Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ОАО "Прогресс-Гарант"

С оплатой услуг кадровых агентств теоретически тоже сложностей быть не должно: их цена, как правило, составляет 12-20% от годового дохода подбираемого работника. Однако во многих компаниях (особенно небольших) вопрос сотрудничества с агентством по подбору персонала  решается индивидуально по каждой вакансии, и заранее предусмотреть объем  работы и ее стоимость довольно сложно. Может быть действенным следующий  прием: выставлять сумму на рекрутинг  через кадровые агентства не на месяц, а на квартал. Значительно облегчит задачу кадровика во время обсуждения вопроса о финансировании этой статьи утвержденный план подбора/ротации  персонала, а также презентация  результатов тендера, проведенного среди кадровых агентств.

Тестирование при подборе  может проводиться как собственными силами, так и с привлечением профессионалов из других организаций. Аргументом в  пользу последнего варианта может стать  план подбора персонала, а также  цена ошибки, если прием на работу будет  проводиться без тестирования (деньги, потраченные на испытательный срок, повторный поиск специалиста  и т.д.). Дополнительной статьей затрат на тестирование, возможно, станет покупка  или создание компьютерной программы.

Затраты на адаптацию сотрудников, как правило, включают оплату труда  наставников, а также стоимость  разработки и изготовления брошюр о  компании, которая может быть отнесена как к бюджету службы персонала, так и к расходам отдела рекламы.

Что касается оценки и развития персонала, то если компания проводит аттестацию своими силами, это не требует  значительных финансовых ресурсов. При  выборе компании-подрядчика желательно систематизировать результаты тендера  среди фирм, проводящих оценку, а  также отзывы о качестве их работы.

К затратам на обучающие  мероприятия относятся стоимость  поиска и отбора компаний-провайдеров (в случае с внешним обучением), среднерыночная цена тех или иных тренингов, семинаров и пр. Кроме  того, в бюджет "Обучения" включается стоимость материалов и оборудования учебных помещений, а также методической литературы. Поскольку данная статья расходов может составить весьма приличную сумму, перед ее защитой  целесообразно обсудить с руководством список оборудования и материалов, планируемых к закупке. Значительно  облегчит процесс согласования бюджета  обучения отчет менеджера по персоналу  о финансовом эффекте уже проведенных  тренингов.

Если руководитель предприятия  полагает, что кадровое делопроизводство не нуждается в специальных вложениях, он ошибается. Для нормального ведения  документооборота требуются специальные  компьютерные программы, к тому же периодически обновляемые. Весьма действенным способом убедить начальство в необходимости  закупки автоматизированных систем может стать предоставление списка нормативных документов, которые  должны иметься на предприятии, и  возможных штрафных санкций в  случае их отсутствия, а также результатов  почасового расчета времени на ведение  бумажной базы вручную.

Сумма средств на организацию  корпоративных мероприятий, а также  список дополнительных компенсаций, входящих в социальный пакет, определяются политикой предприятия. И, как правило, если работодатель уже решил включить тот или иной пункт в этот перечень, то обсуждение и выделение денег на его реализацию затруднений не вызывает. Совет один: следует быть в курсе средних по рынку цен на услуги, входящие в социальный пакет, и связанных с ними условий.

В отношении планирования зарплаты сотрудников сложности  могут возникнуть в следующих  случаях:

• по результатам оценки или пересмотра компенсации сотруднику зарплату повысили или понизили, а в бюджете ее прежний размер зафиксирован до конца года;
• сотрудник выполнил разовую работу, за что был премирован единовременно, соответственно фонд оплаты труда изменился.

Т.к. данная рекомендация касается только специалистов службы персонала, то лучше не вдаваться в сложные  схемы расчета и оговорить  размер ежеквартального премиального фонда. Его распределение происходит согласно приказам о поощрении, решениям по результатам оценки и пр. В  этом случае превышение бюджета на заработную плату не грозит.

Текущие расходы кадрового  подразделения могут относиться как к бюджету службы персонала, так и к общекорпоративным (административным) расходам. Обычно они включают стоимость  канцелярских товаров, воды (если она  привозная), подписку на газеты и журналы  для подразделения и пр. Как  правило, сумма этих затрат постоянна  из месяца в месяц.

Проектирование бюджета  начинается с подготовки. Она включает сбор, а при необходимости и  создание основополагающих документов: планов найма персонала, его обучения и развития; положений о социальной и корпоративной политике, материальном стимулировании, зарплате, наставничестве; штатного расписания и пр. К этому  этапу относится также сбор информации, проведение тендеров, выяснение стоимости нужного оборудования, материалов и пр.

Затем нужно определиться с формой бюджета. Если документ большой, целесообразно разбить его на отделы, выделить на каждый месяц по листу, значимые данные из каждого сводить  в итоговом листе по результатам  года.

В процессе защиты уточняется следующее: кто будет осуществлять контроль за исполнением и соблюдением  бюджета, как получать деньги (по заявке на платеж или другим способом), по каким  суммам требуется дополнительное согласование (например, при подборе кандидатов через кадровое агентство), как распорядиться  неиспользованными в текущем  месяце средствами.

Далее можно приступать к  реализации разработанного документа.

Однако бюджет, как и  любой "живой" проект, должен регулярно  корректироваться. На практике чаще всего  вносятся изменения в статьи, касающиеся обучения. Их вес в общем бюджете  может достигать 40%. Корректировкам обычно подлежат и затраты на подбор персонала. Часть из них, например связанная  с сезонной миграцией людей или  с реорганизацией, может быть запланирована. В то же время убытки прогнозировать невозможно.

Наличие в компании бюджета  кадрового подразделения позволяет  решить следующие задачи:

• четко сформулировать цели работы с персоналом;
• добиться прозрачности деятельности кадровой службы и показателей
• отчетности;
• наглядно пояснить руководству, сколько стоит содержание самого кадрового отдела;
• формализовать расчет таких важных для кадровой политики показателей, как стоимость подбора специалиста, его удержания и развития.

Предложенная сумма является весьма значительной. Поэтому необходимо определить источники, за счет которых  возможно сформировать бюджет кадровой службы. В следующей главе автором  будет произведен экономический  расчет, с помощью которого станет возможно определить источник формирования бюджета.

Примерная форма бюджета кадровой службы представлена в таблице 8.

Таблица 8 Форма бюджета кадровой службы (руб.)

Доходы		План	Факт	Разница
1
2	Остаток предыдущего месяца	-	-	-
3
	Итого за месяц
Расходы
1	Подбор персонала	9600	–	–
1.1	Размещение объявлений в СМИ	1000	–	–
1.2	Оплата услуг агентств по подбору	7500	–	–
1.3	Проведение тестирования при приеме на работу	1100	–	–
2	Обучение	35460	–	–
2.1.	Внешнее обучение	11450	–	–
2.2.	Обучение ТОП-менеджеров	21500	–	–
2.3.	Методические материалы, сертификаты	2510	–	–
3	Корпоративные предприятия	7380	–	–
3.1	Дни рождения	5000	–	–
3.2	Издание корпоративной газеты	1240	–	–
3.3	Проведение конкурсов	1140	–	–
4	Зарплата сотрудников подразделения	218718	–	–
4.1	Постоянная часть	188718	–	–
4.2	Премии	30000	-	-
5	Расходы на содержание отдела	7450	-	-
5.1	Канцелярские расходы	1000	-	-
5.2	Подписка на специальную литературу	6450	-	-
	Итого за месяц	257840	-	-

 

3.3 Планирование  производительности труда на  предприятии

На промышленном предприятии  организация оплаты труда – это  комплекс взаимосвязанных и взаимозависимых  систем, подсистем, структур и элементов, позволяющих осуществлять меры, направленные на реализацию основных функций заработной платы: воспроизводство, регулирование  и стимулирование. С одной стороны, это составная часть системы  стимулирования и мотивации труда, с другой – подсистема, взаимодействующая  с техническим развитием производства, с третьей – часть общей  социальной и экономической системы  предприятия.

Производительность труда  характеризует эффективность, результативность затрат труда и определяется количеством  продукции, произведенной в единицу  рабочего времени, либо затратами труда  на единицу произведенной продукции  или выполненных работ. В производстве любого продукта участвует живой  труд, т.е. труд, затрачиваемый работниками  непосредственно в самом процессе производства данного продукта и  труд прошлый, затраченный другими  работниками на предыдущих стадиях  производства и овеществленный в  орудиях труда, зданиях, сооружениях, сырье, материалах, топливе, энергии. Соответственно этому, при характеристике производительности труда используются понятия производительности индивидуального и общественного  труда.

В рыночных условиях хозяйствования все более широкое распространение  получает концепция предельной производительности труда, согласно которой дополнительное увеличение численности работников приводит к меньшему росту предельного  продукта. При этом под предельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции, которую  получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника.

Умножив предельный продукт  на его цену, получим денежное выражение  предельного продукта, или предельный доход от приема на работу последнего работника. В случае, когда предельный продукт труда больше предельных издержек на оплату труда, необходимо увеличить число занятых, при этом общая прибыль предприятия с ростом числа занятых должна вырасти. Если предельный продукт труда меньше предельных издержек на оплату труда, то прибыль начинает уменьшаться с последним принятым работником. Следовательно, можно увеличивать прибыль, лишь уменьшая число занятых. Таким образом, максимизация прибыли возможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доход, получаемый в результате работы последнего принятого работника, равен предельным издержкам на оплату его труда.

Планирование производительности труда по участкам, цехам, рабочим  местам производится прямым методом  по формулам перечисленным выше. В  целом по предприятию планирование производительности труда осуществляется по основным технико-экономическим  факторам в следующем порядке:

1. Определяется экономия численности от разработки и внедрения каждого мероприятия по повышению производительности труда (Э_j).
2. Вычисляется суммарная экономия численности (Э_ч) под воздействием всех технико-экономических факторов и мероприятий:

(4.16)

3. Рассчитывается прирост производительности труда на предприятии, достигаемый под влиянием всех факторов и мероприятий (∆ПТ):

, (4.17)

где, Ч_р – численность промышленно-производственного персонала, необходимая для выполнения годового объема производства при сохранении выработки (производительности) базисного (прошлого) периода.

В целом повышение производительности может зависеть от ряда факторов, представленных в таблице 9. Методика расчета экономии рабочей силы за счет действия факторов третьей группы – улучшение организации производства труда и управления различна и зависит от характера этих факторов.

Экономия численности  за счет совершенствования нормирования труда рассчитывается по формуле:

¹, (4.18)

где, Ч_3.Н – экономия за счет совершенствования нормирования труда, чел;

Н_В, Н_О – средний прирост выработки и норм обслуживания, %;

К_С, К_П – удельный вес в базисном периоде рабочих-сдельщиков и рабочих- повременщиков, %;

Ч_И¹ – исходная для расчетов численность работающих, чел.

При Н_В = 2%, Н_О = 3%, К_С = 10%, К_П = 70%, Ч_И¹ = 6700 чел. Экономия численности составит:

 чел.

Экономия рабочей силы в связи с планируемым увеличением  объема производства (Ч₄) может быть определена по формуле:

, (4.19)

где, Ч₄ – экономия численности за счет изменения объема производства, чел;

Ч_Б.У. – базисная численность условно-постоянного персонала, чел;

К – коэффициент возрастной численности условно-постоянного  персонала на каждый процент расчетного увеличения объема производства (по данным прошлых лет);