Система стимулирования персонала и ее совершенствование

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит  от того, по результатам какого труда  осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат  результаты труда непосредственного  работника, то это индивидуальная форма  организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом – то коллективная форма.

Достоинством  индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Недостатками являются значительные сложности в установлении показателей  для оценки результата работы отдельного исполнителя, происходит концентрация их внимания только на выполненных  конкретных производственных операциях  в отрыве от целей коллектива. Такая  ситуация будет сказываться на психологическом  климате и на экономических результатах деятельности предприятия [13, c. 225].

Стимулирование  по результатам деятельности коллектива в целом способствует конвергенции интересов отдельных исполнителей с интересами коллектива, позволяет  каждому работнику ощутить себя частичкой единого целеустремленного  коллектива, ответственным за судьбу своего предприятия

Главные трудности коллективной формы стимулирования заключается в определении вклада конкретного исполнителя в конечные результаты деятельности трудового  коллектива и соответственно их доли в общем объеме полученных в зависимости  от эффективности этой деятельности материальных и духовных благ.

Позитивная  и негативная формы организации  стимулирования основываются на учете  отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени  удовлетворения потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением  степени удовлетворения потребностей объекта управления. Снижение уровня удовлетворения потребностей может быть абсолютным (штраф, понижение в должности, лишение каких-либо льгот), относительным по сравнению с ожидавшимся уровнем (снижение размера премии, изменение в очереди на получение благ) и относительным по сравнению с другими работниками (меньший размер премий, непоощрение каким-то благом).

Позитивное  стимулирование способствует повышению  престижности, авторитетности человека в глазах окружающих. Негативное стимулирование направлено на ущемление определенных потребностей работы, что ведет к  снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его  использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета  многих психологических нюансов.

Негативное  стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным  по сравнению с позитивным, так  как не требует для своего осуществления  каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся  в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно  острее, чем позитивное.

Непосредственная, текущая и перспективная формы  организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени  между результатами деятельности и  получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить  эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящих перед трудовым коллективом.

Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом. В  связи с этим она обладает очень  высоким стимулирующим потенциалом  и практически всегда дает ожидаемый  позитивный экономический результат. К недостаткам относится не ориентация работника на достижение конечного  результата для коллектива в целом, направлена на решение ежеминутных  задач, оказывает негативное влияние на развитие взаимоотношений между отдельными исполнителями и коллективом, делая их конфликтными.

Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Ее стимулирующая  суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов. Что предпочтительно  для фирмы, так как работник, ориентируясь на конец этих сроков, будет отдавать всецело себя результату.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего  свои усилия на достижение конечного  показателя деятельности, которая ориентирована  на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в  течении трудовой жизни.

К недостаткам  ее относится то, что не каждый работник согласится и примет это на себя. В связи с тем, что возможные  изменения планов в жизни могут  перечеркнуть все [14, c. 149].

В зависимости  от степени и характера конкретных условий получения стимула следует  выделить общую и целевую формы  организации стимулирования. Общая  форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение  в этом случае осуществляется в связи  с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных  работников или государственных  праздников. При этой форме учитывается  как продолжительность безупречного труда, так и разовые выдающиеся успехи и достижения. Формулировка условий их получения должна иметь  принципиально общий характер, она  должна носить характер подкрепления коллективно значимых действий.

При целевой  форме обязательным является разработка специальных положений. Так, необходимо четко фиксировать абсолютные или  относительные показатели результатов  конкретной деятельности участников производства, достижение которых являются условием присвоения соответственного звания.

1.3. Роль и значение процесса  стимулирования труда.

На сегодняшний  день в ведущих западных фирмах стимулирование персонала рассматривается как  элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими  элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним  из определяющих в успехе организации  в условиях конкурентной борьбы на рынке. Поэтому в программу работы с персоналом помимо определения  форм и методов стимулирования наемных  работников входят планирование кадрового состава, качественная подготовка персонала, формирование показателей оценки как рабочих мест, так и результатов труда, тренинги по специальности и по менеджменту для руководящих кадров и другие направления работы с персоналом.

Сложившаяся ситуация, когда заработная плата  не выполняет ни одну из своих функций, свидетельствует о глубоком кризисе  в сфере оплаты труда в России. Подтверждением этому являются задержки с оплатой труда, наметившийся перекос  в оплате труда различных категорий  работников.

При создании системы стимулирования следует  исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике принципов:

- комплексность;

- системность;

- регламентация;

- специализация;

- стабильность;

- целенаправленное  творчество.

Остановимся на сущности этих принципов.

Первый принцип  – комплексность. Комплексность  предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных  и социологических.

Организационные факторы – это установление определенного  порядка проведения работ, разграничение  полномочий, формулирование целей и  задач. Как уже было сказано, правильная организация производственного  процесса закладывает фундамент  под дальнейшую эффективную и  качественную работу.

С организационными факторами тесно взаимодействуют  правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования.

Технические факторы предполагают обеспечение  персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия.

Материальные  факторы определяют конкретные формы  материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер.

Социальные  факторы предполагают повышение  заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы  представляют комплекс мероприятий, целью  которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата  в коллективе, правильный подбор и  расстановку кадров, различные формы  моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности  сотрудников. Эти мероприятия  проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха.  Физиологические  факторы  играют  не менее  важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные  факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что  дает гарантию получения хороших  результатов. Именно тогда станет реальностью  значительное повышение эффективности  и качества работы.

Принцип комплексности  уже в своем названии определяет проведение указанных мероприятий  не по отношению к одному или нескольким сотрудникам, а по отношению ко всему  коллективу предприятия. Такой подход даст значительно больший эффект на уровне всего предприятия.

Второй принцип  – системность. Если принцип комплексности  предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принципе системности  предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

Примером  системности может быть система  материального и морального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и  оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством  и эффективностью работы и последующим  вознаграждением.

Третий принцип  – регламентация. Регламентация  предполагает установление определенного  порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях  и может проявить инициативу. При  создании системы стимулирования объектами  регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник  должен иметь полное представление  о том, что входит в его обязанности  и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой работы сотрудников  предприятия должна решать следующие  задачи:

1) определение  работ и операций, которые должны  быть возложены на работников;

2) обеспечение  работников необходимой им для  выполнения возложенных на них  задач информацией;

3) распределение  работ и операций между подразделениями  предприятия по принципу рациональности;

4) установление  конкретных должностных обязанностей  для каждого работника в соответствии  с его квалификацией и уровнем  образования.

Регламентация содержания труда служит повышению  эффективности выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация  результатов выполняемой работы. Она включает в себя:

1) определение  ряда показателей, характеризующих  деятельность подразделений предприятия  и каждого работника в отдельности,  которые учитывали бы вклад  подразделений и отдельных работников  в общий результат деятельности  предприятия;

2) определение  количественной оценки по каждому  из показателей;

3) создание  общей системы оценки вклада  работника в достижение общих  результатов деятельности с учетом  эффективности и качества выполняемой  работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация  в вопросах стимулирования играет очень  важную роль, упорядочивая систему  стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип  – специализация. Специализация  – это закрепление за подразделениями  предприятия и отдельными работниками  определенных функций и работ  в соответствии с принципом рационализации. Специализация  является   стимулом   к   повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Пятый принцип  – стабильность. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед  коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в  работе предприятия, должны проходить  без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения  предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности  и качества выполняемой работы.

Шестой принцип  – целенаправленное творчество. Здесь  необходимо сказать о том, что  система стимулирования на предприятии  должна способствовать проявлению работниками  творческого подхода. Сюда можно  отнести и создание новых, более  совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники  или видов материалов, и поиск  новых, более эффективных решений  в области организации производства и управления.