Разработка системы мотивации персонала коммерческого банка

 

 

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Казанский государственный технический университет им. А.Н. Туполева - КАИ

Факультет управления, экономики, финансов и предпринимательства

 

 

 

УДК 330

 

 

 

ДИПЛОМНАЯ  РАБОТА

Тема:  РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОГО БАНКА

 

 

 

 

 

 

 

	Автор:	Н.А. Никифорова студент группы 6672
	Руководитель:	Л.Л. Надреева доцент кафедры экономики предприятий

 

 

 

 

Казань 2005

 

СОДЕРЖАНИЕ
	Содержание				2
	Введение				4
Глава 1	Понятие и виды мотивации. Анализ теорий мотивации. Виды материального и нематериального поощрения				6
	1.1	Понятие мотивации			6
	1.2	Теории мотивации			8
		1.2.1		Первоначальные теории мотивации	8
		1.2.2		Содержательные теории мотивации	10
		1.2.3		Процессуальные теории мотивации	16
		1.2.4		Концепция партисипативного управления	20
	1.3	Виды материального поощрения			21
		1.3.1		Системы оплаты труда	21
		1.3.2		Виды премирования	24
	1.4	Виды нематериального поощрения, понятие «отрицательной мотивации»			34
Глава 2	Мотивационный процесс на примере ОАО «АИКБ «Татфондбанк»				38
	2.1	Общие сведения об ОАО «АИКБ «Татфондбанк»			38
	2.2	Система материального стимулирования, действующая в ОАО «АИКБ «Татфондбанк»			43
	2.3	Нематериальные стимулы и отрицательная мотивация, действующие в Банке			46
	2.4	Определение мотивов к работе сотрудников Банка (на основе результатов тестирования)			50
Глава 3	Рекомендуемые мероприятия по усилению мотивации сотрудников ОАО «АИКБ «Татфондбанк»				52
	3.1		Суть системы сбалансированных показателей (BSC)		52
	3.2		Причины и необходимость разработки системы BSC		53
	3.3		Выбор ключевых показателей эффективности (KPI) для банка, его подразделений и бизнес-процессов		57
Глава 4	Безопасность жизнедеятельности				65
	4.1		Экологическая экспертиза проекта		65
	4.2		Промышленная санитария		67
			4.2.1	Освещение	67
			4.2.2	Метеоусловия	68
	4.3		Охрана труда. Техника безопасности при работе с компьютером		70
	Заключение				76
	Список используемых источников				78

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и всегда недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно похвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

Тема совершенствования мотивации персонала в настоящее время является очень актуальной. Основными целями системы мотивации является:

1. Привлечение персонала в организацию.

2. Сохранение сотрудников в организации.

3. Стимулирование производственного поведения сотрудников, получение наилучших результатов от каждого работника на его конкретном рабочем месте. Причем этот результат должен стать итогом собственного желания сотрудника, определенного напряжения духовных и физических сил.

Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных с составляющими управления персоналом и, главным образом, с мотивацией персонала коммерческого банка.

Тема мотивации является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе.

Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных друг другу.

Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Волгин А.П., В.П.Галенко, М.В.Грачев, Старобинский Э.Е., Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи – А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д.МакКлелланд и др.

Объектом исследования данной дипломной работы является система управления персоналом в ОАО «АИКБ «Татфондбанк».

Предметом исследования выступает система и процесс мотивации персонала, действующие в коммерческом банке.

Информационной базой дипломной работы явились фактические материалы, опубликованные в научной литературе и периодической печати, а также материалы, собранные мной непосредственно в ОАО «АИКБ «Татфондбанк».

Целью дипломной работы является изучение действующей системы управления персоналом в коммерческом банке, а также поиск путей ее совершенствования.

Для достижения указанных целей необходимо последовательно решить ряд следующих задач:

- раскрыть сущность мотивации  как функции управления;

- охарактеризовать классические теории мотивации;

- проанализировать организационные  основы управления мотивацией работников ОАО «АИКБ «Татфондбанк»;

- провести анализ системы мотивации  персонала ОАО «АИКБ «Татфондбанк», охарактеризовать порядок материального и нематериального стимулирования персонала банка;

-  предложить проект по совершенствованию  системы управления персоналом ОАО «АИКБ «Татфондбанк» в части мотивации персонала;

- предложить мероприятия по  повышению социальной защищенности персонала.

Структура дипломной работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Работа подлежит к защите на кафедре Экономики предприятий Казанского государственного технического университета им. А.Н. Туполева.

 

Глава 1. Понятие и виды мотивации. Анализ теорий мотивации. Виды материального и нематериального               поощрения

1.1. Понятие мотивации

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние  и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются сознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил. Процесс мотивации можно разбить на этапы:

1. возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.);

2. разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес или симпатию или загасить эмоции, поступись в вуз или заняться самообразованием и т.п.);

3. определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.);

4. удовлетворение потребности и получение  материального или духовного вознаграждения.

Потребности – это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы. В зависимости от объекта различают материальные (потребность в воде, пище, воздухе) и духовные (потребность в образовании, самовыражении) потребности. Потребности находятся в постоянном динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не правильно, т.к. слово происходит от латинского stimulus – буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение – принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека (принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение) (рис. 1).

 

 

 

Стимулы

 

 

 

Мотивы человека

Процесс мотивации

Удовлетворение потребностей

                             

Рис. 1 Взаимосвязь понятий мотивации

Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разделить на три группы:

1. первоначальные;
2. содержательные;
3. процессуальные.

 

1.2. Теории мотивации

1.2.1. Первоначальные  теории мотивации

Привлекает простотой использования мотивов и стимулов теория «Х», «Y» и «Z», в основе которой отношение человека к труду. Теория «Х» была разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию «Y». Теория «Z» была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). «Х», «У» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководитель должен применять различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теории более подробно.

Теория «Х» базируется на следующих предпосылках:

- в мотивах человека преобладают  биологические потребности;

- обычный человек имеет унаследованную  нелюбовь к работе и старается избегать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный;

- по причине нежелания работать  большинство людей только путём  принуждения могут осуществлять  необходимые действия и затрачивать  усилия, необходимые для достижения целей производства;

- средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации;

- качество работы низкое, поэтому  необходим постоянный контроль  со стороны руководства.

В теории «Х» легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного – материального поощрения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.

Теория «Y» является антиподом теории «Х» и ориентирована совсем на другую группу людей. В основе теории «Y» такие предпосылки:

- в мотивах людей преобладают  социальные потребности и желание  хорошо работать;

- физические и эмоциональные  усилия на работе для человека  на работе так же естественны, как во время игры или на отдыхе;

- нежелание работать не является  наследственной чертой, присущей  человеку. Человек может воспринимать  работу как источник удовлетворения или как наказание в зависимости от условий труда;

- внешний контроль и угроза  наказания не являются главными  стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей.

Модель по теории «Y» отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории «Y» располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Основные предпосылки теории «Z»:

- в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

- люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод группового принятия решения;

- должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

- предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

- на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

- предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

- администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

- человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых теорией «Z», эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.