Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ОАО "Прогресс-Гарант"

 

при пятидневной рабочей  неделе с двумя выходными днями

(таблица 6):

Таблица 6 Распорядок дня при дневном графике работы

Персонал	Начало работы	Окончание работы	перерыв
1 смена	8-00	17-00	С 12-00 до 13-00
2 смена	8-30	17-30	С 13-00 до 14-00

 

3. Отчисления в пенсионный фонд.
4. Ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков, ежегодный основной оплачиваемый отпуск устанавливается продолжительностью 28 календарных дней. Кроме того, предоставляются следующие ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска в размере 16-ти календарных дней за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.
5. Социальные гарантии:

льготный проезд работникам к месту работы и обратно;

материальная помощь в  случае смерти работника в размере 8000 руб., в случае смерти членов семьи  – 4000 руб.;

материальная помощь на зубопротезирование;

материальная помощь в  связи уходом в очередной отпуск в размере 2200 руб.;

поощрение работников в связи  с юбилейными датами;

поощрение подарками к  Новому году;

предусмотрено выделение  беспроцентных ссуд на нужды;

предусмотрено пособие по уходу за ребенком в размере 850 руб.;

материальная помощь в  случае ухода на пенсию;

постоянная и разовая  благотворительная помощь пенсионерам  предприятия;

финансирование организации  оздоровления, лечения и отдыха работником и их детей;

предусмотрены средства на проведение культурно-массовой и физкультурно-оздоровительной  работы;

бесплатное медицинское  обслуживание через здравпункты  предприятия;

компенсация расходов стоимости  проезда к месту использования  отпуска и обратно в пределах РФ;

6. Возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей.
7. Гарантии и компенсации при совмещении работы с обучением.

Система социальной защиты обеспечивает поддержку работнику  на случай утраты им трудоспособности, а также предоставляются путевки  в санатории и кредиты в  случае обоснованных причин (смерть, пожар, кража имущества, покупка квартиры и т.д.). В организации также  проводится стимулирование работников путем распределения дополнительного  фонда заработной платы, непосредственно  зависящего от результата, выплатой в  конце каждого года 13-ой заработной платы и поквартальных премий. Для инженерно-технических работников премии распределяются высшим руководством ОАО "Прогресс-Гарант".

Поощрение работников осуществляется путем денежного и морального вознаграждения: выпуск распорядительного  документа, присвоение званий ветерана труда и заслуженного ветерана труда, а также награждение грамотами, благодарностями и ценными подарками. Таким образом выглядит система  управления персоналом документально.

Наиболее часто сотрудников  затрагивают следующие аспекты  системы управления персоналом: 70% –  система оплаты и мотивации труда; 18% – социальные гарантии и блага; 10% – развитие карьеры и обучение; 2% – остальные аспекты. Результаты опроса, касающиеся выполнения вышеуказанных  положений представим в виде таблицы (таблица 7).

Таблица 7 Уровень реализации некоторых аспектов системы управления персоналом

Удовлетворяет ли уровень заработной платы
Полностью	Частично	Не удовлетворяет
11%	33%	56%
2. Удовлетворен ли сотрудник существующими условиями работы
Полностью	Частично	Не  удовлетворяет
23 %	35%	42%
3. Выполняются ли, положения принятого  коллективного договора
Полностью	Частично	Не  выполняются
21%	64%	15%
4. Возможности карьеры и обучения
Большие	Средние	Маленькие
24%	64%	18%
5. Возникают ли на предприятии  конфликтные ситуации
Часто	Иногда	Редко
41%	47%	12%
6. Какие отношения складываются  в Вашем коллективе
Доброжелательные	"Натянутые"	Враждебные
61%	30%	9%

 

Больше половины из числа  опрошенных (56%) недовольны существующей заработной платой. Также 42% недовольны условиями труда, многие именно поэтому  считают, что уровень заработной платы не соответствует условиям труда. Это и понятно, т.к. в большинстве  подразделений условия труда  являются вредными и опасными.

Низкий уровень удовлетворенности  возможностями обучения и карьерного роста связан по большей части  с тем, что карьерный рост мало возможен: люди, имеющие более высокий  разряд, вынуждены работать по более  низким разрядам.

61% опрошенных считает,  что отношения в коллективе  преобладают доброжелательные, но  при этом частота возникновения  конфликтных ситуаций равна 41%. Чаще всего конфликты происходят  между молодыми сотрудниками  и более опытными работниками,  также между непосредственными  руководителями и подчиненными, все это связано, по мнению  автора, с нарушением обратной  связи. Стоит задуматься над  сложившимся положением, когда большая  часть коллектива недовольна  существующим порядком. Именно поэтому  возникают разногласия в системе  оплаты труда, социальные гарантии  выполняются не полностью, но  для их реализации необходимо  прилагать огромные усилия при  их осуществлении для конкретного  работника.

 

 

Рисунок 4 Уровень удовлетворенности в зависимости от стажа работы

В целом 32% из опрошенных сотрудников  удовлетворены существующими положениями  проводимой политики, в основном, это  те люди, которые еще слишком мало проработали в организации. В  то время как остальные 68% недовольны, сколько не самой политикой, а, сколько  ее осуществлением. По наглядному изображению  видно, что чем дольше сотрудники работают на предприятии, тем меньше их устраивает существующие положения  кадровой политики. К концу трудового  пути их уровень удовлетворенности  близится к нулю (рисунок 4).

Профсоюз является представителем по защите коллективных прав и интересов  работников в вопросах, связанных  с социально-трудовыми отношениями. Поэтому членство в профсоюзе  является одним из определяющих критериев  анализа. Представим зависимость учета  в профсоюзной организации и  стажа работы сотрудников (рисунок 5):

 

 

Рисунок 5 Членство в профсоюзной организации в зависимости от стажа работы

На рисунке 5 видно, что чем дольше сотрудники работают на предприятии, тем выше процент их участия в профсоюзе, т.к. они больше нуждаются в защите профсоюза, их все больше интересует существующее положение предприятия. В целом в профсоюзе состоит 62% работников, немного больше половины коллектива, тогда как остальные 38% не доверяют действующему профсоюзу и вступать в него не намерены, хотя действия профсоюза распространяются на всех сотрудников независимо от их участия в профсоюзе. Рассмотрим наглядно уровень удовлетворенности сотрудников работой профсоюзной организации в зависимости от стажа работы (рисунок 6):

 

 

Рисунок 6 Членство в профсоюзной организации в зависимости от стажа работы

В целом работой профсоюзной  организации удовлетворены 46% всего  коллектива, следовательно, больше половины сотрудников не довольны деятельностью  профсоюза. Наблюдается тенденция  к снижению уровня удовлетворенности. Получается, что чем больше сотрудников  состоит в профсоюзе, тем меньше уровень удовлетворенности, из чего можно сделать вывод о том, что сотрудники вступают в профсоюз по необходимости (защита интересов, получение  социальных гарантий).

Проведя анализ организации  в целом и ее персонала, автором  были выявлены следующие проблемы:

1. в первую очередь – это отсутствие специалиста по кадрам для конкретной организации, кадровой структурой управляет один человек, которому подчиняется ряд других подразделений ОАО "Прогресс-Гарант";
2. первая проблема соответственно порождает вторую – это некачественный подбор персонала. Подбором персонала занимаются руководители подразделений, что отвлекает их от основных обязанностей, а также влечет за собой то, что подбор осуществляется не на основе потребности производства в квалифицированных сотрудниках, а на личных предпочтениях и интересах руководителей;
3. при подборе кадров специалисты в основном предпочтительно используют внутренние ресурсы предприятия, т.е. лица, высвободившиеся в результате оптимизации численности персонала;
4. отсутствие мотивации персонала снижает производительность труда работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО "ПРОГРЕСС-ГАРАНТ"

3.1 Рекомендация  по совершенствованию Отдела  развития персонала и кадровой  политики

При аналитически-расчетном  методе нормирования затраты рабочего времени рассчитываются на основе нормативных  материалов по труду. Нормативы по труду  – это регламентированные величины затрат труда и перерывов в работе. Практическое значение имеет понимание принципиальных различий между нормами затрат труда и нормативами по труду.

Норма трудовых затрат рассчитывается применительно к конкретным задачам  и условиям выполнения нормируемого процесса (функции, операции и т.п.) на конкретном рабочем месте исполнителя  работы. Величина ее пересматривается систематически по мере изменения условий  и организации труда, освоения работы (функции) работником. Норма труда  является функцией от нормативных величин  при использовании аналитически-расчетного метода нормирования.

Нормативы по труду устанавливаются  применительно к типизированным или усредненным вариантам организации  кадровой работы на предприятии. Выбор  этих условий осуществляется на основе выявления более рациональных типовых  вариантов, обеспечивающих достижение максимальных результатов кадровой работы при оптимальных затратах труда ее исполнителей. Нормативы  по труду многократно используются для расчета норм времени, обслуживания, численности, других норм трудовых затрат и действуют более длительное время без пересмотра. Это связано  с тем, что изменение организационных  и других условий по совокупности работ (функций), для которых они  проектируются в качестве регламентирование (заранее установленных величин), происходит в более длительный период времени, чем на конкретных рабочих местах.

Принятие решения по совершенствованию  кадровой службы осуществляется на основе анализа работы отдела кадров как  основного подразделения, на которое  ложится большая часть нагрузки по работе с персоналом.

Недостаток работников одинаково  приводят к негативным последствиям. При завышенной численности сотрудники будут или мешать друг другу, или  имитировать занятость, при недостаточной  численности будут работать со значительной перегрузкой.

Принятие решения по совершенствованию  кадровой службы осуществляется на основе анализа работы отдела кадров как  основного подразделения, на которое  ложится большая часть нагрузки по работе с персоналом.

Недостатки в системе  управления персоналом в ОАО "Прогресс-Грарант" является причиной ряда проблем:

1. Низкая производительность труда (т.к. не выполняются в полном объёме функции обучения, переподготовки, повышения квалификации) и соответственно неэффективно использование рабочего времени (т.к. плохо поставлена функция планирования, и оптимизации использования рабочего времени).
2. Низкая инициативность персонала (т.к. не ведётся моральное стимулирование сотрудника).

На начальном этапе  реорганизации кадровой службы был  составлен перечень основных функций, выполняемых отделом кадров, и  определена трудоёмкость их выполнения в год.

Расчет производим по следующим  формулам:

 

Тиражирование коллективного  договора и распространение по структурным  подразделениям рассчитывается по формуле:

V_тираж = Т_вр * n, (4.1)

где, Т_вр – норма времени на данную операцию, 1 ч.;