирования:

-простота и понятность системы вознаграждений;

-своевременность поощрения положительных достижений;

-справедливость системы нематериального стимулирования по отношению ко всем сотрудникам.

Так же, как и в случае с системой материального стимулирования, для  оценки методов нематериального  стимулирования труда использовалось анкетирование работников администрации. Общий вид анкеты, предлагаемой сотрудникам  организации, представлен в Приложении 2.

Для получения совокупной оценки персоналом методов нематериального стимулирования труда в организации, было опрошено 30 человек. Исходя из полученных результатов  анкетирования, можно отметить следующее.

По критерию простоты и понятности системы нематериального стимулирования большая часть опрошенных (42%) полагает, что в целом система вознаграждения ясна. Однако, 31% опрошенных считают, что  применение методов нематериального  стимулирования труда в администрации  г. Котельнича носит бессистемный, неясный характер.

По критерию своевременности поощрений  так же большая часть опрашиваемых (47%) считает имеющуюся систему  оптимальной. Однако, как ив предыдущем случае велика доля тех сотрудников, которые полагают, что нематериальные поощрения в организации несвоевременны (23%).

По критерию справедливости поощрений  большая часть служащих (54%) считает, что система нематериального  стимулирования несправедлива по отношению  к работникам. Это вызвано тем, что сотрудники зачастую не знают  о том, за какие конкретно заслуги  их награждают теми или иными знаками  отличия, причем значительная их доля полагает, что выслуга лет является единственным основанием для получения  подобных вознаграждений.

Таким образом, оценка системы нематериального  стимулирования труда выявила следующие  ее недостатки:

-сотрудники часто не представляют, за какие заслуги, помимо выслуги лет, их награждают знаками отличия;

-своевременность нематериального стимулирования также остается нереализованной;

-ввиду того, что служащие организации плохо представляют себе систему нематериального стимулирования, справедливость таких вознаграждений так же остается для них сомнительной.

Отдельного рассмотрения требует  такая категория средств нематериальной мотивации труда сотрудников, как  планирование деловой карьеры и  социально – психологический  климат в организации.

Планирование деловой карьеры  является неотъемлемой частью системы  мотивации труда персонала. Осведомленность  сотрудника о том, что у него имеется  реальная возможность в повышении  по карьерной лестнице является сильным  мотивирующим фактором. Такой сотрудник  будет прилагать большое количество усилий для того, чтобы оптимизировать или улучшить результаты своего труда. Однако, несмотря на всю важность планирования деловой карьеры, подобные работы в  администрации не ведутся, что является серьезным упущением со стороны  руководства администрации.

Помимо указанных методов нематериального  стимулирования труда, важным аспектом в деле мотивации сотрудников  к труду является социально –  психологический климат в организации. Следует отметить, что в администрации  г. Котельнича социально – психологический климат в коллективе находится на удовлетворительном уровне. Сотрудники администрации редко общаются между собой во внеслужебное время, редки также дружеские отношения в коллективе. В целом, можно отметить, что в организации преобладает деловой настрой без уклона в сторону личных взаимоотношений. Данное обстоятельство в целом не тормозит работу служащих, однако представляет хорошие возможности для мотивации труда персонала через улучшение социально – психологического климата в коллективе.

Таким образом было проведено исследование системы мотивации муниципальных служащих в администрации г. Котельнича. В ходе работы выяснилось, что для материального стимулирования труда в организации применяются методы, которые были условно разделены на две группы: выплаты ежемесячные и носящие единовременный характер. При этом к ежемесячным выплатам относятся: надбавку к должностному окладу за выслугу лет; надбавку за особые условия службы; ежемесячное денежное поощрение; надбавку к окладу за высокую квалификацию; надбавку за ученую степень,; надбавку за юридическую работу; надбавку за работу со сведениями, составляющими государственную тайну. К единовременным выплатам в системе материального стимулирования труда в администрации относят: премии за выполнение особо важных и сложных заданий, премии за добросовестное и эффективное исполнение своих обязанностей, выплату материальной помощи. С целью оценки системы материального стимулирования труда в администрации использовался метод анонимного анкетирования ее сотрудников. Критериями оценки стали: простота и понятность системы стимулирования для каждого сотрудника; оперативность поощрения положительных результатов; справедливость системы стимулирования. Однако формальный характер проводимой аттестации служащих приводит к снижению уровня удовлетворенности от системы материального стимулирования труда, поскольку это лишает работников администрации возможности оправданного карьерного роста и, следовательно, роста размера денежного содержания. При этом анализ показал, что в целом служащие администрации удовлетворены системой материального стимулирования.

К сожалению, подобного вывода не последовало  при анализе системы нематериального  стимулирования труда. Напомним, что  методы нематериального стимулирования в зависимости от того, где принимается  окончательное решение о поощрении, были условно разделены на две группы: внутренние и внешние. К внутренним методам относятся: объявление благодарности, награждение почетной грамотой и награждение ценным подарком. Внешними же методами нематериального стимулирования труда служащих администрации г. Котельнича стали награждение государственными наградами и досрочное присвоение квалификационного разряда или присвоение квалификационного разряда на одну ступень выше имеющегося. В качестве метода оценки системы нематериального стимулирования труда использовалось анкетирование сотрудников, при этом анкеты составлялись с учетом следующих критериев: простота и понятность системы вознаграждений; своевременность поощрения положительных достижений; справедливость системы нематериального стимулирования по отношению ко всем сотрудникам. По результатам проведенного анкетирования сотрудников выявились основные недостатки системы нематериального стимулирования в организации: сотрудники часто не представляют, за какие заслуги, помимо выслуги лет, их награждают знаками отличия; своевременность нематериального стимулирования также остается нереализованной; ввиду того, что служащие организации плохо представляют себе систему нематериального стимулирования, справедливость таких вознаграждений так же остается для них сомнительной. Кроме того, необходимо отметить тот факт, что руководство администрации достаточно редко прибегает к методам нематериального стимулирования труда, что может негативно сказаться на социально – психологическом климате в администрации.