Разработка системы мотивации персонала коммерческого банка

Таким образом, работники, описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. На предприятии поставлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

 

1.2.2. Содержательные  теории мотивации

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

- теория потребностей Маслоу;

- теория существования, связи и  роста Альдерфера;

- теория приобретенных потребностей  МакКлелланда;

- теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу, американский психолог, был одним из первых серьезных исследователей, занимавшихся теорией потребностей, и для разграничения потребностей определил иерархию высших и низших потребностей. Теория мотивации Маслоу содержит следующие основные идеи и предпосылки:

- люди постоянно ощущают  какие-то потребности;

- люди испытывают определенный  набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы;

- группы потребностей  находятся в иерархическом расположении  по отношению друг к другу;

- потребности, если они  не удовлетворены, побуждают человека к действиям;

- если одна потребность  удовлетворяется, ее место занимает  другая;

- обычно человек ощущает  одновременно несколько различных  потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

- потребности низшего  порядка требуют первостепенного удовлетворения;

- потребности более высокого  уровня начинают активно воздействовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

- потребности более высокого  уровня могут быть удовлетворены  большим числом способов, чем потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей (рис. 2).

Потребность самовыражения

 

Потребность признания и уважения

Потребность принадлежности к социальной группе

 

Потребность безопасности

Физиологические потребности

Рис. 2 Пирамида потребностей Маслоу

 

Физиологические потребности: к данной группе относятся потребности в пище, воздухе, тепле, убежище, сексе и т.п. – те, которые человек должен удовлетворить, чтобы выжить, чтобы поддерживать свой организм в жизнедеятельном состоянии. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание, и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребность безопасности: чувство самосохранения и стремление к психологической надежности и безопасности: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий. Для управления такими людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше уровня прожиточного минимума, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребность принадлежности к социальной группе: желание принадлежать кому-то, какой-то социальной группе, сообществу, любить и дружить, быть социально признанным. Если для человека данная потребность является ведущей, отношения к нему со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким людям надо создавать условия для общения на работе. Хороший результат дают бригадная форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребность признания и уважения: потребность признания за компетентность, стремление к независимости, самоуважению и престижу. Эта потребность имеет два проявления: уважение себя и уважение других. При управлении такими людьми надо использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручения различного рода почетных наград.

Потребность самовыражения: это стремление человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т.п. данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовать способности, предоставлять большую свободу в выборе  средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

В иерархии потребностей Маслоу физиологические потребности и потребности безопасности считаются потребностями низшего порядка, а уважение и самовыражение считаются потребностями высшего порядка. Согласно теории Маслоу индивидуумы могут проявлять более высокие потребности только тогда, когда удовлетворены их более низкие потребности.

Теория потребностей Маслоу – одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к  деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности. Однако в концепции есть ряд уязвимых моментов:

- потребности по-разному  проявляются в зависимости от  многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.);

- далеко не всегда наблюдается  жесткое следование одной группы  потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу;

- удовлетворение верхней  группы потребностей не обязательно  приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетворения и гасить физиологические потребности.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако, в отличие от пирамиды Маслоу, он считает, что таких групп потребностей только три:

- потребности существования;

- потребности связи;

- потребности роста.

Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потребностей Маслоу: физиологические и безопасности.

Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью потребности принадлежность к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью.

Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию.

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда

Теория Дэвида МакКлелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведение, заставляя прилагать усилия и осуществлять действия, которые должны привести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоящих перед ним целей более эффективно, чем он это делал раньше. Индивиды, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправленное обучение и соответствующим образом организовывать работу.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Для них очень важно, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и к их действиям. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создать условия, позволяющие им регулярно получать информацию и реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодействия с достаточно широким кругом людей.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обучения, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать людей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. Их привлекает сама возможность командовать другими, они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации. Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. Потребность к властвованию таких людей – не стремление к удовлетворению своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач.

МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность. Потребности, рассматриваемые МакКлелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную степень проявления. Так, потребность властвовать существует при низкой потребности соучастия.

Теория двух факторов Герцберга

Во второй половине 50-х гг. Фредерик Герцберг разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей попросила 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы ответить на следующие вопросы: «Опишите подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?» и «Опишите подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?».

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал «факторами условий труда» и «мотивирующими факторами» (табл. 1).

 

Таблица 1

Теория двух факторов Герцберга

Факторы условий труда	Мотивирующие факторы
Политика фирмы Условия работы Заработная плата Межличностные отношения в коллективе Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации – с самим характером работы.

В качестве решения проблемы по удовлетворению мотивационных потребностей Герцберг рекомендует метод обогащения работы - метод переориентировки, применяемый во многих компаниях, что предполагает:

- перемену рабочих мест: регулярный перевод сотрудников с одного рабочего места на другое, чтобы разнообразить их деятельность;

- увеличение объема работы: это означает не только вертикальное, но и горизонтальное увеличение  работы посредством изменения  содержания специфики работы без увеличения на уровне ответственности для постановки дополнительных задач;

- автономные рабочие группы: этот метод пытается достичь  оптимального соответствия между технологией, социальными потребностями и экономическими факторами. Он привлекает группы рабочих, задействованных во всех областях производственного процесса, как, например, при сборе двигателя. Группе дается значительная автономия, она выполняет определенную работу и сама несет ответственность за планирование, организацию и координацию задач.

Соотношение групп потребностей в различных теориях мотивации

Изложенные выше теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку и знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации  человека.  Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.