Разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления персоналом ОАО "Прогресс-Гарант"

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………….3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В    ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………….5

1.1 Значение и специфика  человеческих ресурсов в современной  организации………………………………………………………………………5

1.2 Роль и место кадровой  службы в системе управления  персоналом на предприятии……………………………………………………………………...14

1.3 Элементы системы управления  персоналом на предприятии……………18

2. АНАЛИЗ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ ОАО "ПРОГРЕСС-ГАРАНТ"…………………………………………………………………25

2.1 Характеристика объекта  исследования…………………………………….25

2.2 Анализ персонала ОАО "Прогресс-Гарант"……………….………………31

2.3 Исследование системы управления персоналом ОАО "Прогресс-Гарант"……………………………………………………………………………34

3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОАО "ПРОГРЕСС-ГАРАНТ"…………………………………………………………………...51

3.1 Рекомендация по совершенствованию отдела развития персонала и кадровой политики……………………………………………………………...51

3.2 Разработка бюджета службы управления персоналом…………………...59

3.3 Планирование производительности  труда на предприятии……………..67

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….....80

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………….…83

ВВЕДЕНИЕ

В начале 2000-х гг. в России вновь обострились проблемы выбора пути и методов дальнейшего развития в рамках рыночной трансформации  экономики и в перспективе  перехода в постиндустриальную (информационную) стадию развития. Речь идет о более  эффективных методах построения рыночного механизма экономики  и преодоления, понесенных после 1991г. потерь в уровне экономического, научно-технического развития и благосостояния большинства  населения.

Стоит задача от преимущественно  административных решений в сфере  экономики перейти к выстраиванию четкого хозяйственного порядка, учитывающего общие закономерности рынка и  особенности страны. В этой связи  формируются следующие требования к продолжению рыночных реформ: перенесение  центра тяжести реформационных усилий на регламентацию хозяйственной  деятельности и создание необходимых  организационно-экономических структур, на выработку законов и кодексов поведения субъектов рынка, управленческую деятельность. Таким образом, актуализируется  и проблема оптимизации процесса управления персоналом.

Создание производства всегда связано с людьми, работающими  на предприятии. Правильные принципы организации  производства, оптимальные системы  и процедуры играют важную роль. Однако производственный успех зависит  от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотиваций, способности решать проблемы, восприимчивости  к обучению. Реформирование предприятия  невозможно без совершенствования  системы управления персоналом. Все  хозяйственные операции можно, в  конечном счете, свести к обозначению  тремя словами: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у нет надежной команды, то из остальных  факторов мало что удается сделать. При проведении реформирования необходимо помнить, что предприятие, само по себе, не продает, не обслуживает, не совершает  ошибок. Предприятие – это люди и реформирование должно помочь сотрудникам приносить максимальную пользу и получать от этого удовлетворение.

В то же время трудовые отношения  – едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда  коллектив предприятия насчитывает  десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий  круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой  и набором кадров, выбором оптимальной  системы заработной платы, созданием  отношений социального партнерство  на предприятии.

Поэтому, для того чтобы  предприятие работало эффективно, необходимо правильно организовать труд работников, при этом постоянно контролируя  деятельность работников, используя  различные методы управления персоналом. Особое внимание необходимо уделять  улучшению условий труда, но, к  сожалению, с переходом к рыночной экономике этой проблеме уделяется  меньше всего внимания.

Именно поэтому проблема управления персоналом и систем, при  этом используемых остро стоит на сегодняшний день. Объектом исследования данной работы стало Открытое акционерное общество "Целлюлозно-картонный комбинат" (ОАО "Прогресс-Гарант"), а в свою очередь предметом исследования стала система управления персоналом ОАО "Прогресс-Гарант".

Целью исследования курсовой работы является изучение методов и форм управления персоналом. Для достижения поставленной цели я ставлю перед собой следующие задачи:

1. Изучение теоретических форм и методов управления персоналом.
2. Анализ практического применения изучаемых методик работы.
3. Выявление наиболее эффективных методик работы.
4. Выявление недостатков в системе управления персоналом на примере ОАО "Прогресс-Гарант".
5. Проведение социологического опроса.
6. Разработка анкеты для проведения опроса.
7. Проведение анализа сложившейся ситуации посредствам графического анализа.
8. Поиск путей решения проблем в управлении персоналом на предприятия и разработка рекомендаций по системе управления персоналом.

В своей работе я опираюсь на труды следующих авторов: Базарова Т.Ю., Артемьева О.Ю., Архиповой Н.И. и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Значение и  специфика человеческих ресурсов  в современной организации

В начале 2000-х гг. в России вновь обострились проблемы выбора пути и методов дальнейшего развития в рамках рыночной трансформации  экономики и в перспективе  перехода в постиндустриальную (информационную) стадию развития. Речь идет о более  эффективных методах построения рыночного механизма экономики  и преодоления, понесенных после 1991г. потерь в уровне экономического, научно-технического развития и благосостояния большинства  населения.

Стоит задача от преимущественно  административных решений в сфере  экономики перейти к выстраиванию четкого хозяйственного порядка, учитывающего общие закономерности рынка и  особенности страны. В этой связи  формируются следующие требования к продолжению рыночных реформ: перенесение  центра тяжести реформационных усилий на регламентацию хозяйственной  деятельности и создание необходимых  организационно-экономических структур, на выработку законов и кодексов поведения субъектов рынка, управленческую деятельность. Таким образом, актуализируется  и проблема оптимизации процесса управления персоналом.

При поиске путей решения  поставленной задачи целесообразно  выделить два уровня: глобальный и  национальный.

На глобальном уровне происходит постепенный пересмотр мировых  достижений науки управления с точки  зрения последствий применения новых  технологий и информационной революции. Это касается как концептуальных установок, так и организационно-экономических  методов и принципов. На сегодняшний  день в управленческой теории сложилась  следующая исходная позиция в  управлении человеческими ресурсами:

• работники являются наиболее важным активом предприятия;
• реализация поставленных целей невозможна без соответствующей организационной культуры;
• стратегия управления человеческими ресурсами неотделима от общей стратегии фирмы;
• максимальное использование человеческих ресурсов основано на раскрытии творческого потенциала работника;
• основная роль в управлении персоналом отводится непосредственно руководителям, которые планируют, организуют и контролируют работу объекта управления.

Сегодня предприниматель  теоретически способен воспринять ту мысль, что любая проблема предприятия  – это проблема управления человеческими  ресурсами. Тем не менее, на практике получается, что управление персоналом на предприятиях осуществляется разными  подразделениями, что каждый отдельно взятый работник, по существу, является "ничейным". Никто персонально  не думает об использовании потенциала каждого" отдельно взятого человеческого  ресурса, его стоимости, отдаче и  состоянии. А между тем этот ресурс в силу своей специфики может  быть самым дорогим, как в плане  потерь, так и в плане приобретений. Сегодня в структуру "стратегии  фирмы" как комплексного планового  документа если и включается проблема управления человеческими ресурсами, то где-то последними пунктами. В результате положение дел зачастую таково, что  интересы рядового работника мало отождествляются  с интересами фирмы. Качественное проявление себя в труде, раскрытие богатого потенциала становится невыгодным, просто никому не нужным, а для кого-то и  опасным. То есть человеческий ресурс может использоваться по принципу "золотого молотка, забивающего гвозди".

Можно выделить следующие  основные проблемы в области управления персоналом:

1. Новое (рыночное) поле деятельности на прежней теоретической и практической основе.
2. Управленческая стратегия не отвечает современным целям развития предприятий, менеджеры не могут использовать потенциал подчиненных.
3. Понимание роли и места управления персоналом в системе хозяйствования не соответствует действительному объему и характеру поставленных задач. Отсутствие преемственности в работе по управлению персоналом (некоторые существующие формы устарели, новые, адекватные времени и ситуации еще не найдены).
4. Не отработана технология изучения и внедрения в практику научных разработок в области управления персоналом.
5. Неумение, работодателей точно задавать "спецификации" требуемых параметров работников, отсутствие умения проводить анализ рабочих мест и определять квалификационные требования к рабочим местам, отсутствие анализа рынка труда и расчетов цены рабочей силы.
6. Менталитет субъекта и объекта управления, отсутствие чувства рынка.
7. Проблемы с качеством профессионально-квалификационной подготовки и переподготовки персонала. Многие управленцы не изучали в вузах рыночные отношения, а российские специалисты новой формации в основном обучены на зарубежных учебниках, не адаптированных к условиям стремительного перехода к рынку и не рассчитанных на отечественный менталитет.
8. Действие антирыночных сил (массированная организованная преступность и коррупция с особой остротой ставят проблему безопасности и доверия в ущерб профессионализму при подборе кадров).

Реализация целей оптимизации  процесса управления персоналом, основанная на учете специфики исторического  этапа, требует использования соответствующих  методов. Среди таких методов  можно выделить метод воздействия на персонал предприятия обновленной организационной культуры.

Управление персоналом –  понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента  и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма  ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании  возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений  сопровождалось отходом от принципов  иерархического управления, жесткой  системы административного воздействия, созданием новой организационной  культуры, возникновением специфических  ценностных установок. В западных компаниях  кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и  сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная  цель системы управления персоналом – создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными  кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно управлять  персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную  стратегию своего развития. В зависимости  от выбранных целей вырабатываются стратегия – программа действий, определяющая развитие организации (расширение производства основной продукции и  дальнейшее продвижение ее на уже  освоенные рынки; разработка новых  товаров и продажа их на тех  же рынках; поиск новых рынков сбыта; диверсификация производственно-сбытовой деятельности и т.д.) и соответствующая  модель управления.

Сегодня общепризнано, что  реализация стратегии в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с  точки зрения перспективных задач  компании, подбор персонала и его  мотивация создают условия для  принятия решений, удовлетворяющих  и руководство предприятия, и  его работников. Причем если тактические  шаги могут (и даже довольно часто) приводить  к столкновению интересов руководства  и рядового состава (выплаты дивидендов, решение социальных вопросов), то стратегические планы, наоборот, их объединяют.

Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также партнеры, которые привлекаются к реализации некоторых проектов, эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализация конкретных мероприятий и т.д.